Implementatie Richtlijn loontransparantie
Belangrijke wijzigingen en nieuwe aandachtspunten voor werkgevers
Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn loontransparantie (EU) 2023/970 in werking getreden. Doel van deze richtlijn is het tegengaan van ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen en het versterken van het beginsel van gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Ondanks bestaande regelgeving verdienen vrouwen in de praktijk nog altijd minder dan mannen, ook wanneer zij gelijk(waardig) werk verrichten.
De implementatie in onze nationale wetgeving nadert een volgende fase. Na afloop van de internetconsultatie is het wetsvoorstel op 21 januari 2026 gewijzigd. De Afdeling advisering van de Raad van State heeft hierover op 7 april 2026 een kritisch advies uitgebracht. Naar verwachting treedt het wetsvoorstel op 1 januari 2027 in werking.
In deze bijdrage bespreken wij de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van het eerdere wetsvoorstel, de kern van het advies van de Raad van State en de gevolgen voor werkgevers.
Gewijzigd wetsvoorstel
Het gewijzigd wetsvoorstel bevat diverse verduidelijkingen en aanpassingen. De belangrijkste lichten wij hieronder toe.
Wie geldt als werkgever
Het begrip ‘werkgever’ sluit niet langer aan bij het ondernemingsbegrip uit de Wet op de ondernemingsraden (WOR). In plaats daarvan wordt aangesloten bij wie in de praktijk als werkgever geldt: degene met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan.
Functiewaarding en -indeling
De verplichting te beschikken over ‘loonstructuren’ wordt vervangen door de verplichting te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling (in de richtlijn aangeduid als ‘beloningsstructuren’). Dit systeem maakt het mogelijk de waarde van verschillende functies te vergelijken en inzichtelijk te maken hoe functies zich tot elkaar verhouden binnen de organisatiestructuur. Het systeem moet op objectieve criteria zijn gebaseerd en vormt de basis voor het waarborgen van gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Deze verplichting geldt voor alle werkgevers.
Nadere invulling begrippen bij AMvB
Het wetsvoorstel voorziet in uitgebreide loonrapportages waarin diverse cijfers over loonverschillen worden opgenomen. De kernbegrippen uit de richtlijn worden opgenomen in artikel 1 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij arbeid (Wgbmv). Nadere invulling van onder meer de begrippen ‘loon’ en ‘loonkloof’ kan bij algemene maatregel van bestuur plaatsvinden, om uniforme toepassing en naleving te bevorderen.
Rapportage op concernniveau
Als hoofdregel geldt dat loonrapportage plaatsvindt op entiteitsniveau. Elke dochteronderneming binnen een concern rapporteert dus zelfstandig, aangezien beloningsbeleid veelal per entiteit verschilt. Geconsolideerde presentatie in de jaarrekening is wel toegestaan, mits de loongegevens per dochteronderneming afzonderlijk worden uitgesplitst.
Rapportage op concernniveau is slechts mogelijk indien het moederbedrijf daadwerkelijk als werkgever fungeert, bijvoorbeeld wanneer het beloningsbeleid centraal is vastgesteld en dochterondernemingen geen ruimte hebben om daarvan af te wijken.
Aangepaste rol van de ondernemingsraad
De verplichting tot goedkeuring door de ondernemingsraad (OR) van de loonrapportage is geschrapt. In plaats daarvan wordt de OR geraadpleegd over de getrouwheid van de rapportage. Het bestuur blijft zelf verantwoordelijk voor de juistheid van de aangeleverde gegevens.
Het instemmingsrecht van de OR blijft van toepassing op besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van het belonings- of functiewaarderingssysteem, de indeling in categorieën werknemers, de aanpak van ongerechtvaardigde verschillen en de beloningsevaluatie, waaronder een plan van aanpak om dergelijke verschillen te verhelpen.
Uitzendkrachten
Voor de bepaling van het aantal werknemers wordt uitgegaan van het aantal werknemers in het voorgaande kalenderjaar, inclusief uitzendkrachten die meetellen bij de inlener en deeltijders in arbeidsjaareenheden.
In de loonrapportage maakt de inlenende onderneming onderscheid tussen (i) eigen werknemers en (ii) uitgeleende arbeidskrachten. Voor uitzendkrachten baseert de inlener zich op de arbeidsvoorwaarden die op grond van artikel 12a Waadi door de uitlener zijn verstrekt. De categorieën van werknemers met gelijk of gelijkwaardig werk moeten in beide onderdelen identiek zijn. Voor uitzendkrachten geldt bovendien een vereenvoudigde rapportageverplichting, waarbij werkgevers kunnen uitgaan van bestaande afspraken met uitleners. Hierdoor zijn aanvullende gegevensstromen in beginsel niet meer nodig.
Gebruik van persoonsgegevens
Persoonsgegevens die worden verwerkt in het kader van informatieverzoeken, rapportage- en evaluatieverplichtingen mogen uitsluitend worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.
Transparantie in de sollicitatiefase
De bestaande verplichting tot loontransparantie bij werving is aangescherpt: looninformatie (aanvangsbeloning of bandbreedte en objectieve, genderneutrale criteria) moet voortaan vóór de loononderhandelingen aan sollicitanten of anderszins voorafgaand aan indiensttreding worden verstrekt.
Kanttekeningen van de Raad van State
De Afdeling advisering onderschrijft het belang van het terugdringen van loonverschillen, maar uit tevens zorgen over de aanzienlijke administratieve lasten voor werkgevers en het ontbreken van een helder evaluatiekader om de effectiviteit van de maatregelen te meten. Daarbij merkt de Afdeling op dat wetgeving op zichzelf geen garantie biedt voor daadwerkelijke verandering in de praktijk.
Ten aanzien van de loonrapportages wijst de Afdeling erop dat de richtlijn lidstaten de mogelijkheid biedt de rapportages (deels) door een overheidsdienst te laten opstellen. Dit zou de administratieve lasten voor werkgevers kunnen beperken. Het wetsvoorstel maakt geen gebruik van deze optie. De Afdeling acht deze keuze onvoldoende gemotiveerd en adviseert hierover nadere toelichting en heroverweging.
Daarnaast constateert de Afdeling dat de voorgestelde implementatie niet tijdig is. De richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet, terwijl het wetsvoorstel uitgaat van inwerkingtreding per 1 januari 2027. Ook de voorgestelde eerste rapportagedatum voor werkgevers met 150 of meer werknemers (7 juni 2028) is later dan de richtlijn voorschrijft (7 juni 2027).
Verder acht de Afdeling het wenselijk dat snel duidelijkheid wordt verschaft over het monitoringsorgaan. Hoewel uit de toelichting volgt dat dit Uitvoering van Beleid (onderdeel van SZW) zal zijn, acht de Afdeling de uitvoerbaarheid van de taken onvoldoende onderbouwd en adviseert zij deze explicieter te beleggen bij de minister van SZW.
Op het gebied van privacy wijst de Afdeling op de spanning tussen transparantie en gegevensbescherming, met name waar looninformatie herleidbaar is tot individuele werknemers. Zij adviseert in de toelichting explicieter in te gaan op de toepasselijke AVG-rechtsgrondslag en het gebruik van herleidbare gegevens te beperken tot het doel van gelijke beloning.
Tot slot vraagt de Afdeling aandacht voor de registratie van geslacht. Voor de rapportage is sekseregistratie noodzakelijk, maar het wetsvoorstel biedt onvoldoende duidelijkheid over de positie van non-binaire werknemers en de wijze waarop hun beloning moet worden meegenomen in de berekeningen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
In onze eerdere publicatie gingen wij reeds uitgebreid in op de verplichtingen uit het wetsvoorstel. Werkgevers die nog geen voorbereidingen hebben getroffen, doen er goed aan hier nu mee te starten. Het Verwey‑Jonker Instituut heeft in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een praktische handreiking gepubliceerd voor het opzetten van genderneutrale en objectieve loonstructuren, waaronder functiebeschrijvingen, functiewaardering en beloningsbeleid. Hoewel het wetsvoorstel nog in beweging is, biedt deze handreiking een waardevol uitgangspunt voor de voorbereiding.
Meer informatie of advies
Wilt u meer weten of van gedachten wisselen over de impact van deze regelgeving op uw organisatie of inzicht krijgen in de benodigde voorbereidingen? Neem dan contact met ons op, wij gaan graag met u in gesprek. Binnenkort organiseren wij een webinar over dit onderwerp. Nadere informatie volgt. Wij houden u hiervan op de hoogte.
