Ondernemersvrijheid en eenzijdige wijziging van takenpakket: een giftige cocktail?

Het eenzijdig wijzigen door de werkgever van arbeidsvoorwaarden of een functie of takenpakket heeft tot op heden tot veel rechtspraak geleid. De meeste rechtspraak in die zaken ziet op een wijziging van het takenpakket als gevolg van disfunctioneren van de werknemer. Duidelijk is dat de werkgever in beginsel zwaarwegende omstandigheden moet aantonen om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen. Onlangs oordeelde de kort geding rechter in Eindhoven dat invulling van de ondernemingsvrijheid van de werkgever als grondslag kan gelden voor een eenzijdige wijziging.

Feiten

De werknemer in kwestie was werkzaam als Klinisch Psycholoog in een ziekenhuis. In die functie verrichte hij een uitgebreid takenpakket op verschillende medische vakgebieden. In oktober 2012 heeft het ziekenhuis de werknemer zonder voorafgaand overleg medegedeeld dat hij benoemd zou worden tot Medisch Specialist. Deze benoeming zou een forse inperking van zijn takenpakket tot gevolg hebben. De arbeidsovereenkomst bevatte geen eenzijdig wijzigingsbeding. Desondanks voerde het ziekenhuis de functiewijziging wel eenzijdig door. De werknemer vorderde in kort geding tewerkstelling in zijn oude functie van Klinisch Psycholoog.

Toetsingskader

Als in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan zal een eenzijdige wijziging worden getoetst aan de beginselen van goed werkgeverschap en goed werknemer schap, zoals die zijn ontwikkeld in de rechtspraak.

In het algemeen behoort een werknemer positief in te gaan op een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden die voorkomt uit gewijzigde omstandigheden op het werk. Het voorstel impliceert dat er overleg plaatsvindt tussen werkgever en werknemer. Een werknemer mag het voorstel alleen afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

In dit toetsingskader wordt rekening gehouden met alle omstandigheden van het geval, waarbij de werknemer moet worden beschermd tegen onredelijke voorstellen van de werkgever.

Belangen partijen

In het onderhavige geval lagen de belangen als volgt. Het ziekenhuis wilde zich landelijk en regionaal meer gaan profileren door medische specialisten als speerpunten van het ziekenhuis te benoemen. De werknemer is daarom benoemd tot een van die medisch specialisten, waardoor zijn takenpakket zich uitsluitend zou gaan richten op één medisch vakgebied. Deze doelstellingen waren door het ziekenhuis neergelegd in een meerjarenbeleidsplan en een plan van aanpak. Relevant is dat de werknemer dit belang niet heeft weersproken.

De werknemer stelde daar tegenover dat de wijziging van zijn takenpakket voor hem te ingrijpend zou zijn. De werknemer heeft daarbij aangegeven dat de functiewijziging zou leiden tot een groot verlies van kennis en ervaring. Bovendien zou de functie van Medisch Specialist naar zijn overtuiging minder uitdagend worden in de toekomst.

Oordeel

De voorzieningenrechter overwoog dat een werkgever een grote mate van vrijheid toekomt bij het inrichten van zijn organisatie op de wijze zoals hem goed dunkt, mits hij daarbij op zorgvuldige wijze en in voldoende mate rekening houdt met de gerechtsvaardigde belangen van zijn werknemers. De voorzieningenrechter was van oordeel dat de wijziging van het takenpakket – ondanks het feit dat hierover (voorafgaand) geen overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden – was toegestaan, omdat (in dit geval) de werkgever een gerechtvaardigd belang had in de naleving en totstandkoming van haar doelstellingen.

Daarnaast moet ook de omstandigheid worden betrokken dat het besluit om de werknemer te benoemen als Medisch Specialist in beginsel was gelegen in de kwaliteiten van de werknemer en dus vanuit de werkgever positief was ingestoken. Het ziekenhuis was van mening dat de werknemer in dat kader zijn specialistische kennis landelijk zou kunnen gaan profileren en dat hij het visitekaartje van het ziekenhuis zou worden met een toenemende leidende rol (hetgeen ook was neergelegd in het meerjarenbeleidsplan). De werknemer heeft de wijziging echter als nadelig aangezien, omdat hij door de inperking van zijn takenpakket een stuk aan kennis en ervaring zou verliezen. Daarom zou zijn functie ook minder uitdagend worden. Dit was voor de voorzieningenrechter geen grond om de eenzijdige wijziging niet te accepteren.

Conclusie

De uitspraak biedt in het algemeen aanknopingspunten voor werkgevers die eenzijdig het takenpakket van een werknemer willen wijzigen wanneer zij daarvoor op basis van interne organisatorische doelstelling argumenten voor kunnen aantonen. De voorzieningenrechter erkent in casu de vrijheid van de werkgever om de organisatie naar eigen wensen in te vullen, mits dat zorgvuldig gebeurt. Het feit dat geen (voorafgaand) overleg heeft plaatsgevonden met de werknemer doet naar het oordeel van de voorzieningenrechter in dit geval geen afbreuk aan de zorgvuldigheid. Dit is in onze ogen gelet op de vaste rechtspraak wel opmerkelijk.

Niet moet uit het oog worden verloren dat hier sprake is van een kort geding, waarin geen ruimte is voor een uitgebreid feitenonderzoek. Een bodemrechter zou nog steeds anders kunnen oordelen.