Home / Publicaties / Pensioen bij einde dienstverband – de gelijkwaardige...

Pensioen bij einde dienstverband – de gelijkwaardige voorziening en andere oplossingen

26/04/2019

Een ontslag heeft allerlei consequenties voor een werknemer. Ook op het gebied van pensioen. Maar bij dat aspect wordt lang niet altijd stilgestaan. Terwijl oplossingen op dat vlak wel beschikbaar zijn. Zo kan door cao-partijen in een collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: cao) worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding bij ontslag. Dat kan door middel van het opnemen van een zogenaamde gelijkwaardige voorziening; een aanspraak die de transitievergoeding vervangt. Zo'n voorziening kan ook betrekking hebben op pensioenaspecten. Of een dergelijke voorziening in een cao daadwerkelijk gelijkwaardig is aan de transitievergoeding, laat zich alleen niet met zekerheid voorspellen.

Recent heeft de Hoge Raad zich gebogen over een dergelijke gelijkwaardige voorziening in de cao van ING. In deze zaak werd de arbeidsovereenkomst van werkneemster beëindigd vanwege het verkrijgen van een IVA-uitkering. Die verkreeg zij omdat zij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt werd geacht. Op basis van de cao komt werkneemster in dat geval in aanmerking voor (i) een arbeidsongeschiktheidspensioen als aanvulling op de arbeidsongeschiktheidsuitkering, en (ii) een premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen. De cao bepaalt dat deze aanspraken een gelijkwaardige voorziening vormen, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is. Werkneemster is het hier niet mee eens en stelt dat de genoemde aanspraken niet als gelijkwaardige voorziening kunnen worden gekwalificeerd. Zij vordert in rechte alsnog betaling van de transitievergoeding. Partijen procederen tot aan de Hoge Raad. Die geeft een aantal handvatten voor het beoordelingskader van een gelijkwaardige voorziening:

  • een regeling in een cao gesloten vóór de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015, kan ook een gelijkwaardige voorziening zijn;
  • dat cao-partijen zelf van mening zijn dat sprake is van een gelijkwaardige voorziening, is relevant, maar niet per se doorslaggevend;
  • het is niet essentieel dat de gelijkwaardige voorziening gericht is op het vinden van een nieuwe baan; en
  • voor het overige zijn de omstandigheden van het concrete geval, en dus de individuele situatie, doorslaggevend. Denk daarbij aan de vergelijking tussen de transitievergoeding enerzijds en de potentiële gekapitaliseerde waarde van de alternatieve, beoogd gelijkwaardige, voorziening anderzijds.

Aldus kan een dergelijke voorziening voor pensioengevolgen wel degelijk gelijkwaardig aan een transitievergoeding zijn. Verder illustreert deze uitspraak ook dat bij individuele werknemers nogal eens weinig oog bestaat voor de pensioengevolgen van ontslag. Voorzieningen op dit vlak, zoals in deze kwestie aan de orde, worden veelal niet op waarde geschat. Terwijl de gevolgen van een ontslag op het vlak van pensioen aanzienlijk kunnen zijn. Met name als er geen sprake is van een nieuwe werkgever. Allereerst wordt de toekomstige opbouw van ouderdoms- en/of partnerpensioen stopgezet. Daarnaast zullen bepaalde risicodekkingen, al dan niet op termijn, komen te vervallen. Verder kan bij ziekte of arbeidsongeschiktheid de concrete timing van het ontslag voor problemen zorgen.

Maar ook als er wel uitzicht is op een nieuwe baan, kunnen problemen ontstaan. Zo kunnen reeds opgebouwde rechten alsnog verloren gaan of beperkt worden. Bijvoorbeeld ten aanzien van voorwaardelijke pensioenrechten, indexatie of rendementsgaranties voor pensioenkapitalen. Dergelijke problemen zijn echter niet zonder meer onvermijdelijk. Zo kan in collectief opzicht gedacht worden aan een gelijkwaardige voorziening in een cao, zoals in deze kwestie aan de orde.

Maar daarnaast zijn ook op individueel niveau passende oplossingen beschikbaar. Zo kan de transitievergoeding mogelijk aangewend worden ter verbetering van de pensioensituatie. Tevens kan een vrijwillige voortzetting van de regeling eventueel uitkomst bieden. Nog andere opties zijn bijvoorbeeld de toepassing van een waardeoverdracht of de aanvulling van een arbeidsongeschiktheidsregeling. Voor de voorwaardelijke pensioenrechten zijn eventueel ook nog oplossingen beschikbaar. Verder kan bij gedeeltelijk ontslag de toepassing van een seniorenregeling mogelijk van dienst zijn.

Wat er concreet kan en zinvol is zal van geval tot geval bekeken moeten worden. Maar werknemers dienen zich hier in ieder geval goed en tijdig over te beraden. Voor werkgevers is dat echter niet heel veel anders. In sommige gevallen ligt in ieder geval ook een deel van de verantwoordelijkheid bij hen. Dan dient ook van hun kant voor adequate inventarisatie en informatieverschaffing zorggedragen te worden. Anders bestaat de kans dat zij de eventuele schade van de werknemer dienen te vergoeden. Bijvoorbeeld als een gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemer vrijwillig zijn dienstverband beperkt (zie Rechtbank Rotterdam). Mogelijk was die beter af geweest wanneer hij zich gedeeltelijk ziek had gemeld. Ook bijvoorbeeld ten aanzien van een eventueel arbeidsongeschiktheidspensioen en/of zijn toekomstige pensioenopbouw. Of wanneer de werknemer uit dienst treedt zonder dat het zogenaamde uitlooprisico is gedekt. Daarnaast moet men altijd bedacht blijven op fiscale risico's, zoals met name een eventuele RVU-heffing. Aldus verdient ook het pensioenaspect zeker de nodige aandacht bij een volledig, of zelfs een gedeeltelijk, ontslag.

Auteurs

De foto van Paulus van den Bosch
Paulus van den Bos
Advocaat
Amsterdam
De foto van Fleur van Assendelftde Coningh
Fleur van Assendelft de Coningh
Advocaat
Amsterdam