Ny dom fra Høyesterett

I en avgjørelse 18. februar (HR-2022-390-A) fastslår Høyesterett at en arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne kunne sies opp, og at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ikke innebar at arbeidstakeren kunne kreve å fortsette i en 50% stilling. Dommen inneholder nyttige avklaringer om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og kravene til begrunnelse for oppsigelsen.

De faktiske forholdene i saken

Arbeidstakeren hadde vært ansatt i ulike stillinger i virksomheten i 20 år. I 2009 fikk han helseproblemer i form av utbrenthet og depresjon, som medførte lange sykemeldingsperioder i både 100% og graderte sykemeldinger. I samarbeid med NAV ble det utviklet en aktivitetsplan, med sikte på at han skulle komme tilbake i fullt arbeid. I 2019 kom arbeidstaker i samråd med sin lege til at opptrapping ikke var mulig, og det ble klarlagt at hans arbeidsevne var varig redusert med 50%.

Arbeidstakeren ble da sagt opp, fordi opptrapping ikke lenger var mulig. Arbeidstaker reiste søksmål med påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig. Arbeidsgiver ble frifunnet i både tingretten og lagmannsretten.

De rettslige problemstillingene for Høyesterett

Høyesterett skulle ta stilling til to spørsmål. For det første om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt innebar at arbeidstakeren hadde rett til å fortsette i 50% stilling.  Konsekvensen av dette ville være at arbeidsgiver måtte opprette en ny 50% stilling, i tillegg til arbeidstakerens stilling, for å besette hele stillingen. For det andre var det spørsmål om i hvilken grad arbeidsgiver må ha dokumentert sin vurdering av hvorfor dette ikke var mulig, som alternativ til oppsigelse.

Høyesteretts vurderinger

Høyesterett tok utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 4-6, som pålegger arbeidsgiver å tilrettelegge for arbeidstakere med varig redusert arbeidsevne, «så langt det er mulig». Høyesterett slo fast at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er svært vidtgående, og at plikten også kan omfatte mer permanente tilretteleggingstiltak som er økonomisk belastende, eller på annen måte ressurskrevende for arbeidsgiver.

Høyesterett uttalte videre at den vidtrekkende tilretteleggingsplikten likevel ikke kunne gjelde uten reservasjoner. Blant annet pekte Høyesterett på at tilretteleggingsplikten måtte avgrenses av hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten og at tilretteleggingsplikten måtte tolkes i lys av arbeidsgivers rett til å bestemme organisasjons- og stillingsstruktur i virksomheten. En oppdeling av en 100% stilling i to 50% stillinger innebærer naturligvis en endring av organisasjons- og stillingsstrukturen.

Samtidig uttalte Høyesterett at hvilke tilretteleggingstiltak som er «mulig» vil bero på en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering, og at det ikke er grunnlag for å oppstille absolutte grenser for hva som er «mulig». Høyesterett viser videre til at loven åpner for redusert arbeidstid som et aktuelt tilretteleggingstiltak, men at dette ikke kan forstås som at arbeidsgiver plikter å tilrettelegge arbeidstiden i det omfang som passer for arbeidstakeren i ethvert tilfelle. Deretter påpeker Høyesterett at relevante momenter i vurderingen av om tilpasning av arbeidstiden er et aktuelt «mulig» tiltak, blant annet vil være hvorvidt det dreier seg om kortvarige eller langvarige tilretteleggingstiltak, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger og om virksomheten uansett har behov for en ny stilling.

Høyesterett slo deretter fast at dersom det er tale om permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen, som her, måtte det foreligge «vektige grunner» før arbeidsmiljøloven § 4-6 kunne medføre en plikt for arbeidsgiver til å foreta slike endringer.  Slike vektige grunner forelå ikke i den konkrete saken, og arbeidsgiver hadde følgelig ikke en plikt til å tilrettelegge for at arbeidstaker kunne fortsette i en 50% stilling, og samtidig opprette en ny 50% stilling for å besette hele stillingen.

Høyesterett vurderte deretter spørsmålet om krav til arbeidsgivers saksbehandling. Høyesterett uttalte at utgangspunktet er at det faktiske grunnlaget for domstolsprøvingen knytter seg til arbeidsgivers vurderinger på oppsigelsestidspunktet. Dette er imidlertid ikke en absolutt regel, og Høyesterett slo fast at det foreligger en viss adgang til at arbeidsgiver senere kan utdype hvilke vurderinger som lå til grunn for oppsigelsen. Hvilken vekt etterfølgende forhold har avhenger i noen grad også av oppsigelsesgrunnen.

Hva kan utledes av dommen?

Avgjørelsen er viktig, fordi Høyesterett slår fast at arbeidsgivers rett til å bestemme egen organisasjons- og stillingsstruktur påvirker hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg, herunder hvilke tilretteleggingstiltak som er «mulig». Hva som veier tyngst av arbeidsgivers rett til å styre virksomheten og tilretteleggingsplikten, må vurderes konkret i hver enkelt sak. Dommen synliggjør at det skal svært mye til for at en arbeidsgiver plikter å gripe inn i organisasjons- og stillingsstrukturen ved å dele en stilling opp i to, i et tilfelle hvor arbeidstakerens arbeidsevne er redusert permanent, og det ellers ikke er vanlig med 50% stillinger i virksomheten eller i den aktuelle stillingskategorien.

Videre avklarer dommen at det ikke gjelder en generell regel om at domstolenes prøving av oppsigelsens saklighet kun skal ta utgangspunkt i dokumentasjon om arbeidstakers vurderinger som forelå på oppsigelsestidspunket. Domstolene kan etter omstendighetene også legge vekt på senere parts og vitneforklaringer som belyser disse vurderingene. Dommen er likevel en påminnelse om hvor viktig det er – før oppsigelsen – å sikre god dokumentasjon for grunnlaget for oppsigelsen og de vurderingene som arbeidsgiver har gjort.