Ny dom fra Høyesterett om «særlig uavhengig stilling»

Høyesterett kom enstemmig til at en prosjektleder i et entreprenørselskap ikke hadde en særlig uavhengig stilling, og dermed hadde han krav på overtidsbetaling etter arbeidsmiljøloven § 10-6. Dommen illustrerer at adgangen til å unnta arbeidstakere fra arbeidstidsreglene er svært snever. Dommen har særlig betydning for byggebransjen, men også for arbeidslivet generelt. Alle arbeidsgivere som har ansatte i særlig uavhengig stilling, bør vurdere om stilingene tilfredsstiller de vilkårene som Høyesterett oppstiller.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap. Hans arbeidsavtale fastsatte at «[n]ormal overtid er inkludert i lønn». 

Etter at selskapet gikk konkurs, krevde han etterbetaling for overtidsarbeid i tre år. 

Både Sør-Rogaland tingrett og Gulating lagmannsrett kom til at prosjektlederen ikke hadde krav på overtidsbetaling, fordi han hadde såkalt «særlig uavhengig stilling». Lagmannsretten la vekt på at han ledet store totalentrepriser med ansvar for fremdrift og budsjett, og at han selv bestemte hvilke oppgaver som skulle utføres, når de skulle utføres og hvordan de skulle gjøres. 

Høyesteretts vurderinger

Høyesterett tok utgangspunkt i at arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven er ufravikelige, med mindre noe annet er særskilt bestemt. Arbeidstidsreglene kan imidlertid fravikes hvis arbeidstakeren har særlig uavhengig stilling. Høyesterett viste til at ved vurderingen av om en stilling er særlig uavhengig må det foretas en konkret helhetsvurdering, der det sentrale er om arbeidstakeren selv bestemmer hva som skal gjøres, hva som skal delegeres, hvordan arbeidet skal gjøres og når det skal gjøres. Høyesterett viser til at unntaket for arbeidstakere i særlig uavhengig stilling er en snever unntaksregel.

Videre viste Høyesterett til at man ved vurderingen må ta hensyn til alle rammevilkårene for stillingen. Det inkluderer rammevilkår gitt av arbeidsgiver, men også rammevilkår som følger av avtaler med kunder, leverandører eller andre, som setter rammer for arbeidet den ansatte skal utføre og til hvilken tid. Hvis arbeidstakerens leveranser eksempelvis styres av en fremdriftsplan fastsatt av kunden, trekker det derfor i retning av at stillingen ikke er særlig uavhengig. Ved vurderingen av om stillingen er særlig uavhengig, må man dermed også ta hensyn til faktorer som arbeidsgiver ikke har kontroll over, ifølge Høyesterett.

Videre viser Høyesterett til Arbeidstidsdirektivet 2003/88/EF artikkel 17 nr. 1 og peker på at et sentralt moment ved vurderingen er om arbeidstakeren har frihet til å vurdere arbeidstidens lengde. Høyesterett refererer til EU-domstolens dom av 26. juli 2017 i sak C-175/16 Hälvä mfl., hvor det uttales at det ikke er tilstrekkelig at arbeidstakeren selv bestemmer når på døgnet han skal arbeide, eller at han selv fører kontroll med at plikten til å arbeide blir oppfylt. Det sentrale etter Arbeidstidsdirektivet og EU-domstolens praksis er friheten til å bestemme selve lengden på arbeidstiden.

I premiss 39 oppsummerer Høyesterett sin rettsoppfatning slik:

(…) For at unntaket i arbeidsmiljølova § 10-12 andre ledd skal koma i bruk, er det ikkje tilstrekkeleg at stillinga gjev arbeidstakaren fleksibel arbeidstid. For å bli rekna som ei særleg uavhengig stilling, må ho for arbeidstakaren innebera tydeleg og openberr uavhengigheit. I denne vurderinga vil det vera sentralt om arbeidstakaren har stor fridom til å bestemme omfanget av og tidspunkta for arbeidet. Vurderinga må under alle omstende vera konkret og ta inn over seg alle rammevilkår.

Den konkrete vurderingen av prosjektlederens stilling

I den konkrete vurderingen av om prosjektlederens stilling var særlig uavhengig, vektlegger Høyesterett på den ene siden at han kunne styre arbeidsoppgavene i prosjektene selv og hadde stor frihet i hvordan dette arbeidet skulle gjøres. Han hadde også et omfattende ansvar for blant annet fremdrift, budsjett, underentreprenærer og HMS i totalentrepriser på opptil 100 MNOK, og styrte inntil fem prosjekter samtidig. Han førte ikke timelister, og arbeidsgiveren la seg ikke opp i når og hvor han jobbet. 

Likevel hadde han avgrenset rådighet over egen arbeidsmengde og bestemte heller ikke fritt når arbeidet skulle utføres. Dette som følge av at rammevilkårene i byggeprosjektene reelt sett begrenset hans mulighet til å styre egen arbeidstid. Han fikk avslag på forespørsler om avspasering, og kunne heller ikke si nei til arbeidsoppgaver han fikk tildelt. 

Høyesterett la avgjørende vekt på at prosjektlederen ikke hadde reell frihet til å bestemme omfanget av og tidspunktene for arbeidstiden selv. Prosjektlederens stilling var dermed ikke særlig uavhengig etter arbeidsmiljøloven § 10-12 (2) og lagmannsrettens dom ble opphevet.

Dommens betydning 

Etter vår oppfatning innebærer domsresultatet og Høyesteretts generelle bemerkninger en innsnevring av bruksområdet for særlige uavhengige stillinger etter arbeidsmiljøloven § 10-12 (2), sammenlignet med det som er dagens praksis i svært mange selskaper. Dommen har stor praktisk betydning for alle bransjer som leverer produkter eller tjenester, eller på annen måte er underlagt krav og forventninger om leveranse innen en gitt tid fra andre. Dommen har særlig betydning for byggebransjen og prosjektledere, men får ringvirkninger langt utover dette. 

Alle arbeidsgivere som har ansatte i særlig uavhengig stilling, bør derfor vurdere om stilingene tilfredsstiller de vilkårene som Høyesterett oppstiller. CMS Kluges arbeidsrettsavdeling bistår selvsagt gjerne med dette.