Høyesterett avsa 6. desember 2021 dom om oppsigelse etter brudd på «snokeforbudet» i helsepersonelloven § 21 a. Saken er av prinsipiell betydning, fordi det er lite rettspraksis om arbeidsrettslige konsekvenser av brudd på helsepersonelloven.
Saken gjaldt en helsefagarbeider som ble sagt opp etter å ha gjort fem oppslag i en pasientjournal, uten at dette var knyttet til vedkommendes arbeid. Helsefagarbeideren hadde et konfliktfylt forhold til pasienten, som var ekskonen til helsefagarbeiderens kjæreste. Helsefagarbeideren forklarte at bakgrunnen for snokingen var at hun ville finne ut hvilken avdeling pasienten var innlagt på, for å slippe å treffe pasienten på sykehuset. Dette var i strid med det såkalte «snokeforbudet» i helsepersonelloven § 21 a, som gjør det ulovlig å søke i pasientjournaler uten at det er nødvendig for pasientbehandlingen.
Sykehuset sa opp helsefagarbeideren og høyesterettssaken gjaldt spørsmålet om oppsigelsen var saklig.
Høyesterett konkluderte med at oppsigelsen var gyldig. Selv om helsefagarbeideren for øvrig hadde gode skussmål, var pliktbruddene tilstrekkelig alvorlige til å medføre oppsigelse. Tillitsbruddet ble forsterket av at helsefagarbeideren hadde en negativ relasjon til pasienten, samt en SMS-korrespondanse de hadde hatt i etterkant av lovbruddet.
Et sentralt spørsmål i saken var om det hadde betydning for lovligheten av oppsigelsen at Helsetilsynet hadde gitt helsefagarbeideren en advarsel som følge av bruddet på helsepersonelloven § 21 a. Helsefagarbeideren hevdet at arbeidsgiver ikke hadde anledning til å vurdere forholdet strengere enn Helsetilsynet, slik at en advarsel også fra arbeidsgiver hadde vært riktig og tilstrekkelig reaksjon.
Høyesterett var ikke enig i dette og uttalte at arbeidsgivers og Helsetilsynets oppfølging av brudd på helsepersonelloven skjer uavhengig av hverandre, og at arbeidsgiver ikke er pliktig å avvente utfallet av en tilsynsprosess før man iverksetter arbeidsrettslige reaksjoner. Høyesterett viste til at vedtak fra Helsetilsynet likevel har relevans i oppsigelsesvurderingen, fordi det kan gi en viss veiledning om alvoret av lovbruddet.
Dommen gir veiledning både for når «snoking» i pasientopplysninger kan gi grunnlag for oppsigelse, samt forholdet mellom tilsynsvedtak og arbeidsgiverens vurdering av om lovbruddet skal få følger for arbeidsforholdet.
Det er også verd å merke seg at Høyesterett gjentar tidligere uttalelser om at når domstolen vurderer lovligheten av oppsigelsen er det avgjørende de opplysningene som forelå da arbeidsgiveren besluttet oppsigelse, og som motiverte arbeidsgiveren på oppsigelsestidspunktet. Det er derfor begrenset rom for å supplere begrunnelsen i ettertid. Arbeidsgivere må derfor være nøye med å redegjøre for hva som er begrunnelsen for oppsigelsen i drøftelsesmøtet, og å dokumentere denne begrunnelsen.
