Høyesterett har den senere tiden behandlet to arbeidsrettssaker av prinsipiell karakter. I dom 2. september 2024 kom Høyesterett til at arbeidstaker på hjemmekontor ikke omfattes av yrkesskadedekning ved ulykker i spisepausen.
I avgjørelse 26. juni 2024 ga Høyesterett viktige avklaringer om arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid når en oppsigelse skyldes arbeidstakers eget forhold.
Høyesteretts dom om yrkesskadedekning på hjemmekontor
Sakens bakgrunn
Arbeidstaker var ansatt som lege ved Oslo universitetssykehus HF. En søndag, under helgevakt, hadde hun først en arbeidsøkt hjemme, der hun leste noe fagstoff knyttet til en pasient. Deretter tok hun matpause, før hun skulle reise til sykehuset og fortsette arbeidet der. Under pausen snublet hun da hun gikk ut i hagen for å spise. Uhellet medførte varige skader i foten.
Hun krevde at skaden skulle godkjennes som yrkesskade, og dette var spørsmålet som Høyesterett skulle ta stilling til.
Rekkevidden av yrkesskadedekning ved hjemmekontor
Spørsmålet i saken gjaldt hvorvidt den ansatte var i «i arbeid» da skaden oppstod, etter folketrygdlovens regler. Dette er et vilkår for at den ansatte skal ha rett til yrkesskadedekning etter folketrygdloven.
Høyesterett viste til at det må være en sammenheng – en tilknytning – mellom arbeidet og ulykken, og at dette vilkåret må tolkes strengt. Dette betyr at ulykken må inntreffe mens man faktisk utfører arbeid. For ulykker som inntreffer mens arbeidstaker er på sitt ordinære arbeidssted, følger det av rettspraksis at bedømmelsen skal være romslig og at ulykker i spise- og hvilepauser omfattes. Skader som oppstår ved private gjøremål faller derimot utenfor dekningen.
Høyesterett fremhevet særtrekkene ved hjemmekontorsituasjonen, herunder den manglende forflytningen mellom arbeidssted og bosted og forhold av privat karakter som kan forårsake ulykker (innretninger, eiendeler, familie, husdyr mm.). I lys av dette fant Høyesterett at bedømmelsen av skader som oppstår i pauser på det ordinære arbeidsstedet ikke uten videre kan overføres til skader som oppstår i pauser på hjemmekontor. Det kreves særlige holdepunkter for å kunne anvende tilknytningskravet på samme romslige måte i hjemmekontorsituasjonen, hvilket Høyesterett ikke fant grunnlag for i dette tilfellet.
Basert på dette, konkluderte Høyesteretts flertall med at arbeidstakere som arbeider i eget hjem, ikke er dekket av yrkesskadeforsikring etter folketrygdloven under pauser i arbeidet. Arbeidstakeren hadde derfor ikke krav på dekning for skaden.
Dommen ble avsagt under dissens. Mindretallet viste til den økte utvidelsen av hjemmekontor de seneste årene, og at lovens vilkår må anvendes på en ny faktisk situasjon. Mindretallet mente derfor at det ikke var grunnlag for å fravike en klar og langvarig rettstilstand hvor naturlige pauser i arbeidet er dekket. Siden arbeidstaker var i aktivt arbeid forut for spisepausen og skulle videre til sykehuset for arbeid der, mente mindretallet at tilknytningsvilkåret var oppfylt.
Sakens betydning
Dommen har stor betydning for arbeidstakere som arbeider fra hjemmekontor, særlig de som gjør dette jevnlig. Arbeidstakere vil ikke ha yrkesskadedekning etter folketrygdloven ved pauser på hjemmekontor, enten dette er hvilepauser eller spisepauser. Egen forsikringsdekning for arbeidstakere som arbeider hjemmefra på regulær basis bør etter dette vurderes.
Høyesteretts dom om arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid
Sakens bakgrunn
Saken gjaldt en helsefagarbeider i Oslo kommune som ble oppsagt, etter å ha mottatt gjentatte klager på arbeidsprestasjonene. Han hadde også fått tilbakekalt sin autorisasjon. Det sentrale spørsmålet var om arbeidsgiver burde ha tilbudt ham annet passende arbeid, som alternativ til oppsigelse.
Både tingretten og lagmannsretten kom til at oppsigelsen var ugyldig. Dette ble begrunnet med at kommunen ikke hadde tilbudt arbeidstakeren annet passende arbeid.
Høyesterett kom til motsatt resultat, og konkluderte med at det ikke gjelder en generell plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelser grunnet arbeidstakers eget forhold. Oppsigelsen var dermed gyldig og Oslo kommune ble frifunnet.
Rekkevidden av plikten til å tilby annet passende arbeid
Høyesterett påpeker at den lovfestede plikten til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning, ikke gjelder tilsvarende ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Høyesterett slo videre fast at arbeidsgiver i den sistnevnte situasjonen kun har en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby annet passende arbeid. Terskelen for oppsigelse er imidlertid høy, og arbeidsgiver bør derfor uansett vurdere om det finnes andre alternativer til oppsigelse, som kan ivareta arbeidsgivers behov.
Høyesterett gir i dommen veiledning om hvilke momenter som skal vektlegges i vurderingen av den begrensede og situasjonsbestemte plikten til å tilby annet passende arbeid:
- Arbeidsgivers interesse i å avslutte arbeidsforholdet: Årsaken til oppsigelsen er av betydning. Ved alvorlige pliktbrudd, eller adferd som innebærer at arbeidsgiver har mistet tillit til arbeidstakeren, plikter ikke arbeidsgiver å omplassere vedkommende. Kjerneområdet for plikten er der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen. I utgangspunktet vil omplassering bare være aktuelt der årsaken til oppsigelsen kun har betydning for den nåværende stillingen eller stillingskategorien.
- Arbeidstakers interesse i å fortsette i annet arbeid: Arbeidstakers interesse i å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten må være særlig sterkt. Dette kan være tilfellet der sterke sosiale hensyn gjør seg gjeldende, for eksempel ved forsørgelsesbyrde eller om arbeidstaker nærmer seg pensjonsalder. Også historien mellom partene kan tillegges vekt, herunder lang ansiennitet og hvorvidt arbeidsgiver er noe å bebreide for arbeidstakers manglende arbeidsutførelse.
- Det finnes passende ledig stilling i virksomheten: Det klare utgangspunktet er at det må finnes en ledig alternativ stilling i virksomheten. Arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette en ny stilling. Kun i helt spesielle tilfeller vil et udekket behov for arbeidskraft medføre plikt til å tilby annet passende arbeid.
Selv om sterke sosiale hensyn gjorde seg gjeldende i saken Høyesterett behandlet (lang ansiennitet, alder på oppsigelsestidspunktet og begrensede muligheter på arbeidsmarkedet som ufaglært), konkluderte Høyesterett etter en samlet vurdering med at oppsigelsen var saklig begrunnet. Høyesterett viste til at kommunen hadde gjort mye for å få arbeidsforholdet til å fungere og for å kartlegge arbeidsevnen til arbeidstaker, samt foretatt rimelige undersøkelser av om det fantes annet passende ledig arbeid.
Oppsigelsen var derfor saklig begrunnet, selv om arbeidstakeren ikke hadde blitt tilbudt annet passende arbeid.
Sakens betydning
Arbeidsgivere må være oppmerksomme på at det i særlige tilfeller kan foreligge en plikt til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid, også når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers egne forhold. Det må foretas en konkret vurdering, hvor særlig årsaken til oppsigelsen og arbeidstakers interesse i å fortsette arbeidsforholdet står sentralt. Å gjennomføre en ryddig og grundig prosess vil her – som ellers – være viktig, og arbeidsgiver bør sørge for å dokumentere de vurderinger og tiltak som gjøres for å finne annet passende arbeid.
