Die Frage, ob Unternehmen ArbeitnehmerInnen zu COVID-19-Tests und Impfungen verpflichten können und welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Verweigerung im Raum stehen, führt in der aktuellen öffentlichen Auseinandersetzung – leider – zu Unklarheiten. Vielfach ist von rechtlichen Grauzonen die Rede und davon, dass es für ArbeitgeberInnen wie ArbeitnehmerInnen klarere Regeln bräuchte. Dabei ist die gesetzliche Lage keinesfalls so diffus wie dies immer wieder dargestellt wird. Natürlich sind bei Beurteilung dieser Frage aufgrund ihrer Komplexität unterschiedliche Aspekte zu bedenken, gleichzeitig lassen sich daraus jedoch klare Schlüsse ziehen. Wir haben die wichtigsten im Anschluss für Sie zusammengefasst. Zu betonen ist jedenfalls, dass es sich hierbei immer um Einzelfall-Entscheidungen handeln wird und von Verallgemeinerungen Abstand zu nehmen ist.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen im Blick
Wir möchten Ihnen mit diesen Informationen nicht nur jetzt, sondern auch für die Zukunft Sicherheit geben. Denn selbst mit voranschreitender Impfkampagne wird es neben geimpften immer auch ungeimpfte MitarbeiterInnen geben – unabhängig davon, ob sich diese nicht impfen lassen wollen oder können. Vor Unternehmen liegen nicht zuletzt deshalb neue arbeitsrechtliche Hausforderungen, da hierzulande keine allgemeine gesetzliche Impfpflicht geplant ist. Dass die Frage nach dem Impfstatus von ArbeitnehmerInnen möglich ist und bei einer bewussten Entscheidung gegen eine Impfung in letzter Konsequenz, nach erfolgter Interessensabwägung, sogar Kündigung möglich sind, kann mit Ja beantwortet werden.
Die Arbeitsrechtsexperten Bernhard Hainz und Christoph Wolf nehmen mit jeweils umfassenden Blick auf die Persönlichkeitsrechte und Treuepflichten der ArbeitnehmerInnen, auf die Schutz- und Fürsorgepflichten der ArbeitgeberInnen wie auch auf datenschutzrechtliche Überlegungen in ihren erst kürzlich veröffentlichten Artikeln Stellung zu den arbeitsrechtlichen Folgen:
Warum sich verpflichtende Tests und Impfungen begründen lassen
1. Im Interesse aller: Eine Risiko-Nutzen-Abwägung wird in der Regel ergeben, dass die Vorteile von COVID-19-Tests und Schutzimpfungen im Sinne des Selbst- und Fremdschutzes potenzielle Risiken deutlich überwiegen.
2. Fürsorgepflicht: Unternehmen sind verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz aller ArbeitnehmerInnen zu sorgen, dementsprechend auch Maßnahmen zur Verhinderung einer Infektionsgefahr zu treffen.
3. Treuepflicht: ArbeitnehmerInnen haben die Interessen des Dienstgebers, aber auch von KollegInnen und KundInnen zu wahren, weshalb Schutzmaßnahmen zum Wohle aller, wie z.B. Testungen, zweifellos einzuhalten sind.
4. Offenbarungspflicht: Sowohl die Frage nach dem Nachweis eines negativen Ergebnisses eines COVID-19-Tests als auch ein Impfstatusnachweis sind – weitgehend unabhängig von Branche und Tätigkeitsbereich der ArbeitnehmerInnen – zulässig und wahrheitsgemäß zu beantworten.
5. Testpflicht: Diese kann über den gesetzlichen Rahmen hinaus mittels Arbeitgeberanweisung umgesetzt werden und ist in der Gefährlichkeit einer Ansteckung mit dem Coronavirus begründet.
6. Impfpflicht: Auch wenn es keine tatsächliche Impfpflicht im Arbeitsverhältnis gibt, kann die Nichtvornahme einer Schutzimpfung bzw. fehlende Vorlage eines Nachweises in bestimmten Fällen ein sachlicher Rechtfertigungsgrund für eine Kündigung sein.
7. Datenschutz: Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch die/den ArbeitgeberIn kann im Zusammenhang mit der Pandemiebekämpfung auf die oben genannte Fürsorgepflicht gestützt werden.
8. Keine Betriebsvereinbarung: Eine Impf- oder Immunitätsstatusabfrage ist als berufliche Voraussetzung zu betrachten, für die es weder eine Betriebsvereinbarung noch die Zustimmung des Betriebsrates benötigt.
Für Rückfragen stehen Ihnen unsere ArbeitsrechtsexpertInnen jederzeit gerne zur Verfügung.
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