La dissolution de l’Assemblée nationale intervenue en juin 2024 et les élections législatives qui s’en sont suivies ont fait entrer la France dans une zone de turbulence politique sans précédent depuis le début de la Ve République.
Dans un contexte caractérisé par une instabilité politique du fait de l’absence de majorité absolue à l’Assemblée nationale, les projets de réforme sont au point mort et l’activité législative marque le pas.
Néanmoins, les formations politiques arrivées en tête aux dernières élections législatives ont fait du pouvoir d’achat et, par extension, de l’augmentation des salaires, l’un des domaines qui doit être prioritaire dans l’action du Gouvernement. Cela devrait se traduire par des exigences fortes des organisations syndicales lors de l’ouverture des prochaines négociations obligatoires sur les salaires.
Les entreprises doivent donc se préparer à faire face à ces revendications salariales. A cet égard, certains dispositifs législatifs en vigueur, tels que la prime de partage de la valeur, peuvent constituer une alternative à une augmentation générale des salaires. En outre, depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, les entreprises d’au moins 50 salariés dans lesquelles un délégué syndical a été désigné, ont l’obligation de négocier sur la définition de l’augmentation exceptionnelle de bénéfices et les modalités de partage de la valeur qui en résultent. Les entreprises qui ne sont pas parvenues à un accord doivent garder à l’esprit qu’elles auront l’obligation de négocier à nouveau sur ce thème à l’occasion de la négociation ou de la renégociation d’un accord d’intéressement ou de participation.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, en particulier l’égalité salariale, constitue également une revendication forte des salariés. Si la loi institue déjà un certain nombre d’obligations en la matière pour les entreprises – obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action relatif à l’égalité, publication d’un index égalité – la directive européenne n°2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pourrait être de nature à modifier, voire à renforcer, les obligations existantes en la matière. La transposition de cette directive en droit interne devant intervenir au plus tard le 7 juin 2026, les entreprises doivent d’ores et déjà se préparer à de nouvelles obligations.
Enfin, les dispositifs d’individualisation des salaires et, parmi eux, les primes sur objectifs, se sont généralisés depuis plusieurs années dans les entreprises où ils coexistent, voire se substituent, à l’augmentation générale des salaires. Néanmoins, leurs modalités de mise en place et leur application donnent lieu à une jurisprudence fournie de la Cour de cassation et les entreprises doivent donc faire preuve de prudence lorsqu’elles décident d’y recourir.
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Informations pratiques :
Jeudi 17 octobre 2024
09h00 - 10h30
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