A l’approche du mois de mai, comment gérer les ponts et les jours fériés ?

L’article L. 3133-1 du Code du travail désigne comme suit les jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et le jour de Noël.

D’autres jours fériés peuvent s’ajouter à cette liste. Il en est ainsi dans les départements d’outre-mer ou constitue par exemple un jour férié supplémentaire le jour de commémoration de la fin de l’esclavage, et en Alsace-Moselle (ou le vendredi saint et le 26 décembre sont également fériés.

Par ailleurs, les conventions collectives et les usages peuvent également instaurer des jours fériés supplémentaires. C’est le cas par exemple du 1er décembre, jour de la Saint Eloi, qui est férié dans certains accords territoriaux de la branche de la métallurgie.

Cette année, les 11 jours fériés légaux tombent sur des jours ouvrés dont le placement peut s’avérer particulièrement avantageux pour les salariés. En effet, 4 de ces 11 jours permettent de donner lieu à des week-ends prolongés.

A l’approche du mois du mai, dont trois des quatre semaines travaillées permettent de créer des ponts (les jeudis 1er, 8, et 29 mai étant fériés), un point sur les règles applicables aux ponts et aux jours fériés s’impose.

Rappel des règles applicables aux jours fériés

La détermination des jours fériés chômés

A l’exception du 1er mai, qui est un jour férié obligatoirement chômé en application de la loi (C. trav., art. L.3133-4) le repos des jours fériés n’est légalement obligatoire, sauf dérogations, que pour les salariés âgés de moins de 18 ans et en Alsace-Moselle.

Il appartient aux accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut aux accords collectifs de branche de déterminer les jours fériés chômés (C. trav., art. L.3133-3-1).

Rappelons à cet égard que, lorsqu’un accord de branche fixe les jours fériés chômés, il est possible de déroger à cette liste en concluant un accord d’entreprise. Celui-ci prévaut alors sur l’accord de branche (C. trav., art. L.2253-3).

Si aucun accord collectif ne règle cette question, alors l’employeur détermine lui-même la liste des jours fériés chômés.

Si le jour férié est chômé dans l’entreprise, le salarié qui refuse de travailler ne peut pas être sanctionné (Cass. soc., 13 mai 1986, n°83-41.641).

A l’inverse, si le salarié refuse de travailler alors que le jour férié n’est pas chômé dans l’entreprise, son absence constitue une absence injustifiée qui peut être sanctionnée et donne lieu à retenue des heures non travaillées sur son salaire mensuel (Cass. soc., 3 juin 1997, n° 94-42.197).

Enfin, il est interdit de récupérer les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés. Ce principe est d’ordre public (C. trav., art. L.3133-2).

La rémunération des jours fériés ordinaires

Le travail d’un jour férié travaillé n’ouvre pas droit à majoration de salaire (Cass. soc., 4 décembre 1996, n°94-40.693) sous réserve des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail.

Toutefois, une disposition conventionnelle, contractuelle ou un usage peut prévoir d’accorder une indemnisation supplémentaire ou un jour de congé aux salariés ayant travaillé un jour férié.

Par ailleurs, le chômage des jours fériés ordinaires ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés, à condition pour eux de justifier de trois mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (C. trav., art. L.3133-3).

Cette disposition d’ordre public implique le maintien intégral de la rémunération du salarié qu’il s’agisse du salaire de base mais aussi de tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire.

Le cas particulier du 1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Le chômage du 1er mai ne doit entraîner aucune réduction de la rémunération quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Par exception, les établissements de service qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail, peuvent faire travailler leurs salariés le 1er mai (C. trav., art. L.3133-6). Bien qu’il n’existe aucune liste de ces établissements, il semble possible de considérer que sont concernés les établissements hospitaliers, les hôtels, les activités de gardiennage ou d’entretien.

Le salarié amené à travailler le 1er mai a droit au double de sa rémunération pour les heures de travail accomplies ce jour-là. Dans le cas où le 1er mai serait un dimanche (ce qui n’est pas le cas cette année), le salarié ne pourrait cumuler la majoration de salaire pour travail le 1er mai et l’indemnité conventionnelle pour travail le dimanche, seule la majoration légale de 100% ayant alors vocation à s’appliquer (Cass. soc., 21 février 1980, n° 78-41.299).

Rappelons enfin que l’interdiction de faire travailler les salariés le 1er mai constitue une infraction pénale passible d’une amende de la 4e classe (750 euros par salarié concerné).

La coïncidence d’un jour férié avec un jour non travaillé

Lorsque le jour férié habituellement chômé tombe pendant les congés payés d’un salarié, il doit être décompté comme un jour férié et le congé payé devra être prolongé d’un jour (Cass. ass. plén., 21 mars 1997, n°92-44778).

En revanche, lorsque le jour férié tombe un dimanche ou pendant une période d’absence du salarié, ce dernier ne peut en principe prétendre ni à un jour de repos supplémentaire ni à une indemnité compensatrice, sauf disposition plus favorable.

A cet égard, il a été jugé que le fait que des stipulations conventionnelles fassent simplement référence aux jours fériés légaux ne garantit pas que le salarié doive bénéficier de onze jours fériés par an et ne fait donc pas obstacle à ce que le jour férié tombant un dimanche n’ouvre aucun droit à compensation pour les salariés (Cass. soc., 22 oct. 2014, n°12-19.587).

Comment gérer les ponts ?

Aux termes des dispositions légales, un « pont », se définit comme le «chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels» (C. trav., art. L.3121-50).

En principe, l’employeur est libre d’accorder un jour de pont à ses salariés, sauf si une stipulation conventionnelle, une décision unilatérale ou usage en dispose autrement. Si l’obligation d’accorder un tel jour de pont résulte d’un accord de branche, il peut y être dérogé par accord d’entreprise.

Si le jour de pont n’a pas été mis en place dans l’entreprise, le salarié qui souhaite ne pas travailler ce jour-là, devra poser un congé ou un jour de repos ce jour-là pour pouvoir «faire le pont». Sa demande sera alors subordonnée à l’accord de l’employeur.

Si le salarié ne peut donc pas imposer à l’employeur la prise d’un jour de congé pour faire le pont, l’employeur ne peut pas davantage lui imposer de prendre un jour de congé ce jour-là (Cass. soc., 17 avril 1986, n°83-45.788).

Si l’employeur décide d’accorder un pont à ses salariés, la mise en place de celui-ci est en principe soumise à certaines formalités.

En effet, dans la mesure où il s’agit d’une modification de l’horaire de travail, cette décision devrait donner lieu à une consultation préalable du CSE, à un affichage dans l’entreprise et à une notification à l’inspecteur du travail.

Dans le cas où l’employeur décide d’accorder à ses salariés un jour de pont, il doit rémunérer ses salariés pour la journée de repos supplémentaire ainsi accordée.

Les heures perdues du fait du chômage de ce jour habituellement travaillé peuvent faire l’objet d’une récupération. Cette récupération s’impose alors à l’ensemble des salariés.

Un accord collectif peut fixer les modalités de récupération de ces heures. A défaut, la récupération des heures perdues s’organise dans les conditions définies par voie règlementaire.

Ainsi, les heures ne pourront être récupérées que dans les 12 mois précédant ou suivant le pont, ne pourront augmenter la durée du travail qu’à hauteur d’une heure par jour ou de huit heures par semaine, et ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année.

L’inspecteur du travail devra être informé de ces heures de récupération.

Ainsi, en cas de demandes de salariés concernant l’octroi de jours de congés ou de jours de repos consécutifs à un jour férié, l’employeur devra, avant de se prononcer, porter une attention particulière aux stipulations en vigueur dans la branche et aux accords et usages applicables dans l’entreprise.