Actualités Droit Social | Septembre 2015
Actualité législative et règlementaire
Compte pénibilité
Un rapport sur le travail répétitif a été remis au ministre du travail le 28 septembre 20145.
Celui-ci suggère de donner une nouvelle définition du travail répétitif comme suit "le travail répétitif [est] caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte".
Il propose également une modification des seuils d’exposition. Le salarié serait considéré comme exposé :
- s’il réalise 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes, pendant au moins 900 heures par an
- s’il réalise 30 actions techniques ou plus par minute dans tous les autres cas (temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable, absence de temps de cycle), pendant au moins 900 heures par an.
Ce rapport recommande enfin qu’une instruction ministérielle apporte des précisions sur les travaux concernés, les notions de fréquence élevée et de cadence contrainte, le mode de comptage des actions techniques et de l’estimation de la durée d’exposition.
Un décret devant reprendre ces éléments devrait être publié avant la fin du mois d’octobre.
(Rapport sur la définition du travail répétitif comme facteur de pénibilité, 28 septembre 2015)
Rapport METTLING
Le rapport METTLING relatif à l'adaptation du travail à la transformation numérique a été remis le 15 septembre à la ministre du Travail et sera mis à l'ordre du jour de la conférence sociale du 19 octobre 2015.
Ce rapport suggère de :
- Sécuriser le dispositif du forfait-jours via une intervention législative qui préciserait ce que doivent contenir les accords collectifs et de définir la notion de charge de travail.
- Déroger de manière exceptionnelle par accord collectif au temps de repos quotidien de 11 heures, à la condition que les modalités de récupération soient définies.
- Mieux encadrer le télétravail en demandant aux entreprises d'instaurer des jours de présence obligatoires et réguliers sur le lieu de travail, de fixer des plages de disponibilité à distance du manager, de partager des informations entre membres de l’équipe pour que télétravailleurs et salariés sur site soient au même niveau d’information…
- Instituer un droit et un devoir à la déconnexion
(Rapport METTLING, transformation numérique et vie au travail, 14 septembre 2015)
Stagiaire en entreprise
Plus d’un an après la publication de la loi "tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires", le gouvernement soumet aux partenaires sociaux le projet de décret qui détermine le plafond de stagiaires pouvant être accueillis dans un même organisme.
Ainsi, "Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil ne peut excéder" 15% de l’effectif dans les structures de 20 salariés ou plus ; 3 stagiaires dans les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20 salariés.
Des dérogations sont toutefois prévues pour les structures accueillant des stagiaires dans le cadre de périodes de formation en milieu professionnel.
(Projet de décret relatif au plafond des stagiaires, 14 septembre 2014)
Actualité jurisprudentielle
Co-emploi
Un salarié de la société Plein Sud saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir des sociétés Plein Sud et Lor le paiement de sa participation aux bénéfices et d’heures supplémentaires.
La société Lor, holding, détient plus de 99% du capital de la société Plein Sud et les deux sociétés ont le même dirigeant.
Ces deux sociétés ont conclu une convention de prestations de service par laquelle la société Lor s’engage à assurer, en contrepartie d’une rémunération :
- Gestion des ressources humaines;
- Service achats et négociations avec les fournisseurs;
- Gestion financière et relations avec les banques;
- Direction commerciale France et étranger;
- Stratégie de marketing et développement…
Dans ce cadre, la Cour d'appel retient "qu'il résulte de la convention de management fees que le rôle de la société Lor, société holding, allait bien au-delà de la simple animation du groupe et que celle-ci assurait la gestion effective de la société Plein Sud, tant économique que sociale ; que le préambule de la convention du 18 février 2006 le signifiait d'ailleurs clairement en spécifiant qu'il avait été décidé de "confier (à la société Lor) l'ensemble des opérations administratives, et de gestion nécessaires à la bonne marche de la société Plein Sud" ; que la société Plein Sud ne disposait d'aucune autonomie ; "et en déduit "qu'il résulte de ce qui précède que c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que l'existence d'une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre les sociétés Plein Sud et Lor, caractéristique d'une situation de co-emploi, était établie;"
La cour d’appel confirme donc que la société Lor et la société Plein Sud sont solidairement débitrices des obligations nées du contrat de travail du salarié, à savoir notamment de la participation prenant en compte les résultats des deux sociétés, alors même que la société Lor ne dispose d’aucun accord de participation.
(CA Grenoble 15 septembre 2015, n°13/05532)
Critère d'ordre des licenciements et UES
L’unité économique et sociale Delta Security Solution engage un premier projet de réorganisation destiné à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, pour lequel les organisations syndicales de l’UES sont invitées à négocier le PSE. La négociation n’ayant pas abouti, une procédure d’information consultation du comité d’entreprise en vue de la mise en œuvre d’un PSE est engagée. Le document unilatéral fixant le contenu du PSE est homologué par la Direccte de Rhône-Alpes .
Plusieurs organisations syndicales saisissent le tribunal administratif de Lyon d’une demande d’annulation de cette décision. Ils reprochent à l’autorité administrative d’avoir homologué le document unilatéral alors que le périmètre des critères d’ordre des licenciements aurait dû être défini au niveau de l’UES et non des sociétés la composant.
Les juges administratifs relèvent que l’accord ayant mis en place l’UES Delta Security Solution a uniquement pour objet de regrouper les instances représentatives du personnel ainsi que la direction des ressources humaines des six sociétés qui la composent. La création de cette UES n’a donc pas eu pour effet, note le jugement, "de transférer le contrat de travail des salariés auprès de celle-ci, faisant ainsi obstacle à ce que lui soit reconnue la qualité d’employeur".
Or, poursuit le jugement, lorsqu’une l’entreprise appartient à une UES, "seul l’employeur demeure débiteur de l’obligation de reclassement des salariés concernés par le projet de licenciement, dès lors que les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur". En conséquence, estime le tribunal administratif, les requérants "ne sont pas fondés à soutenir que le périmètre des critères d’ordre des licenciements aurait dû être défini au niveau de l’UES et non au niveau de chacune de six sociétés qui la composent".
(TA Lyon, 22 septembre 2015, n°1505700 UES Delta Security Solution)
Période d'essai
Dans cette affaire, un cadre est engagé avec une période d’essai de quatre mois, prolongée pour une nouvelle durée de quatre mois, et qui doit s’achever le 14 novembre 2010. Par courrier du 13 octobre 2010, l’employeur informe le salarié qu’il met fin à la période d’essai. Il le dispense de l’exécution de la période de prévenance qui doit prendre fin le 2 décembre 2010, conformément à la convention collective "Syntec".
Le salarié, estimant que la rupture de sa période d’essai est irrégulière, saisit la justice pour faire juger que la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour donner raison au salarié, la cour d’appel constate que dès lors que la période d’essai, augmentée du délai de prévenance conventionnel, aboutit à un dépassement de la période d’essai légale, les prévisions de la convention collective ne pouvaient s’appliquer. En conséquence, la rupture intervenue le 2 décembre 2010 au lieu du 15 novembre s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette analyse est censurée par la Cour de cassation. Pour les magistrats de la chambre sociale, il résultait des constatations de la cour d’appel que "l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme et avait dispensé le salarié de l’exécution de son 'préavis', lequel avait été réglé". La rupture de la période d’essai était donc régulière.
(Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-16.713)
Rupture conventionnelle homologuée
Un employeur propose au salarié la signature d’une rupture conventionnelle homologuée. Le jour de la signature de la convention de rupture, le salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire avec convocation à entretien préalable.
Le salarié saisit la juridiction prud'homale pour contester la rupture conventionnelle.
La cour d’appel fait droit à la demande du salarié relevant "qu'avant la signature de celle-ci, l'employeur lui avait adressé plusieurs courriers le mettant en demeure de reprendre son poste et lui refusant de lui accorder ses congés en l'absence de demande précise et préalable, puis l'avait mis à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement, et avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire avant la signature de la convention de rupture, laquelle comportait une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux".
La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur : le salarié n’ayant eu comme alternative que de quitter la société ou d’être licencié, dans un climat de tension professionnelle, son consentement a été vicié et la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-13.830)
Requalification de plusieurs CDD en CDI et période d'inter-contrat
Dans cette affaire, de février 2005 à août 2009, un salarié a cumulé 49 CDD auprès de la même entreprise, pour un total d’environ 300 jours de travail et a dès lors saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de l'ensemble de ses contrats en un contrat à durée indéterminée avec paiement notamment des périodes d'attente entre les différents contrats.
La cour d’appel d’Orléans a considéré qu’il existait une présomption en faveur du salarié. En cas de requalification, il serait ainsi présumé que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur durant les périodes interstitielles, de sorte que c’est à l’employeur de démontrer l’inverse. L’employeur n’étant pas parvenu à démontrer l'absence de disposition du salarié pendant ces dites périodes, le rappel des salaires interstitiels était due.
Saisie d’un pourvoi, la Haute juridiction procède toutefois à un recadrage et annule cette condamnation en posant clairement le principe selon lequel "il appartenait au salarié d’établir qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles". La solution est rendue au visa de l’article 1315 du Code civil : "Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver".
