La révision des accords d'entreprise "35 heures"

1. Les modalités de révision doivent, en principe, être prévues par l'accord 35 heures lui-même. L'article L. 132-7, alinéa 1, du Code du Travail dispose en effet que "la convention et l'accord collectif de travail prévoient les formes selon lesquelles et l'époque à laquelle ils pourront être renouvelés ou révisés".

La clause de révision visée par l'article L. 132-7 ne doit pas être traitée comme une simple clause de style : ses stipulations doivent être respectées, sous peine nullité de l'avenant qui les méconnaîtrait (ainsi, en cas de non-respect du préavis, Cass. soc., 27 octobre 2004). La plus grande attention devra donc être portée au contenu de la clause de révision, lorsqu'elle existe.

Lorsque qu'une telle clause n'existe pas, la révision demeure toujours possible (Cass. soc., 11 mai 2004). La Cour de Cassation considère toutefois, dans ce cas, que l'ensemble des signataires de l'accord initial doit "consentir" à une telle révision. Or, la preuve d'un tel consentement, risque d'être, en pratique, difficile à rapporter. En outre, cette jurisprudence pourrait conférer à des organisations syndicales minoritaires un poids que leur audience électorale ne leur confère pas, en leur donnant la possibilité de s'opposer à l'organisation de la négociation de révision¹.

2. Il faut rappeler ensuite que seules les organisations syndicales représentatives ayant signé l'accord initial ou ayant adhéré à celui-ci, sont habilitées à signer les avenants de révision de cet accord.

Il était dès lors tentant de n'inviter à la négociation de l'avenant de révision que les organisations syndicales susceptibles de le signer, dans les conditions fixées par l'article L. 132-7. Telle n'est pas l'approche retenue par la Cour de Cassation, qui a jugé que "tous les syndicats représentatifs qui ont un délégué syndical dans l'entreprise doivent être appelés à la négociation (...), y compris lorsque [celle-ci] porte sur des accords de révision" (Cass. soc., 26 mars 2002).

3. Une fois l'avenant de révision conclu, se pose le problème de l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales majoritaires dans l'entreprise. Il s'agit là d'un point essentiel car, aux termes de l'article L. 132-2-2 du Code du Travail, les textes frappés d'opposition "sont réputés non écrits".

Avant l'entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, l'article L. 132-7 du Code du Travail limitait le droit d'opposition aux seuls avenants "réduisant" ou "supprimant" un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs dont bénéficiaient les salariés.

Par ailleurs, l'exercice de ce droit était réservé, au niveau de l'entreprise, aux organisations syndicales représentatives ayant recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En pratique, ces deux conditions étaient rarement remplies et l'exercice du droit d'opposition restait dès lors peu fréquent.

La loi du 4 mai 2004 a généralisé l'exercice du droit d'opposition. Désormais, en effet, en l'absence d'accord de branche instaurant le principe de l'accord majoritaire², la validité même de l'ensemble des conventions et accords collectifs d'entreprise est subordonnée à l'absence d'opposition des organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

La loi du 4 mai 2004 précitée rend également plus aisé l'exercice du droit d'opposition car le caractère majoritaire des organisations syndicales s'apprécie dorénavant en fonction du nombre de suffrages exprimés.

Ce "nouveau" droit d'opposition concerne bien évidemment les avenants de révision des accords de réduction du temps de travail. Or, les conditions actuelles d'exercice du droit d'opposition peuvent avoir, dans les faits, des conséquences particulièrement importantes lorsque l'accord 35 heures n'a été signé que par une seule organisation syndicale - ce qui est en pratique assez fréquent. En effet, si celle-ci est également seule à signer l'avenant de révision, il est possible que les nouvelles modalités d'opposition permettent à des non-signataires de faire échec à son entrée en vigueur.

4. Mais même si l'avenant de révision passe l'épreuve du droit d'opposition, une dernière difficulté se présente. Il s'agit de la "résistance" du contrat de travail aux modifications du statut conventionnel.

Certes, il ne fait aucun doute que l'avenant de révision "se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie" (L. 132-7). Il est donc opposable aux salariés, et ce même s'il supprime ou réduit certains avantages (Cass. soc., 30 mars 1994).

Cela étant, le contrat de travail peut toujours comporter des stipulations plus favorables que celles de l'accord collectif de travail applicable (L. 135-2). Le principe de faveur, en ce qu'il régit les relations entre la norme conventionnelle et la norme contractuelle, n'a en effet pas été remis en cause par la loi du 4 mai 2004.

Si l'avenant de révision d'un accord 35 heures prévoit, par exemple, une durée du travail hebdomadaire supérieure à celle de l'accord initial, les salariés concernés pourront toujours se prévaloir des clauses de leur contrat de travail prévoyant expressément une durée inférieure.

Le contrat de travail et la convention collective constituent, en outre, deux normes juridiques distinctes, obéissant chacune à un régime propre. Ainsi, le contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur, même lorsqu'une telle modification résulte de l'application d'un accord collectif (Cass. soc., 15 juillet 1998) ou de sa révision (Cass. soc., 28 octobre 1998).

La Cour de Cassation, depuis un arrêt de principe du 10 juillet 1996, établit ainsi une distinction entre le changement des conditions de travail, qui peut être imposé par l'employeur au salarié (ex: nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée, Cass. soc., 9 avril 2002), et la modification du contrat de travail, qui n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié (ex: changement du mode de calcul de la rémunération, Cass. soc., 3 juillet 2001).

Or, la jurisprudence a déjà considéré que des éléments relatifs à la durée du travail relevaient du "champ contractuel" et ne pouvaient être modifiés unilatéralement par l'employeur.

En ce sens, l'employeur ne peut pas imposer au salarié une augmentation (Cass. soc., 20 octobre 1998) ou même une réduction de la durée contractuelle de travail (Cass. soc., 21 mars 2000)³.

Par conséquent, à défaut d'être relayée, au niveau individuel, par la conclusion d'avenants au contrat de travail des salariés concernés, la révision d'un accord 35 heures pourrait être, en pratique, privée d'effet⁴.

La proposition de tels avenants risquerait de plus d'imposer, d'une part, la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (en cas de refus de la modification par dix salariés ou plus), d'autre part, l'éventuel licenciement en cas du refus du salarié de voir sa durée contractuelle de travail modifiée. Le motif d'un tel licenciement pourrait alors être délicat à justifier⁵.

La loi Aubry II avait pris soin de préciser que "la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail" (Code du Travail, art. L. 212-3). Cet article n'est cependant pas applicable aux avenants de révision des accords 35 heures qui augmenteraient la durée contractuelle de travail ou qui modifieraient les modalités de décompte retenues (suppression de l'annualisation ou des forfaits jours par exemple).

Par ailleurs ni la loi du 17 janvier 2003, ni celle du 31 mars 2005 ne comportent de disposition comparable à celle de la loi Aubry II. Dans ces conditions, l'application des règles classiques de la modification des contrats de travail paraît difficile à écarter.

Chaque projet de révision devrait donc s'accompagner d'une lecture attentive des contrats de travail, afin d'apprécier si leurs clauses relatives à la durée du travail ont une valeur contractuelle ou seulement informative⁶.

Ce n'est que dans cette seconde hypothèse que la révision de l'accord pourrait se suffire à elle-même.



¹ Sur l'arrêt du 11 mai 2004, cf Ghislain Beaure d'Augères, "Révision des accords collectifs : un legs de la jurisprudence Basirico", Décideurs : stratégie Finance & Droit n°57, 15 septembre - 15 octobre 2004, p. 56.
² A ce jour, aucune convention ni aucun accord de branche étendu n'a été, à notre connaissance, conclu en ce sens.
³ Dans la même logique et en cas de dénonciation d'un accord collectif, la jurisprudence a été amenée à considérer que certains éléments relatifs à la durée du travail constituent des avantages individuels acquis - lesquels sont incorporés au contrat de travail (Cass. soc., 6 novembre 1991) et ne peuvent donc être modifiés ou supprimés sans le consentement du salarié. Ainsi en est-il de la stipulation conventionnelle selon laquelle, lorsque le jour de repos habituel coïncide avec un jour férié, les salariés concernés bénéficient d'un jour supplémentaire de congé (Cass. soc., 2 juillet 2003). Notons cependant que dans un arrêt du 1er juin 2005, la Haute Juridiction a estimé que l'heure quotidienne d'entraînement accordée aux agents de sécurité de la RATP par accord d'entreprise a une nature collective dès lors qu'elle se rapporte "aux conditions de travail de l'ensemble des agents de service de sécurité".
⁴ Il pourrait en particulier en être ainsi pour les salariés relevant du régime des forfaits jours qui ont alors nécessairement conclu un avenant à leur contrat de travail.
⁵ Puisqu'il faudrait démontrer que ce changement vise à préserver la compétitivité de l'entreprise ou à faire face à des difficultés économiques.
⁶ Cette distinction résulte notamment d'un arrêt du 3 juin 2003 dans lequel la Cour de Cassation a jugé que "la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu".

Article paru dans la revue Décideurs : Stratégie, Finance & Droit n°66


Authors:

Marie-Pierre Schramm, Avocat Associée