Clause de non-concurrence : le renouvellement doit être exprès

Le renouvellement d’une clause de non-concurrence ne peut résulter du silence de l’employeur. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation le 21 septembre dernier (Cass. soc., 21 sept. 2022, n° 20-18.511).

Rappel des principes en matière de clause de non-concurrence :

La clause de non-concurrence porte atteinte à la liberté du salarié de travailler pour un autre employeur.

Ainsi, pour être valable, la clause de non-concurrence doit :

• être indispensable la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, c’est-à-dire que l’employeur doit établir que l’entreprise pourrait subir un véritable préjudice si le salarié venait à travailler pour un concurrent, à l’issue de la rupture de son contrat de travail ;

• être limitée dans le temps, étant précisé qu’il est possible de prévoir le renouvellement de la clause

• être limitée dans l’espace ;

• prévoir une contrepartie financière, qui est versée au salarié pour la durée de l’interdiction. L’employeur a, toutefois, la possibilité de libérer le salarié de son obligation de non-concurrence à l’issue du contrat de travail. Pour ce faire, il doit renoncer à l’application de la clause par écrit.

Les faits

A l’occasion d’un litige relatif à la contestation de son licenciement pour motif économique, un salarié réclame à son ancien employeur le versement de la contrepartie financière de son indemnité de non-concurrence, en considérant que sa clause de non-concurrence d’une durée d’un an avait été tacitement reconduite par l’employeur pour une deuxième année.

Ladite clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail de l’intéressé prévoyait en effet une durée d’interdiction d’un an renouvelable une fois. Elle prévoyait également que l’employeur pourrait libérer le salarié de l’interdiction de concurrence et se décharger de l’indemnité mensuelle spéciale sous condition de prévenir le salarié par écrit, dans les 8 jours suivant la notification de la rupture du contrat, ce que l’employeur n’avait pas fait.

La décision de la Cour de cassation :

La demande du salarié avait été accueillie par la cour d’appel de Colmar dans un arrêt rendu le 19 mai 2020.

En effet, si les juges du second degré ont constaté l’absence de renouvellement exprès de l’interdiction de non-concurrence, ils ont, en revanche, considéré que la possibilité (non saisie) laissée à l’employeur de renoncer à la clause après la rupture du contrat, ainsi que l’emploi du terme «renouvelable», créaient une ambiguïté justifiant la croyance du salarié qu’il restait tenu à une interdiction de non-concurrence pendant un an supplémentaire.

La Haute juridiction, a censuré, sur ce point, l’arrêt rendu par la cour d’appel de Colmar.

La reconduction d’une clause de non-concurrence ne peut être tacite :

Selon la Cour de cassation, un employeur ne peut pas être condamné à verser à un ancien salarié une indemnité de non-concurrence pour une année supplémentaire, sans avoir au préalable expressément renouvelé son interdiction de non-concurrence.

Par cet arrêt, la Cour de cassation confirme sa position en la matière. En effet, elle avait déjà considéré, par le passé, que le renouvellement d’une clause de non-concurrence ne pouvait être tacite et devait résulter de la manifestation expresse de volonté de l’employeur (Cass. soc. 7 mars 2018, n°16-23.705). Cette position est donc réaffirmée dans l’arrêt du 21 septembre 2022 (n°20-18.511).

Une fois encore, cet arrêt est l’occasion de rappeler que l’insertion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail suppose ensuite un suivi attentif de sa mise en œuvre.

Caroline FROGER-MICHON, Avocat associé et Madeleine BENISTAN, Avocat, CMS Francis Lefebvre Avocats