Gestion sociale du Covid-19 : nos voisins ont-ils été plus créatifs ? Le cas de l’Allemagne

Un an après la mise sous cloche de l’économie mondiale, il nous est apparu intéressant d’examiner les dispositifs qui ont pu être mis en œuvre par vos voisins européens pour gérer une crise sans précédent. Notre tour d’horizon commence avec l’Allemagne et son «Kurzarbeit».

Déjà mis en œuvre pendant la crise financière de 2008, le recours au système du Kurzarbeit a été utilisé plus massivement encore à l’occasion de la pandémie.

Ainsi, en avril 2020, environ 6 millions de salariés passaient (partiellement) sous le régime de Kurzarbeit – soit 17,9 % des salariés éligibles à ce dispositif. Moins utilisé en 2021, le recours au Kurzarbeit demeure toutefois toujours très important.

Principes directeurs du chômage partiel Allemand

Le système allemand permet aux entreprises de réduire les coûts de personnel, tout en conservant le savoir-faire de salariés qualifiés et formés.

A l’instar de l’activité partielle à la française, le système repose sur la réduction temporaire (partielle ou totale) du temps de travail. Le chômage partiel peut concerner l’ensemble ou une partie seulement des salariés de l’entreprise.

Les salariés concernés travaillent moins ou pas du tout pendant le chômage partiel. L’employeur doit le cas échéant également être en mesure de démontrer que toutes les autres possibilités de réduction du temps de travail ont été épuisées avant d’avoir recours au dispositif du Kurzarbeit.

Il convient de relever qu’en Allemagne, la mise en chômage partiel nécessite l’accord du salarié ou du comité d’entreprise.

Pour être éligible au Kurzarbeit, l’entreprise doit pouvoir démontrer le caractère temporaire de la baisse d’activité. Ainsi si la baisse d’activité n’est pas temporaire ou si elle était antérieure (en raison de difficultés économiques par exemple), alors c’est la voie du licenciement économique qui sera privilégiée.

Enfin, contrairement au système français, une baisse d’activité minimale est exigée. Ainsi pour être éligible, l’entreprise doit démontrer que la baisse d’activité concerne au moins 10% des effectifs.

Le chômage partiel et les licenciements économiques ne sont pas exclusifs l’un de l’autre ni incompatibles. Il n’existe pas de principe général interdisant les licenciements par exemple.

Néanmoins, certains accords d’entreprise ou conventions collectives peuvent prévoir que les licenciements pour motif économique sont exclus pendant la durée du recours au chômage partiel.

Des garanties d’emploi, ou des mesures de formation professionnelle peuvent également avoir été prévues.

Maintien de rémunération

Le salarié mis en activité partielle reçoit de l’Agence fédérale pour l’emploi une indemnité de chômage partiel à titre de revenu de remplacement. L’allocation de chômage partiel s’élève à 60 % (taux général) du salaire net du mois au cours duquel le travail a été réduit. Un taux majoré de 67 % est versé aux salariés chargés de famille.

Les cotisations à l’assurance retraite, maladie et dépendance sont calculées sur la base d’une rémunération fictive, qui correspond en règle générale à 80 % de la rémunération brute normale.

Ces cotisations sont à la charge exclusive de l’employeur.

Les adaptations mises en œuvre pendant la pandémie

Aujourd’hui et jusqu’au 31 décembre 2021, il est possible de recourir au chômage partiel pour une durée maximale de 24 mois (au lieu de 12 mois habituellement). Le but recherché par le législateur allemand est clairement de garantir l’emploi jusqu’en 2022 par ce mécanisme.

Enfin, comme en France, l’Allemagne a prévu un dispositif d’allégement ou de report de charges sociales.

Ainsi, les employeurs ont eu droit à un remboursement intégral et forfaitaire des cotisations de sécurité sociale jusqu’au 30 juin 2021. Par la suite, c’est-à-dire pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2021, la prise en charge sera maintenue mais abaissée à 50%.

Article publié dans Les Echos le 23/07/2021