La fin du dispositif de prime de partage des profits : une première étape vers une refonte de l’épargne salariale ?
L’article 19 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 a définitivement abrogé le dispositif de prime de partage des profits dont le bilan s’avère pour le moins contrasté. Cette abrogation aurait dû correspondre à une vaste réforme de l’épargne salariale qui se fait toujours attendre.
La fin du dispositif de prime de partage des profits
Le caractère temporaire de la prime de partage des profits était inscrit depuis l’origine dans la loi du 28 juillet 2011 malgré une rédaction hasardeuse du texte sur ce point.
En effet, chacun se rappellera qu’à la fin de l’année 2013 la question s’est posée de la survie de la prime de partage des profits en 2014. La loi du 28 juillet 2011 prévoyait que le dispositif devait s’appliquer jusqu’à «l’intervention d’une loi suivant les résultats d’une négociation nationale interprofessionnelle, au plus tard le 31 décembre 2013, sur le partage de la valeur ajoutée…».
Aucune loi n’étant intervenue au 31 décembre 2013, cette formulation a donné lieu à des interprétations divergentes avant que le ministère du Travail ne tranche la polémique en précisant dans un courrier adressé à l’AFEP au mois d’avril 2014 que la date du 31 décembre 2013 fixait le terme de la négociation interprofessionnelle et non le terme du dispositif de prime de partage des profits.
L’abrogation du dispositif est désormais acquise mais certaines entreprises assujetties pourraient toutefois rester tenues au versement d’une prime de partage des profits en 2015 lorsque leur assemblée générale d’approbation des comptes s’est tenue avant le 1er janvier 2015. C’est le cas des entreprises dont l’assemblée générale s’est tenue au cours du dernier trimestre de l’année 2014.
Le bilan contrasté du dispositif
Le bilan du dispositif de prime de partage des profits est loin d’être positif. Ont ainsi été observés au sein des entreprises de nombreux phénomènes de tensions ou de frustrations en raison notamment du manque de lisibilité du mécanisme.
C’est le cas pour les entreprises appartenant à un groupe au sein desquelles il a été souvent mal compris d’avoir à observer la politique de versement de dividendes de la société dominante du groupe pour apprécier l’obligation pour les filiales de verser une prime de partage des profits «localement».
Des entreprises en difficulté ont ainsi été contraintes d’engager des négociations en vue du versement d’une prime en raison de l’amélioration de la moyenne des dividendes versés par leur actionnaire.
A l’inverse, des entreprises prospères ayant amélioré la moyenne de leurs dividendes n’ont pas engagé de négociation sur le versement d’une prime en l’absence d’amélioration de la moyenne de dividendes versés par la société dominante du groupe, au risque de détériorer le climat social.
La détérioration du climat social s’est également produite dans les entreprises qui ont fait le choix de verser des montants de primes très faibles, ce que permettait la loi mais au risque d’exacerber les tensions sociales.
Une réforme de l’épargne salariale s’impose
La disparition de la prime de partage des profits devrait être l’occasion de réformer profondément l’ensemble des dispositifs légaux d’épargne salariale.
C’est le sens des travaux qui ont été commandés par le gouvernement au Conseil d’orientation de la participation, de l’intéressement, de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié (COPIESAS) dont le rapport en date du 26 novembre 2014 a inspiré le volet épargne salariale et actionnariat salarié du projet de loi pour la croissance et l’activité dite «loi Macron».
On ne peut toutefois que déplorer le manque flagrant d’ambition du projet de loi Macron s’agissant du chapitre épargne salariale.
En attendant une véritable réforme de fond, plusieurs aménagements simples pourraient être rapidement mis en œuvre avec pour objectif de relancer l’épargne salariale.
Le premier aménagement qui pourrait être envisagé concerne la suppression, ou à tout le moins la diminution, du forfait social pour les dispositifs d’épargne salariale facultatifs.
Il en va ainsi de la participation volontaire, de la fraction dérogatoire de la participation, de l’intéressement ou encore du supplément d’intéressement ou de participation.
En effet, il est particulièrement pénalisant pour une entreprise qui fait l’effort de mettre en place un mécanisme d’épargne salariale facultatif de subir une contribution de 20% sur les montants qu’elle verse de manière volontaire à ses salariés. Il est utile de rappeler qu’en 2013 de nombreuses entreprises ont décidé de revoir à la baisse les dispositifs volontaires qu’elles avaient mis en place lorsque le taux du forfait social est passé de 8% à 20%.
Il pourrait également être envisagé la possibilité pour les entreprises de conclure un accord d’intéressement par ratification de la majorité des 2/3 des salariés en cas d’échec des négociations avec les organisations syndicales ou le comité d’entreprise sans que cette ratification soit préalablement autorisée par un syndicat représentatif ou le comité d’entreprise comme c’est le cas aujourd’hui.
Il devrait en outre être possible de conclure un accord d’intéressement pour un seul exercice tant il est en pratique difficile de définir une formule de calcul pertinente pour une durée de trois ans.Dans le même ordre d’idée, il serait utile qu’un supplément de participation ou un supplément d’intéressement puisse être versé après la clôture des résultats dans l’hypothèse où les accords existants n’ont pas permis de dégager de réserve de participation ou d’intéressement positif ce qui est aujourd’hui proscrit par la doctrine administrative.
Auteur
Thierry Romand, avocat associé en droit social.
