Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de salaires, d’indemnités et de primes ? (Episode 10)
Ce dixième épisode de notre série d’articles consacrés à la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie propose de passer en revue les nouveautés en matière de salaires, d’indemnités et de primes en vue de leur entrée en vigueur le 1er janvier 2024.
Une nouvelle grille de salaire minimum hiérarchique
La nouvelle convention collective nationale de la métallurgie adopte un barème unique des salaires minima hiérarchique (SMH) applicable à partir du 1er janvier 2024, négocié au niveau national et non plus territorial.
Négociée en 2021, cette grille est assortie d’une clause de revoyure au plus tard en décembre 2023 afin de vérifier si les hypothèses utilisées pour la définition de ces SMH s’avèrent différentes dans les faits ce qui, compte tenu de la conjoncture actuelle, est très probable.
La grille unique applicable au 1er janvier 2024 fixe les salaires minima hiérarchiques pour chacune des 18 classes d’emploi, pour une année civile complète de travail effectif et pour la durée légale en vigueur à la date de conclusion de l’accord collectif qui les a fixés, soit 35 heures hebdomadaires.
La nouvelle convention supprime par ailleurs l’obligation de mentionner les SMH dans le contrat de travail.
En revanche, sont maintenues :
- Les majorations de 15 ou 30% pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l’année ;
- La majoration de 30% pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année , le montant du SMH est adapté en fonction du nombre de jours prévu au forfait lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent temps plein dans l’entreprise.
La nouvelle convention reprend en outre les anciens principes relatifs à l’application des minima. Les SMH sont ainsi :
- Adaptés à l’horaire de travail effectif (HS, temps partiel, rémunération forfaitaire, etc.)
- et réduits au prorata (i) en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, (ii) en cas de suspension du contrat de travail non assimilée à une période de travail effectif, et adaptés au prorata (iii) en cas de changement de classification en cours d’année.
Dans le but de valoriser la prise progressive d’autonomie et de responsabilité des cadres débutants, l’application du barème est subordonnée à une ancienneté de six années pour les emplois débutants du groupe F (1er groupe d’emploi correspondant au statut cadre).
Durant cette période des montants spécifiques de SMH sont prévus avec une majoration de 4% après deux ans d’ancienneté dans la même entreprise et 8% après quatre ans pour atteindre les montants du barème après six ans d’ancienneté dans la même entreprise.
Les nouvelles dispositions ne précisent pas les modalités de versement d’un éventuel complément de rémunération au titre du SMH dont le principe est maintenu.
Rappelons à ce titre que certaines conventions territoriales prévoient à ce jour que, lorsque la vérification en fin d’année fait apparaître qu’un salarié n’a pas entièrement bénéficié d’une rémunération au moins égale au SMH, l’employeur est tenu de lui verser un complément en vue d’apurer la situation.
Ce dernier étant fixé au prorata temporis lorsqu’au cours de l’année, le salarié n’a pas entièrement effectué l’horaire hebdomadaire auquel il est tenu (voir notamment l’article 9 de l’avenant mensuels à la convention collective région parisienne).
Les dispositions conventionnelles en vigueur organisent également l’information du comité social et économique et des délégués syndicaux sur le nombre de salariés ayant le cas échéant « bénéficié d’un apurement de fin d’année ». Cette obligation d’information n’est pas reprise par la nouvelle convention.
Les partenaires sociaux ont également énuméré les éléments de rémunération à prendre en compte pour le respect du SMH, en reprenant pour l’essentiel les dispositions applicables antérieurement pour les non-cadres.
Ainsi, il convient de prendre en compte l’ensemble des éléments bruts de rémunération, y compris des avantages en nature, versés en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelles qu’en soient la dénomination, la nature, la périodicité ou la source juridique.
Ainsi, toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant les cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale doivent être intégrées.
Par exception, certains éléments bruts de rémunération limitativement énumérés (article 139) ne sont pas pris en compte pour l’application des SMH.
Sont en conséquence exclus la prime d’ancienneté (en ce compris le cas échéant son complément visé au nouvel article 143 de la convention collective nationale), les majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres, les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail (travail en équipes successives, astreinte, etc.), la prime exceptionnelle et bénévole, la rémunération d’une invention de mission (nouveauté), les frais professionnels et l’épargne salariale.
En principe, le barème unique de SMH doit entrer en vigueur au 1er janvier 2024.
Cependant, une période transitoire facultative est organisée pour les entreprises de 150 salariés ou moins pour lesquelles l’application du barème unique entraînerait une hausse exceptionnelle de leur masse salariale (supérieure à 5% et concernant au moins 25% de l’effectif) susceptible d’entraîner des difficultés économiques.
Pour ces entreprises, le barème applicable au titre de l’année 2024 est minoré du pourcentage que représenterait leur hausse de masse salariale annuelle si elles appliquaient le barème 2024.
Au cours de cette période transitoire, un mécanisme annuel d’augmentation progressive du SMH ainsi minoré est appliqué, l’entrée en vigueur du barème étant reportée au 1er janvier 2030 au plus tard.
Pour conclure, des dispositions particulières sont applicables en matière de rémunération des alternants. Notons à cet égard qu’un barème de rémunération annuelles garanties correspondant aux quatre familles de classement est applicable aux alternants.
Les taux retenus pour le calcul de la rémunération en application d’un pourcentage du SMH applicable sont fonction de l’âge de l’alternant et de l’année d’exécution du contrat pour les apprentis ou du diplôme préparé pour les contrats de professionnalisation.
En cas de modification en cours d’année du pourcentage du SMH applicable, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata.
Ces salariés bénéficient de la prime d’ancienneté, des contreparties salariales à certaines organisations de travail et d’une prime de fidélité en cas d’embauche par l’entreprise dans laquelle il a exécuté son contrat de professionnalisation à l’issue de celui-ci.
La nouvelle prime d’ancienneté (articles 142 et 143 et annexe 7)
La nouvelle prime d’ancienneté est adaptée à la nouvelle classification qui repose sur dix-huit classes d’emplois. Son champ d’application demeure identique.
La prime d’ancienneté bénéficie ainsi uniquement aux salariés des groupes d’emplois A à E (non-cadres) ayant au moins trois ans d’ancienneté et dans la limite de 15 années d’ancienneté, au prorata de l’horaire de travail.
Le montant de la prime répond à la formule suivante, étant précisé que la base de calcul spécifique est égale à la valeur du point négociée annuellement au niveau territorial, multiplié par le taux en pourcentage :
[Base de calcul spécifique = valeur du point x taux] x 100 x nombre d’années d’ancienneté
Classe d’emplois | 1 | 2 |
Taux | 1,45% | 1,6% |
Classe d'emplois | 3 | 4 |
Taux | 1,75% | 1,95% |
Classe d’emplois | 5 | 6 |
Taux | 2,2% | 2,45% |
Classe d’emplois | 7 | 8 |
Taux | 2,6% | 2,9% |
Classe d’emplois | 9 | 10 |
Taux | 3.3% | 3,8% |
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié justifiant de 8 ans d’ancienneté dans la même entreprise et occupant un emploi classé A1, dont la valeur du point est fixée au niveau territorial à 5 € pourrait prétendre au montant suivant :
[5 x 1,45%] x 100 x 8 = 58 euros mensuels bruts 35 heures.
Le montant de la prime varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. La prime est majorée de 30% pour les non-cadres en forfait jours. En revanche, les majorations qui bénéficiaient aux ouvriers et agents de maîtrise d’atelier sont supprimées.
La nouvelle convention prévoit enfin l’attribution au salarié en poste au 31 décembre 2023 d’un complément si pour la même durée du travail, l’application de la nouvelle formule de calcul emporte, en janvier 2024, un montant de prime d’ancienneté inférieur à celui perçu en décembre 2023.
Le complément est versé mensuellement et attribué aussi longtemps qu’il n’a pas été rattrapé par le montant de la prime d’ancienneté nouvelle.
Les contreparties salariales au travail en équipes successives et au travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié (nouveaux articles 144 à 147)
La nouvelle convention collective vient clarifier les conditions d’attribution des contreparties financières pour certains modes particuliers d’organisation du travail.
En particulier, les nouvelles dispositions en élargissent le bénéfice à tout salarié qui répond aux conditions d’attributions, y compris aux cadres en décompte horaire.
Le montant de la contrepartie salariale est égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du SMH.
A noter que cette contrepartie n’est pas due lorsque l’horaire de travail des salariés comporte un arrêt supérieur à une heure. Par ailleurs, cette contrepartie bénéficie aux salariés qui travaillent en équipes successives, avec ou sans chevauchement, fixes ou tournantes.
La plage horaire donnant lieu à contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit est fixé de 21h à 6h et ouvre droit à une majoration du salaire réel égale à 25% du salaire de base, la majoration pour travail le dimanche est fixée à 100% du salaire de base et à 50% pour le travail un jour férié.
Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs des majorations prévues pour travail exceptionnel de nuit, un dimanche ou un jour férié, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Cependant, la majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel le dimanche n’exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les nouvelles dispositions maintiennent les contreparties salariales applicables au travail habituel de nuit, ainsi que le principe selon lequel la majoration de salaire n’est pas cumulable avec (i) les avantages salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au titre du travail de nuit, y compris lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination ainsi qu’avec (ii) les avantages salariaux versés au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l’exécution du poste de nuit.
La création d’une garantie conventionnelle individuelle de rémunération (nouveaux articles 157 à 164)
Pour assurer aux salariés le maintien de leur niveau global de rémunération dans le cas où l’application de la nouvelle convention collective nationale entraînerait une baisse de celle-ci, il est institué une garantie conventionnelle individuelle de rémunération.
Cette garantie n’est toutefois pas cumulable avec la garantie légale de rémunération applicable en cas de dénonciation. Elle s’applique lorsqu’un accord de substitution de la convention collective et des accords collectifs territoriaux est conclu, après leur dénonciation, ou dans le cas d’un avenant de révision mettant fin à l’application de ces accords.
Ainsi, s’agissant des accords nationaux et de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres, la nouvelle convention collective procède d’ores et déjà à leur abrogation de sorte que la garantie conventionnelle individuelle de rémunération s’appliquera pour ces salariés dès le 1er janvier 2024.
Cette garantie bénéficie aux salariés présents au 31 décembre 2023, à l’exclusion des salariés embauchés à compter du 1er janvier 2024.
Elle prévoit le maintien du niveau global de rémunération perçue en 2023 au titre du contrat de travail, des accords nationaux et de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres, de la convention collective territoriale et des accords territoriaux révisés ou dénoncés.et des dispositions conventionnelles de branche révisées, éteintes et/ou dénoncées.
La convention précise les éléments de rémunération à prendre en compte dans l’assiette de calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération ainsi que ces modalités de calcul, notamment en cas d’absence du salarié.
Les dispositions en matière de maintien de salaire hors congés (nouveaux articles 93 à 94)
La nouvelle convention collective actualise par ailleurs les dispositions applicables à la réserve opérationnelle afin de tenir compte de l’absence d’effet impératif des périodes militaires.
En cas d’obligation d’absence de l’ancien militaire, le salaire est maintenu sous déduction de la solde nette perçue (nouvel art. 93).
Enfin, la nouvelle convention collective instaure un maintien de salaire en cas de participation à un jury d’assises couvrant le différentiel entre les indemnités de session avec perte de salaire et le salaire réel.
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