Start-up : à quoi penser quand on se lance ?

Nul doute que le lancement d’une start-up n’est pas de tout repos : de l’étude de marché à l’élaboration d’un business plan, sans oublier de passer par la recherche de financements, les actions préalables au démarrage de l’activité sont innombrables.

Elles ne sont toutefois pas les seules à garantir la réussite de l’aventure start-up : souvent oublié, le droit social constitue effectivement un outil incontournable pour la pérennité de l’entreprise. Retour sur la « to do list » sociale de la start-up.

Définir une stratégie d’embauche efficace et attractive

Pour soutenir la croissance souvent rapide de la start-up, l’embauche de nouveaux salariés devient très vite nécessaire. D’apparence banales, ces embauches nécessitent pourtant d’être préparées avec minutie pour se parer contre tout risque contentieux mais aussi et surtout pour attirer (et retenir) les salariés les plus talentueux.

Pour cela, l’employeur doit pouvoir s’appuyer sur des contrats de travail verrouillés juridiquement et adaptés à chaque profil de salarié susceptible d’être recruté (CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel, télétravail ou non, rémunération variable ou non, clause de non-concurrence, etc.).

Au-delà, ces contrats doivent être suffisamment flexibles pour laisser à l’employeur une marge de manœuvre importante dans sa relation avec le salarié.

D’expérience, il est recommandé de préparer ces contrats avec un conseil en droit social et de simultanément se rapprocher d’un expert-comptable pour l’accomplissement des formalités déclaratives.

L’employeur doit ensuite pouvoir créer des conditions de travail flexibles et attractives pour attirer les salariés qu’il veut voir associer à son projet entrepreneurial.

De nombreuses starts up font par exemple le choix de mettre en place du télétravail « à la carte » ; chaque salarié étant libre de choisir le nombre de jours télétravaillés sur le mois ou l’année. D’autres choisissent de privilégier le recours aux espaces de coworking et/ou au flex office.

Certaines jouent enfin sur le terrain de l’actionnariat salarié et proposent aux salariés d’être intéressés aux résultats de l’entreprise dès leur embauche (via notamment des BSPCE, BSA, stock-options, etc.).

A noter que la mise en place de ces dispositifs nécessite d’être strictement encadrée sur le plan juridique.

Etablir une politique sociale adaptée

Une fois que les salariés sont en poste, la start-up doit pouvoir allier flexibilité et efficacité au quotidien.

Pour ce faire, l’employeur doit mener de nombreux chantiers incluant notamment ceux relatifs à l’aménagement du temps de travail et à la politique de rémunération de l’entreprise.

S’agissant d’abord de la durée du travail, la priorité est de mettre en place des dispositifs adaptés aux salariés recrutés. De nombreux outils existent en la matière et notamment le forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, le forfait mensuel en heures lorsque l’accomplissement d’heures supplémentaires est systématique ou encore l’annualisation du temps de travail.

Dans la plupart de ces cas, il sera nécessaire de conclure un accord d’entreprise sur le dispositif en question ou, a minima, de pouvoir s’appuyer sur les accords de branche instituant de tels dispositifs, applicables dans l’entreprise s’il en existe).

S’agissant ensuite de la politique de rémunération de la start-up, plusieurs outils sont à la disposition de l’employeur. Il est par exemple possible de prévoir le versement d’une rémunération variable, dont le montant peut varier en fonction d’objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, individuels et/ou collectifs déterminés par l’entreprise. L’employeur peut aussi choisir de mettre en place de l’épargne salariale (participation, intéressement, plans d’épargne, etc.).

Sécuriser le statut des fondateurs

A l’instar des salariés, il est également important de réfléchir attentivement au statut des associés fondateurs de la start-up.

Parmi les questions à se poser, figure notamment celle d’un éventuel cumul contrat de travail et mandat social des dirigeants.

Si un tel schéma est retenu, plusieurs conditions devront alors être respectées et notamment l’existence de fonctions salariées distinctes de celles exercées dans le cadre du mandat social, le versement d’une rémunération salariée distincte de celle éventuellement perçue au titre du mandat social, l’existence d’un lien de subordination juridique à l’égard de la société et l’absence de fraude à la loi.

Peut également se poser la question de la protection des intérêts des associés fondateurs de la société, et tout particulièrement lors de l’arrivée de nouveaux investisseurs.

Plusieurs outils permettent d’y parvenir, et notamment, la mise en place d’outils d’intéressement au capital de l’entreprise, appelé « management package ».

La prudence est toutefois de mise dans un tel cas de figure, que ce soit au stade du choix de l’outil d’intéressement (BSA, actions gratuites, actions de préférence, etc.), de la rédaction de la documentation y afférente ou encore de la détermination du traitement social et fiscal applicable.

Réussir le passage de la « start-up » à la « scale -up »

Pour réussir le passage de la start-up à la scale-up (que l’on peut définir comme la start-up en phase de forte croissance ayant réussi à s’imposer sur le marché) l’employeur doit rester vigilant sur sa « to do list » sociale.

Il doit d’abord se montrer prudent face à l’augmentation souvent rapide de ses effectifs ; en droit social, plusieurs passages de seuils entraînent en effet l’application d’obligations nouvelles, tel que par exemple l’organisation d’élections professionnelles lorsque l’entreprise compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, la publication de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au-delà de 50 salariés, la mise en place de la participation pour les entreprises ayant compté 50 salariés et plus pendant 5 années consécutives, etc.

L’employeur doit enfin se montrer très précautionneux dans la gestion des contentieux (et pré-contentieux) susceptibles d’entamer la trésorerie de l’entreprise, et tout particulièrement ceux liés à d’éventuelles situations de harcèlement désormais largement relayées voire amplifiées sur les réseaux sociaux.

Article publié dans Les Echos le 10 septembre 2021