Actualités Droit Social | Décembre 2015
Sommaire
Actualité législative et réglementaire
- Congé de formation syndicale
- Congé de proche aidant
- Complémentaire santé
- Pénibilité
Actualité jurisprudentielle
- Rupture conventionnelle
- Plan de sauvegarde de l'emploi
- Prise d'acte
Actualité législative et réglementaire
Congé de formation syndicale
La Loi "Rebsamen" du 17 août 2015 est revenue sur la question du droit à rémunération du salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale en mettant en place un dispositif de subrogation. Pour rappel, le salarié bénéficiant d'un congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total ou partiel par l'employeur de sa rémunération sur demande d'une organisation syndicale.
Il manquait un décret fixant les délais de remboursement et les modalités de la retenue sur salaire, lequel est paru au journal officiel le 31 décembre 2015.
Le nouvel article R.3142-5-2 du Code du travail précise ainsi qu’en l’absence de convention conclue entre l’employeur et l’organisation syndicale, la demande de remboursement doit être transmise par l’employeur à l’organisation syndicale qui a demandé le maintien de salaire dans un délai de 3 mois à compter du jour du paiement effectif du salaire maintenu.
L’organisation syndicale doit s’acquitter du montant dans le délai prévu par la convention ou à défaut, dans les 3 mois suivant la réception de la demande de remboursement de l’employeur. Si tel n’est pas le cas, l’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire dans les limites suivantes :
- 50 euros par mois lorsque le montant dû est inférieur ou égal à 300 euros ;
- en six fractions égales réparties sur six mois lorsque le montant dû est supérieur à 300 euros et inférieur ou égal à 1 200 euros ;
- en douze fractions égales réparties sur douze mois lorsque le montant dû est supérieur à 1 200 euros
L’employeur doit informer le salarié de la retenue au moins 30 jours avant.
Décret n°2015-1887 du 30 décembre 2015
Congé de proche aidant
La loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement du 28 décembre 2015 a créé le congé de proche aidant qui se substitue au congé de soutien familial.
Le congé du proche aidant est étendu au-delà du cercle familial : il peut désormais être pris pour aider une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié « réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ». Le congé de proche aidant est également désormais ouvert aux aidants d’une personne qui fait l’objet d’un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié, ce qui n’était pas possible dans le cadre du congé de soutien familial.
La durée du congé reste fixée à 3 mois renouvelable et ne peut excéder un an pour l’ensemble de la carrière. Il prend fin soit à l’expiration du délai de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée. La loi prévoit également que le congé pourra être transformé en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur. Le salarié pourra également choisir de fractionner son congé, avec l’accord de l’employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 ans.
Loi n°2015-1776, 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement
Complémentaire santé
Depuis le 1er janvier 2016, tous les salariés doivent bénéficier d’une couverture collective et obligatoire minimale de remboursement de frais de santé.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 du 21 décembre 2015 a fixé la contribution de l’employeur à 50% de la couverture santé (et non à 50% du panier minimal de soins, comme cela était le cas auparavant).
Une circulaire du 29 décembre 2015 indique que « si un acte juridique instituant une couverture collective obligatoire en santé, conclu avant le 1er janvier 2016, prévoit une clause d’ancienneté (dans la limite de 6 mois) cette clause ne pourrait être retenue comme motif de redressement de la part des URSSAF » et ce, alors même qu’une lettre-circulaire de l’ACOSS du 12 août 2015 avait précisé qu'en raison de l’obligation de couverture complémentaire frais de santé minimale, il n’était pas possible de prévoir des clauses d’ancienneté dans les contrats « frais de santé ».
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 a également révisé les modalités de couverture santé des salariés précaires en révisant les dispenses d’adhésion et en instaurant un « chèque santé », pour les contrats courts et partiels à partir du 1er janvier 2016. Le décret d’application est paru au Journal officiel du 31 décembre 2015. Il liste les catégories de salariés pouvant être dispensés d’adhérer à la couverture obligatoire en santé de leur entreprise (notamment les salariés en CDD ou en contrat de mission dont la durée de couverture est inférieure à trois mois) et précise les conditions de versement de la contribution patronale dédiée au financement du « chèque santé », dédié aux salariés en contrat court ou à temps très partiel. Ces dispositions ont été précisées dans la circulaire du 29 décembre 2015 de la DSS précitée.
S’agissant du « chèque santé », ce dispositif permet aux salariés « précaires », s’ils souscrivent une assurance individuelle « frais de santé », d’obtenir de la part de leur employeur une somme en rapport avec celle que ce dernier consacre à la couverture de chaque salarié dans le cadre du régime mis en place dans l’entreprise. Il est destiné aux salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à trois mois ou à ceux dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 15 heures. Le montant du versement est égal à un « montant de référence » correspondant à la contribution mensuelle de l’employeur au financement de la complémentaire santé pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée. Ce montant est multiplié par un coefficient de 105% pour les salariés bénéficiant d’un CDI et à 125% pour les salariés bénéficiant d’un CDD ou d’un contrat de mission. En l’absence de montant applicable au financement de la complémentaire santé, ce montant de référence est fixé à 15 euros ou, pour les personnes relevant à titre obligatoire du régime d’Alsace-Moselle, à 5 euros, au prorata de la durée du contrat ou du temps de travail. Lorsque le montant de la contribution de l’employeur est tout ou partie forfaitaire et indépendant de la durée du travail, un coefficient est appliqué sur la part forfaitaire. Selon la circulaire publiée le 29 décembre par la DSS, celui-ci est égal au produit du montant de la contribution et du nombre d’heures mensualisées rapportés à 151,67 heures sans qu’il ne puisse être inférieur à 15 € (ou 5 €).
Loi n°2015-1702 de financement de la sécurité sociale pour 2016 du 21 décembre 2015 ; Décret n°2015-1883 du 30 décembre 2015; Questions-Réponses DSS du 29 décembre 2015
Pénibilité
Les décrets et arrêtés d’application relatifs à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité sont parus au Journal Officiel du 31 décembre 2015.
Le décret n°2015-1885 du 30 décembre 2015 prévoit ainsi que, pour les travailleurs susceptibles d’acquérir des points au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité, la fiche de prévention des expositions est supprimée au profit d’une déclaration dans le cadre des supports déclaratifs existants : déclaration annuelle des données sociales (DADS) et déclaration sociale nominative (DSN). Un arrêté du 30 décembre 2015 prévoit la suppression de cette fiche de prévention.
Le décret n°2015-1888 modifie quant à lui les règles relatives au compte personnel de prévention de la pénibilité. Le texte explicite les modalités de prise en compte des référentiels professionnels de branche dans l’évaluation de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité. Il reporte enfin l’entrée en vigueur de la prise en compte de six facteurs de risques, initialement prévue au 1er janvier 2016, au 1er juillet 2016.
Décret n°2015-1885, 30 décembre 2015 ; Décret n°2015-1888, 30 décembre 2015; Arrêté du 30 décembre 2015, NOR : AFSS1531436A; Arrêté du 30 décembre 2015, NOR : AFSS1531438A
Actualité jurisprudentielle
Rupture conventionnelle
Dans un arrêt en date du 16 décembre 2015, la Cour de cassation est venue préciser la date à laquelle il convient de se placer pour savoir si le délai de 15 jours dont dispose l'administration pour instruire une demande d'homologation a expiré, la rupture conventionnelle étant considérée comme tacitement homologuée passé ce délai.
A la suite d'un accident du travail survenu le 20 janvier 2010, un salarié est en arrêt de travail jusqu'au 1er mars 2010 et signe avec son employeur une convention de rupture conventionnelle le 15 février 2010. L'administration reçoit la demande d'homologation de la convention de rupture le 5 mars 2010. Le 22 mars 2010, l'administration prend une décision de refus d'homologation mais le 12 avril fait finalement savoir aux parties qu'elle homologue la convention de rupture.
La question consistait donc à savoir si la décision de refus d'homologation de l'administration avait été rendue dans les temps et était donc valable.
La Cour de cassation, contrairement à la Cour d'appel, considère qu'il a y a eu une homologation tacite peu important le refus exprès d'homologuer la convention de rupture. En effet, selon elle, seule compte la date à laquelle la décision de l'administration est parvenue aux parties. En l'espèce, la demande d'homologation avait été reçue le 5 mars, le délai d'instruction de l'administration de 15 jours ouvrables expirait donc le 23 mars à minuit. L'homologation tacite a ainsi été acquise postérieurement à cette date, soit le 24 mars. Or, la lettre du 22 mars 2010 refusant l'homologation de la convention de rupture est parvenue à l'employeur le 24 mars seulement.
La Cour de cassation en déduit qu'il y avait bien homologation tacite de la part de l'administration.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme également la position prise le 30 septembre 2014 concernant la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou du vice du consentement.
(Cass. soc. 16 décembre 2015, n°13-27.212)
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Dans une décision du 7 décembre 2015, le Conseil d'Etat est à nouveau venu apporter des précisions concernant le contrôle de l'administration sur les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
- L'employeur n'étant pas tenu de soumettre pour avis au comité d'entreprise les éléments du projet de licenciement collectif fixés par l'accord collectif majoritaire, le Conseil d'Etat considère que le moyen tiré de ce que la décision validant un tel accord serait illégale en raison d'un vice affectant la consultation du comité d'entreprise sur ces éléments est inopérant.
-Le Conseil d'Etat estime également que n'est pas de nature à entraîner l'annulation d'une décision de validation d'un accord collectif majoritaire sur le PSE la circonstance selon laquelle la version finale de ce plan remise en séance au CHSCT différait de la version qui lui avait été adressée avec la convocation à cette réunion, dès lors que les modifications apportées à la dernière version n'ont, eu égard à leur nature et à leur importance, pas fait obstacle à ce que ce comité exprime son avis en toute connaissance de cause.
- Enfin, pour le Conseil d'Etat, lorsque le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi a été déterminé par un accord collectif majoritaire, l'administration doit seulement s'assurer de la présence dans ce plan des mesures prévues aux articles L 1233-61 et L 1233-63 du Code du travail. En cas de PSE prévu par accord collectif majoritaire, le contrôle de son contenu est donc réduit.
(CE, 7 décembre 2015, n°383856)
Prise d'acte
A différentes reprises, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, ce qui implique en principe que les manquements ne soient pas anciens.
Dans un arrêt rendu le 11 décembre 2015, la Cour de cassation a dû se prononcer sur l’application de ce principe lorsqu’au moment de la prise d’acte, le salarié était en arrêt de travail depuis longtemps (les manquements survenus avant cet arrêt reprochés à l’employeur étaient donc anciens).
En l’espèce, un salarié avait été victime d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet de dégrader son état de santé. Le salarié a pris acte de la rupture alors qu’il était en arrêt maladie depuis 18 mois à la suite d’un accident du travail suivi d’un arrêt maladie pour état anxieux.
La Cour de cassation a approuvé la solution des juges du fond qui ont considéré que le caractère ancien des manquements de l’employeur n’était pas, au cas particulier, de nature à atténuer leur gravité : « Mais attendu qu'ayant constaté qu'à la suite d'un accident du travail le salarié avait été en arrêt de travail jusqu'à la prise d'acte, la cour d'appel a pu en déduire que les faits dénoncés par celui-ci, constitutifs d'un harcèlement moral, caractérisaient des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat, nonobstant leur ancienneté ».
Un doute subsiste quant à la portée de cette solution. Toute suspension du contrat de travail doit-elle être neutralisée pour apprécier l’ancienneté des manquements invoqués par le salarié ? Ou cette solution doit-elle être strictement limitée au cas de harcèlement ? Le harcèlement ayant une incidence sur l’état de santé du salarié, il pourrait en effet être soutenu que seul l’arrêt de travail lié à la dégradation de l’état de santé consécutif à un harcèlement ne saurait être préjudiciable au salarié en cas de prise d’acte. Il semble toutefois que la solution de la Cour de cassation ait une portée assez générale et par conséquent, qu'elle ne doive pas être strictement limitée au cas de harcèlement. Il conviendra toutefois d’attendre la confirmation de la Cour de cassation sur ce point.
