Aide aux entreprises : l’APLD Rebond succède à l’APLD
Mise en place en 2020, l’activité partielle longue durée (APLD) a permis aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable n’étant pas de nature à compromettre leur pérennité, de réduire la durée de travail de leurs salariés en leur versant une indemnité pour les heures de travail chômées et de bénéficier d’une prise en charge de ces heures par l’État, en contrepartie d’engagements en matière de formation et de maintien de l’emploi, pendant une période de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.
Pour mettre en place ce dispositif les entreprises devaient conclure un accord collectif ou prendre une décision unilatérale en application d’un accord de branche étendu et les soumettre à la validation ou à l’homologation de l’administration.
Bien que l’entrée dans ce dispositif ne soit plus accessible aux entreprises depuis le 1er janvier 2023, les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s’appliquer, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2026.
Compte tenu du ralentissement de l’activité et de la fragilisation de l’emploi, la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 a relancé ce dispositif en instituant l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R), applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation ou homologation entre le 1er mars 2025 et une date fixée par décret, au plus tard le 28 février 2026.
Les modalités d’application de ce dispositif ont été fixées par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, entré en vigueur le 16 avril 2025 et sont précisées par un questions-réponses publié sur le site du ministère du Travail le 18 avril 2025.
Tour d’horizon des principales modalités de mise en œuvre de l’APLD-R qui reprennent pour l’essentiel les dispositions qui étaient applicables à l’APLD.
Mise en place et modalités d’application de l’APLD-R
A l’instar de l’APLD, L’APLD-R est un dispositif temporaire d’activité partielle qui a pour finalité d’«assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité» (art. 193, I, de la loi de finances 2025).
Ce mécanisme peut être mis en place par un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de groupe ou par un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu, après consultation du CSE s’il existe.
Accord collectif ou décision unilatérale
Lorsque l’APLD-R est mise en place par accord collectif, celui-ci doit prévoir en préambule un diagnostic portant sur la situation économique de la branche, de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe justifiant une baisse durable d’activité, les perspectives d’activité et, lorsqu’il est conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe, les actions à engager afin de leur assurer une activité à même de garantir leur pérennité.
Enfin l’accord précise les besoins de développement des compétences au regard des perspectives d’activité identifiées.
L’accord collectif ou la décision unilatérale doit inclure :
- le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
- la date de début et la durée d’application dans la limite de 18 mois consécutifs ou non sur une période continue de 24 mois maximum. Cette période débute à compter d’une date choisie par l’employeur et fixée par la décision de validation ou d’homologation. Elle est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à l’administration et le premier jour du troisième mois civil suivant.
- la réduction maximale de l’horaire de travail, qui ne peut être supérieure à 40% de la durée légale ou de la durée conventionnelle ou contractuelle si elle est inférieure. Cette durée peut être dépassée lorsqu’une situation économique particulière le justifie sans pouvoir être supérieure à 50%. La réduction de la durée du travail est une mesure générale et collective qui s’impose aux salariés (à l’exception des salariés protégés dont l’accord préalable devra être recueilli) et ne peut pas être individualisée (placement d’une partie seulement des salariés d’un service en APLD-R, répartition différente des heures travaillées entre les salariés) ;
- les engagements souscrits en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ces engagements doivent concerner tous les salariés compris dans le périmètre de l’accord ou de la décision unilatérale ;
- les modalités d’information des syndicats signataires sur la mise en œuvre de l’accord et du CSE sur la mise en œuvre du document unilatéral. Dans ce dernier cas, l’information doit avoir lieu au moins tous les 3 mois.
En dernier lieu, l’accord ou la décision unilatérale peut également prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux des salariés pendant la durée du recours au dispositif, les conditions de prise de congés payés et d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) par les salariés, les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales et les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.
Validation ou homologation par l’administration
L’accord ou la décision unilatérale est transmis par l’employeur à la DREETS pour validation ou homologation. A compter de la réception de la demande, l’administration dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord collectif et de 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Son silence vaut décision de validation ou d’homologation.
Cette décision vaut première autorisation de placement en APLD-R, pour une durée de six mois. Elle peut être renouvelée par période de 6 mois maximum dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs.
A cette fin, avant l’échéance de la première période d’autorisation, l’employeur communique à l’administration :
- un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire et des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
- un diagnostic actualisé justifiant de la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ;
- le procès-verbal de la dernière réunion du CSE au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Indemnités et allocations d’APLD-R
Pendant la période de recours à l’APLD-R, les salariés reçoivent de leur employeur une indemnité pour les heures chômées équivalant à 70% de leur rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 Smic. Cette indemnité est portée à 100% de leur rémunération nette s’ils sont en formation. Elle est exonérée de cotisations sociales et assujetties à CSG et à la CRDS.
En contrepartie, l’employeur perçoit une allocation de l’Etat égale à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, dans la limite de 4,5 Smic.
Articulation des dispositifs d’activité partielle, d’APLD et d’APLD-R
La loi de finances pour 2025 a précisé qu’une entreprise ne peut pas bénéficier concomitamment de l’APLD et de l’APLD-R.
Le questions-réponses publié le 18 avril dernier précise à cet égard que «L’employeur pourra présenter, pour validation ou homologation de l’autorité administrative, un avenant prévoyant une fin anticipée du dispositif d’APLD. A l’issue de la nouvelle date de fin de l’accord ou du document unilatéral d’APLD, l’employeur pourra transmettre à l’autorité administrative, son accord ou document APLD-R pour validation ou homologation avant le 28 février 2026».
Dans ce cas, «l’employeur devra porter une vigilance particulière sur le bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail par le salarié applicable en APLD».
Une entreprise pourrait donc recourir successivement à l’APLD puis à l’APLD-R.
Par ailleurs, le décret n°2025-338 du 14 avril 2025 prévoit que le dispositif APLD-R ne peut être cumulé, pour un même salarié et sur la même période, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.
Cependant, un employeur bénéficiant de l’APLD-R pour certains salariés peut simultanément bénéficier de l’activité partielle classique pour d’autres salariés, pour les motifs de recours habituels à l’activité partielle, autres que la conjoncture économique.
Enfin, toujours selon le questions-réponses, le recours à l’APLD-R n’est pas incompatible avec un recours concomitant à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés inclus dans le périmètre de l’APLD-R ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à maintenir l’emploi.
Dans le cas contraire, le recouvrement des allocations perçues peut être ordonné si les salariés relevant du périmètre de l’accord ou du document unilatéral sont licenciés pour motif économique pendant la période d’application de l’accord APLD-R.
Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.
A ce jour, la branche professionnelle de la métallurgie a d’ores et déjà conclu un accord collectif permettant aux entreprises relevant de son champ d’application de recourir à l’APLD-R (1).
Toutefois, dans les entreprises d’au moins 250 salariés dotées d’un ou plusieurs délégués syndicaux, le recours à ce dispositif n’est possible qu’après qu’elles ont engagé une négociation à leur niveau.
(1) Accord du 18 avril 2025 relatif à l’activité partielle de longue durée rebond dans la métallurgie
