Enquête interne : c’est l’employeur qui décide

« Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544, P). La chambre sociale infléchit, avec cette décision, sa position concernant le recours à une enquête interne lorsque l’employeur a connaissance d’une situation alléguée de harcèlement.

Après avoir imposé l’idée, il y a quelques années, que la réalisation d’une enquête s’impose pour le respect de l’obligation de sécurité, la Cour de cassation a tempéré cette exigence. Elle a jugé, en juin 2024, que l’absence d’enquête interne n’établit pas en soi un manquement à l’obligation de sécurité quand l’employeur a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié qui a dénoncé des agissements de harcèlement moral (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975, P).

La conviction que l’enquête est une mesure indispensable a cependant persisté, comme en témoigne la décision de la cour d’appel qui, dans la présente espèce où un salarié contestait son licenciement prononcé pour faute grave sur la foi des déclarations de victimes dénonçant des faits circonstanciés de harcèlement sexuel, a jugé que, en l’absence d’enquête interne, la matérialité des faits au soutien du licenciement était insuffisamment établie. Pour les juges dont la décision est cassée, l’absence d’enquête interne constituait une lacune dans la procédure disciplinaire.

L’arrêt rendu le 14 janvier 2026 réfute, avec raison, tout systématisme de l’enquête quand l’employeur est appelé à traiter une situation de harcèlement.

L’employeur a le pouvoir mais il n’a pas l’obligation d’y procéder, excepté dans l’hypothèse où un membre de la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte.

La solution retenue en 2024 sur le terrain de l’obligation de sécurité est consolidée à présent sous l’angle du droit de la preuve, s’agissant ici de la preuve des faits de harcèlement dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Au point de vue de l’obligation de sécurité, l’arrêt confirme, en jugeant qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur de mener une enquête interne, que celui-ci peut prendre des mesures pour protéger la victime dénonçant les faits de harcèlement sans recourir nécessairement à une enquête interne pour les déterminer.

De fait, si l’employeur a une connaissance certaine des faits et que l’enquête n’apporterait rien à cet égard, l’employeur peut décider en l’état si des mesures doivent être prises et définir celles qui lui semblent appropriées.

Une enquête interne ne doit être diligentée que si le signalement nécessite des investigations complémentaires (en ce sens : Défenseur des droits, décision-cadre du 5 février 2025 contenant des recommandations relatives au recueil de signalement et à l’enquête interne en matière de discrimination et de harcèlement sexuel).

Dans une perspective probatoire, l’enquête n’est pas non plus indispensable, la Cour de cassation le jugeant au visa du « principe de liberté de la preuve en matière prud’homale ». Elle ne l’est pas en particulier au titre d’une procédure contradictoire qui devrait être menée préalablement à d’éventuelles sanctions disciplinaires à l’encontre du mis en cause.

La Cour de cassation l’avait jugé en ce qui concerne l’enquête elle-même : « le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu » (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220, P ; rapp. Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597, P).

C’est bel et bien à l’employeur, dans ces conditions, d’apprécier l’opportunité de diligenter une enquête et de décider de la façon de la mener, avec tout de même à l’esprit que celle-ci peut être essentielle pour définir les mesures que commande l’obligation de sécurité et qu’elle peut être utile pour justifier la sanction disciplinaire qui serait prise.

Ce pouvoir patronal n’est pas au demeurant inquiété par la proposition de loi n° 2208 qui vise à donner un cadre législatif aux enquêtes internes, enregistrée à l’Assemblée nationale le 9 décembre 2025.

Ce texte prévoit d’introduire un article L. 4121-6 dans le Code du travail définissant l’enquête interne comme « un processus formel mené au sein d’une organisation privée ou publique, visant à vérifier si les faits allégués ou les soupçons de violations aux lois ou aux règles internes de l’organisation sont avérés ».

Les règles qui suivent seraient en revanche plus contraignantes, prescrivant que l’enquête interne prenne « en considération les éléments probatoires relatifs aux personnes physiques, à charge comme à décharge, tout en respectant leurs droits et en mettant en œuvre des moyens proportionnels à l’objectif fixé ». A supposer que cette proposition aboutisse, la généralité des termes est une promesse de contentieux.