La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 est promulguée !
La France aura bien un budget pour la sécurité sociale en 2026. En effet, après son adoption par l’Assemblée nationale le 16 décembre 2025 et sa validation partielle par le Conseil constitutionnel le 30 décembre 2025, la loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale a été publiée au Journal officiel le 31 décembre 2025.
Dans sa décision n°2025-899 DC du 30 décembre 2025 le Conseil constitutionnel a validé la majorité des articles soumis à son contrôle, mais a en revanche censuré l’article 83 de la loi qui redéfinissait l’« incapacité de travail » pour l’indemnisation des arrêts maladie. La nouvelle définition, trop restrictive, pouvait exclure un assuré incapable d’exercer son emploi habituel mais apte à une autre activité, sans tenir compte de sa situation personnelle ou des soins nécessaires. Cette imprécision portait atteinte au droit à la protection de la santé garanti par le Préambule de 1946.
Le Conseil constitutionnel a par ailleurs censuré d’office neuf « cavaliers sociaux », c’est-à-dire des dispositions qui n’ont pas leur place dans une loi de financement de la sécurité sociale.
Présentation des principales mesures sociales de la loi
Mesures relatives à la retraite
Suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2028
La loi modifie temporairement le calendrier de la réforme des retraites de 2023. Elle suspend, jusqu’au 1er janvier 2028, la progression de l’âge légal de départ à la retraite et de l’augmentation de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension à taux plein.
Concrètement, pour les générations 1964 à 1968, la loi abaisse d’un trimestre, et seulement pour le premier trimestre 1965 de deux trimestres, l’âge légal de départ à la retraite ainsi que le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein par rapport au calendrier de la réforme de 2023.
Par exemple, pour les personnes nées en 1964, l’âge légal de la retraite est fixé à 62 ans et 9 mois et le taux plein est fixé à 170 trimestres (au lieu de 63 ans et 171 trimestres).
L’âge légal de la retraite sera donc fixé à 64 ans pour les assurés nés en 1969 (au lieu de 1968 comme initialement prévu) et la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein sera fixée à 172 trimestres pour les assurés nés à partir de 1966.
Ces mesures s’appliqueront aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026 (et à compter du 1er mars 2026 à Saint-Pierre-et-Miquelon).
Réforme du cumul emploi-retraite
La loi refond totalement le dispositif du cumul emploi-retraite pour les assurés dont la première pension de retraite de base prendra effet à compter du 1er janvier 2027.
Elle renvoie à des décrets une large part des modalités d’application et des dérogations sectorielles.
Désormais, le dispositif s’articule autour de trois âges clés :
♦ Avant l’âge légal de départ à la retraite (64 ans), tout cumul est neutralisé par un écrêtement intégral dès le premier euro. Concrètement, la pension est réduite à due concurrence de 100% des revenus professionnels et de remplacement pris en compte, de sorte que l’assuré ne tire aucun avantage d’un cumul avant l’âge légal.
♦ Entre 64 et 67 ans, le cumul partiel devient possible mais reste plafonné : la pension est réduite de 50 % du montant des revenus excédant un seuil annuel fixé par décret (L’étude d’impact du projet de loi évoquait un seuil indicatif de 7000 euros par an)
♦ À partir de 67 ans, le cumul emploi-retraite est totalement libéralisé : il n’existe plus aucun plafond ni délai d’attente, et l’assuré peut acquérir une seconde pension sans limitation de montant.
Le délai de carence de six mois en cas de reprise d’activité chez le même employeur sera supprimé.
La réforme impose également que l’assuré ait liquidé l’ensemble de ses pensions personnelles, y compris complémentaires et étrangères, pour pouvoir bénéficier du cumul, sous peine de suspension de la pension.
Certaines activités, notamment celles d’intérêt général ou dans des secteurs en tension, pourront toujours être exercées sans restriction, la liste étant désormais fixée par décret. Enfin, des dérogations sont prévues pour certains régimes spéciaux et pour des situations particulières, comme les activités d’intérêt général ou de service public.
Amélioration de la retraite des mères
À compter du 1er septembre 2026, les trimestres de majoration de durée d’assurance pour enfant (maternité, adoption, éducation ou congé parental) seront désormais pris en compte comme périodes réputées cotisées pour l’ouverture du droit à la retraite anticipée pour carrière longue, dans une limite fixée par décret, limite qui devrait être fixée à deux trimestres selon l’exposé des motifs du PLFSS.
Cette évolution concerne tous les régimes de base, y compris les indépendants, professions libérales, avocats et exploitants agricoles. Elle vise à faciliter l’accès à la retraite anticipée pour les femmes, qui sont les principales bénéficiaires de ces majorations, et devrait permettre à plusieurs milliers d’entre elles de partir plus tôt.
Par ailleurs, lors de la présentation du PLFSS pour 2026, le Premier ministre avait indiqué son intention de mieux prendre en compte le nombre d’enfants des assurées dans le calcul du salaire annuel moyen servant de base à la pension de retraite.
Actuellement, ce salaire de référence correspond à la moyenne des salaires ayant donné lieu à cotisations, calculée sur les 25 meilleures années civiles d’assurance.
Afin de compenser l’impact de la maternité sur la carrière des femmes, il est envisagé de réduire ce nombre à 24 années pour les mères d’un enfant et à 23 années pour celles ayant eu deux enfants ou plus.
Cette mesure, de nature réglementaire, n’est pas prévue dans la loi et nécessitera la publication d’un décret. Elle devrait s’appliquer aux départs à la retraite à compter de l’année 2026.
Mesures relatives au calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale
Contribution patronale en cas de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite
La loi relève de 30% à 40%, le taux de la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle homologuée et de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur. A défaut de précision, ce nouveau taux s’applique à compter du 1er janvier 2026.
Calcul de la réduction générale de cotisations patronales
Prévu par la loi de financement de sécurité sociale pour 2025, le calcul de la réduction générale de cotisations patronales et la réduction des taux des cotisations maladie et allocations familiales fusionnent à compter du 1er janvier 2026, au sein d’une réduction générale dégressive unique (RGDU), applicable aux rémunérations inférieures à 3 Smic (*).
La loi adapte ce dispositif pour inciter les branches professionnelles à relever leurs minima salariaux : dans les branches où le salaire minimum conventionnel pour les salariés sans qualification reste inférieur au Smic durant toute l’année civile, le coefficient de la RGDU sera calculé non plus sur le Smic mais sur ce minimum conventionnel.
Toutefois, une entreprise peut échapper à ce dispositif si, au cours de l’année, elle met en place, par accord ou décision unilatérale, des salaires supérieurs au Smic.
Les modalités précises d’application, notamment pour les entreprises relevant de plusieurs branches ou conventions collectives, seront fixées par décret. Des dispositions spécifiques sont prévues pour certains secteurs (industries électriques et gazières, La Poste, entreprises publiques locales).
(*) Les nouveaux paramètres de calcul de la RGDU ont été officialisés par un décret n°2025-1446 du 31 décembre 2025. Le paramétrage de la RGDU est ajusté pour intégrer la fraction du taux de la cotisation accidents du travail incluse cette année dans son périmètre, ainsi que l’augmentation de la cotisation patronale d’assurance vieillesse déplafonnée.
Généralisation de la déduction forfaitaire sur les heures supplémentaires
À compter du 1er janvier 2026, les entreprises de 250 salariés et plus bénéficient désormais, comme les entreprises de taille inférieure, d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires effectuées par leurs salariés.
Le montant de la déduction est fixé à 0,50 euros par heure supplémentaire et à 3,50 euros par jour de repos monétisé, identique à celui applicable aux entreprises de 20 à moins de 250 salariés. Cette déduction est cumulable avec d’autres dispositifs d’exonération de cotisations patronales, dans la limite du montant des cotisations dues.
La mesure vise à encourager le recours aux heures supplémentaires et à améliorer le pouvoir d’achat des salariés.
Sanctions applicables en cas de travail dissimulé
La loi prévoit un durcissement des sanctions financières en cas de constat de travail dissimulé.
À compter du 1er juin 2026, la majoration appliquée au montant des redressements de cotisations sociales passe de 25 % à 35 % en cas de première infraction, et de 40% à 50% en cas de circonstances aggravantes (par exemple, bande organisée ou personnes vulnérables). En cas de récidive dans les 5 ans, les taux restent inchangés (45% ou 60% selon la gravité).
Il demeure possible, sauf en cas de récidive, d’obtenir une réduction de 10 points de la majoration si l’employeur règle dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la mise en demeure, les sommes dues ou propose un plan d’échelonnement à l’URSSAF.
Régime social des « management packages »
Opérant une réforme du régime fiscal et social des management packages, la loi de finances pour 2025 a instauré d’une part, un régime fiscal légal et homogène pour les gains dits « management packages » (CGI, art. 163 bis H) et d’autre part, elle a créé une exonération temporaire de cotisations sociales, assortie d’une contribution salariale spécifique.
La loi pérennise le régime social spécifique applicable aux gains issus des management packages qui devait initialement prendre fin au 31 décembre 2027.
Par ailleurs, elle recentre les exonérations de cotisations et de CSG-CRDS sur les gains effectivement éligibles au régime fiscal spécifique prévu à l’article 163 bis H, II du CGI. Seuls les gains réalisés sur des titres présentant un risque de perte financière et, pour les plans « non qualifiés », respectant une durée minimale de détention, bénéficient de l’exemption. Les gains sur des titres ne remplissant pas ces conditions sont désormais soumis à la CSG-CRDS et aux cotisations sociales.
Enfin elle précise le champ de la contribution salariale de 10%. Cette contribution est recentrée sur la fraction du gain net imposée selon les règles de droit commun des traitements et salaires, mais uniquement pour les titres répondant aux conditions du régime fiscal spécifique (risque de perte et, le cas échéant, durée de détention).
Ces modifications s’appliquent rétroactivement aux opérations (dispositions, cessions, conversions, mises en location) réalisées à compter du 15 février 2025, date d’entrée en vigueur du nouveau régime social et fiscal.
Renforcement de l’obligation de négocier sur l’emploi des seniors
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, « loi Seniors » a instauré une obligation, pour les entreprises ou groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés, d’engager au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Afin de contraindre plus efficacement les entreprises à engager ces négociations, la loi instaure un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage en l’absence de négociation sur l’emploi des salariés expérimentés ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés.
Ce malus dont le montant et les modalités seront précisés par décret, dépendra des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs.
Un décret publié récemment et pris pour l’application de la « loi Seniors » (décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025) est venu préciser les modalités du diagnostic préalable à la négociation obligatoire sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés dans les entreprises d’au moins 300 salariés et les branches professionnelles.
Il identifie les domaines devant être analysés, tels que le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière (notamment la retraite progressive ou le temps partiel) et la transmission des savoirs et compétences (mentorat, tutorat, mécénat de compétences).
Le texte impose que ce diagnostic s’appuie sur des indicateurs chiffrés pertinents, issus notamment de la BDESE et du DUERP pour les entreprises, et sur des éléments chiffrés pour les branches.
Ce décret acte également la suppression du CDD senior à compter du 29 décembre 2025 qui a été remplacé par le nouveau contrat de valorisation de l’expérience pour les seniors pour une période expérimentale de 5 ans. Le décret est entré en vigueur le 29 décembre 2025.
Encadrement de la durée des arrêts de travail
La loi vise à encadrer plus strictement la prescription des arrêts de travail pour maladie, dans un objectif de maîtrise des dépenses d’indemnités journalières.
A compter du 1er septembre 2026, le professionnel de santé (médecin, sage-femme ou chirurgien-dentiste) devra respecter une durée maximale pour la première prescription d’arrêt de travail, cette limite étant fixée par décret et ne pouvant être inférieure à un mois. De même, chaque prolongation d’arrêt de travail sera soumise à un plafond, qui ne pourra être inférieur à deux mois.
Toutefois, le texte prévoit la possibilité de déroger à ces plafonds lorsque la situation du patient le justifie, notamment en cas de pathologie particulière ou en considération des recommandations de la Haute Autorité de santé. Cette dérogation doit être motivée et explicitement mentionnée sur la prescription.
Par ailleurs, la réforme impose au prescripteur d’indiquer non seulement les éléments médicaux justifiant l’arrêt, mais aussi les motifs précis de l’interruption de travail afin de renforcer le contrôle par l’Assurance maladie. Cette obligation vise à garantir la transparence et la traçabilité des prescriptions tout en permettant une meilleure évaluation de leur pertinence.
Création d’un congé supplémentaire de naissance
La loi crée un nouveau congé supplémentaire de naissance, instauré au bénéfice de chacun des deux parents et indemnisé par la sécurité sociale (C. trav., art. L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 et CSS, art. L. 331-8-1 et L. 331-8-2).
Ce dispositif accordera, à compter de juillet 2026, à chaque parent salarié, pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, un droit à un congé supplémentaire de naissance à prendre à l’issue des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Ce congé ne pourra être pris qu’après épuisement des droits aux congés initiaux, sauf impossibilité de bénéficier des indemnités journalières afférentes.
La durée de ce congé, pendant lequel le contrat de travail est suspendu, est d’un mois ou deux mois au choix du salarié et peut être fractionnée en deux périodes d’un mois, selon des modalités qui seront définies par décret.
Le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris sera fixé par décret. De même, le délai de prévenance de l’employeur sur la date de prise du congé qui sera fixé par décret est compris entre 15 jours et 1 mois. Il peut être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption
Pendant la durée du congé le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. L’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de maintien pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.
Ce congé est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
L’indemnisation est assurée par la sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation et d’activité requises. Le montant de l’indemnité journalière, qui pourra être dégressif entre le premier et le second mois (70 % puis 60 % du salaire net antérieur selon les débats parlementaires), sera fixé par décret et plafonné en référence au plafond de la sécurité sociale.
Cette indemnité est soumise à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu, et ne peut être cumulée avec d’autres prestations de remplacement (allocations chômage, IJ maladie, maternité, paternité, adoption, deuil, etc.).
À l’issue de son congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel s’il n’en a pas déjà bénéficié à l’issue du congé de maternité ou d’adoption.
Le dispositif est également ouvert aux travailleurs indépendants et non-salariés agricoles, qui bénéficient d’une indemnisation adaptée à leur statut, sous réserve de cessation d’activité pendant la période concernée.
Initialement prévue au 1er juillet 2027, l’entrée en vigueur a été avancée au 1er janvier 2026 par le législateur, mais des contraintes techniques (adaptation des logiciels RH, systèmes d’information des caisses de sécurité sociale) ont rendu impossible une application immédiate.
Dans un communiqué de presse du 29 décembre 2025, le ministère de la Santé a indiqué qu’il était techniquement impossible de mettre en œuvre dès le 1er janvier 2026 ce nouveau congé supplémentaire de naissance.
Il sera donc accessible seulement à compter du 1er juillet 2026 pour l’ensemble des parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou d’enfants nés plus tôt mais dont la date de naissance était prévue à partir de cette date).
