Mutation intragroupe d'un salarié protégé : l'inspecteur du travail doit désormais être préalablement saisi

Par un arrêt du 7 octobre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la mutation d’un salarié protégé vers une autre société du groupe, organisée par une convention tripartite de transfert 1 , doit d’abord être autorisée par l’inspecteur du travail 2 . A défaut, la convention est nulle et le salarié peut demander à retrouver son emploi d’origine, aux mêmes conditions de travail et de rémunération. 

La Haute juridiction adopte ainsi une position contraire à celle de l’Administration. Animée par un souci de protection, la solution s’appuie toutefois sur une lecture large des textes et laisse d’importantes questions pratiques sans réponse. 

Une autorisation préalable prévue par la loi pour le seul transfert partiel d’entreprise 

Le code du travail impose l’autorisation de l’inspecteur du travail lorsqu’un salarié protégé est compris dans le transfert d’une partie de l’entreprise, par exemple la cession d’une activité 3 . Ce contrôle a pour objet de s’assurer que le transfert est sans lien avec le mandat exercé par l'intéressé. 

La Cour de cassation avait déjà appliqué cette règle au transfert de salariés prévu par un accord collectif en cas de perte de marché 4 . En revanche, la convention tripartite (soit l’accord signé entre le salarié, son employeur et la société qui l’accueille) n’était jusqu’ici soumise à aucun contrôle administratif. Pour les juges, elle organise en effet la poursuite du contrat de travail et non sa rupture 5 . 

L’Administration partageait cette analyse : son guide relatif aux salariés protégés indique que l’inspecteur du travail n’est pas compétent pour autoriser un transfert volontaire du contrat de travail 6 . 

Une règle étendue par la Cour de cassation à la convention tripartite de transfert 

Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 7 octobre 2026, un délégué syndical avait signé en février 2019 une convention tripartite par laquelle il rejoignait une autre société du groupe.  

Selon les faits décrits, celui-ci s'était plaint auprès de l'inspection du travail de ne pas évoluer dans l'entreprise, ce qu'il considérait comme discriminatoire. L'inspection avait alors écrit à l'employeur en août 2018 et la mutation avait été organisée dans les mois suivants. La cour d'appel y a vu une opération destinée à lui offrir l'évolution de carrière qu'il souhaitait 7 . 

Licencié pour faute grave par sa nouvelle société en août 2019, le salarié a ensuite soutenu que la convention était nulle, faute d’autorisation de l’inspecteur du travail. Il demandait à réintégrer sa société d’origine et à être indemnisé pour la violation de son statut protecteur. 

La cour d’appel de Versailles avait rejeté ses demandes au motif qu’aucun texte n’impose d’autorisation lorsque le salarié accepte de changer d’employeur en dehors d’un transfert d’activité. Telle n’a toutefois pas été la position de la Cour de cassation. 

Selon la Haute juridiction, l’article L. 2414-1 du code du travail énonce « un principe général applicable non seulement lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail sont réunies, mais aussi lorsque le salarié est transféré en exécution d’une convention tripartite ». Elle en déduit que, « en l’absence d’autorisation administrative, la convention tripartite est nulle et le salarié peut demander à être maintenu dans son emploi aux mêmes conditions de travail et de rémunération ». 

L’arrêt d’appel est donc annulé et l’affaire sera rejugée par la cour d’appel de Versailles. Celle-ci devra se prononcer à nouveau sur la réintégration du salarié dans sa société d’origine et sur son indemnisation. 

Une extension difficilement conciliable avec les textes et la jurisprudence 

La solution de l’arrêt rendu par la Cour de cassation appelle plusieurs réserves. 

Tout d’abord, le texte vise expressément le transfert d’une partie de l’entreprise. En faire un principe général revient à créer une procédure d’autorisation que le législateur n’a pas prévue pour les mobilités individuelles acceptées par les salariés. 

La comparaison avec la perte de marché ne convainc ensuite pas totalement. Dans ce cas, le salarié subit une décision qui le dépasse et qui concerne tout un groupe de collègues, au sein duquel un choix discriminatoire est possible. La convention tripartite est au contraire une opération individuelle, que le salarié signe et qui, dans le cas d’espèce, répondait à ses attentes d’évolution. Il est permis de douter qu’un tel accord appelle la même méfiance. 

Enfin, la solution se concilie mal avec la jurisprudence selon laquelle la mutation d'un salarié protégé d'un établissement à un autre de la même société n'a pas à être autorisée lorsqu'il l'a expressément acceptée 8 . Une telle mutation peut pourtant, elle aussi, mettre fin dans certaines hypothèses aux mandats qu'il exerçait dans son établissement d'origine 9 . Le seul fait de changer de société, plutôt que d'établissement, ne paraît donc pas justifier une différence de traitement aussi nette.  

Une portée étendue et plusieurs questions en suspens 

Formulée en termes très généraux, la solution devrait s'appliquer à l'ensemble des salariés protégés visés par le texte, et non au seul délégué syndical, ainsi qu'à toute convention tripartite de transfert, en particulier dans le cadre d'une mobilité intragroupe. Il n’est pas exclu qu’elle soit également invoquée dans d’autres hypothèses, par exemple lorsqu’un salarié protégé est reclassé dans une autre société du groupe dans le cadre d’un projet de licenciement économique. 

Au surplus, la solution vaut pour les conventions déjà signées. Les transferts de salariés protégés réalisés par ce biais peuvent donc être remis en cause, dans la limite des délais de prescription. 

Plusieurs incertitudes demeurent en toute hypothèse : 

• aucun texte ne précise ce que l’inspecteur du travail devra vérifier ; son contrôle devrait a priori porter sur l’absence de vice du consentement du salarié et sur l’absence de lien entre le mandat et l’opération 10  ; 
• tant que l’Administration n’aura pas modifié son guide, l’inspecteur pourrait se déclarer incompétent, ce qui laisserait certains employeurs sans solution ; 
• le sort du contrat signé avec la société d’accueil et des salaires qu’elle a versés n’est pas précisé ; 
• la Cour ne dit pas si la protection dont bénéficie l’ancien délégué syndical pendant douze mois après la fin de son mandat peut être opposée au nouvel employeur. 

Enfin, faudrait-il, par précaution, solliciter aussi l'autorisation de l'inspecteur du travail pour une mutation entre deux établissements d'une même société, alors même que la jurisprudence ne l'exige pas à ce jour ? 

Une autorisation à anticiper dans tout projet de mobilité 

Cette jurisprudence devra en pratique impérativement être intégrée dans le calendrier de tout transfert d'un salarié protégé par convention tripartite. La demande d’autorisation doit être adressée dans les meilleurs délais à l’inspecteur du travail (vraisemblablement au moins quinze jours avant la date prévue) 11  et la mutation ne devrait pas prendre effet avant sa décision. Le délai d’instruction risque d’allonger fortement les processus de mobilité, a fortiori en cas de refus de l'inspecteur qui ne pourra être remis en cause que par un recours hiérarchique ou contentieux. 

Surtout, si la demande n’a pas été anticipée, l’intégration du salarié dans sa nouvelle société ne pourra pas se faire en temps réel : prise de poste, accès aux outils, rattachement hiérarchique ou paie devront attendre la décision administrative.  

La convention tripartite de transfert serait-elle finalement devenue quadripartite ?