Nouvelle convention collective de la métallurgie : Aménagement du temps de travail et temps partiel dans la métallurgie (Episode 7)
La nouvelle convention collective de la métallurgie prévoit un nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail qui concerne tant les salariés à temps plein que, si l’entreprise le prévoit, les salariés à temps partiel.
Ce nouvel aménagement pourra être appliqué directement à compter du 1er janvier 2024, par les employeurs qui ne peuvent conclure d’accord collectif d’entreprise en l’absence de partenaires sociaux habilités ou en cas d’échec des négociations.
Ce dispositif unique d’aménagement du temps de travail regroupe les éléments de flexibilité qui étaient offerts dans le cadre de l’organisation du temps de travail annualisé incluant des jours de réduction du temps de travail (RTT), par cycle ou modulé.
Un dispositif d’aménagement du temps de travail unique incluant RTT, cycle et modulation
L’instauration d’un dispositif unique et souple améliore considérablement la compréhension des aménagements du temps de travail qui peuvent être effectués par les employeurs.
La multiplicité des dispositions prévues selon les différents types d’aménagement du temps de travail tels que notamment le cycle, la modulation et l’annualisation rendaient, en effet, difficilement lisible, pour les employeurs, les organisations du temps de travail qui pouvaient être mises en place surtout lorsque le fonctionnement des entreprises imposait de combiner les différents types d’organisation.
Conclu en application de l’article L 3121-44 du Code du travail, l’accord de branche de la métallurgie permet aux employeurs d’appliquer ce nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail très flexible sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Lorsque l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine s’effectue exclusivement par l’attribution de jours de repos (ex JRTT), les modalités de prise des jours de repos sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement et doivent garantir au salarié le choix de la date de prise d’au moins 25 % desdits jours.
De surcroît, en cas de modulation, l’employeur n’est plus tenu d’effectuer une programmation indicative prévisionnelle des horaires sur l’année prévue.
Il suffit que les salariés concernés soient informés de leurs horaires dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 9 jours civils, sauf contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
En cas de réduction de ce délai de prévenance, l’employeur devra attribuer aux salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié.
Cette indemnité peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, en un repos équivalent, étant précisé que l’employeur en fixe les modalités de prise.
Le comité social et économique, s’il existe, est informé des modalités de mise en œuvre du décompte du temps de travail sur la période retenue. Cette information est fournie dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.
Afin de ne pas pénaliser le salarié dont le temps de travail varie, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
Le cas échéant, cette rémunération inclut le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne, lorsqu’elle est supérieure à 35 heures, ou dans le volume horaire annuel, lorsqu’il est supérieur à 1607 heures.
En fin de période de décompte, chacune des heures qui excède l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou, le cas échéant, l’horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures sur la base duquel la rémunération est lissée, ouvre droit à un complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui auraient déjà été rémunérées en cours de période de décompte.
Conformément aux dispositions légales, l’accord précise les incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs de salariés en cours de période de décompte.
Un dispositif rénové sur le temps partiel
Cette faculté d’aménagement du temps de travail vise également les salariés à temps partiel en permettant de fixer la période de calcul du temps de travail à temps partiel sur une base pluri-hebdomadaire voire annuelle
En apportant une plus grande souplesse aux employeurs pour les temps partiel, l’accord de branche vise notamment à restreindre le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée dans les ateliers ou services concernés par ce régime de décompte du temps de travail.
Surtout, il autorise à appliquer aux salariés à temps partiel, dans le cadre de cette période infra-annuelle voire annuelle, une variation de leur horaire de telle sorte que les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle se compensent avec celles réalisées en deçà, dans la limite de cette durée.
Ce mécanisme évite d’être gêné par le plafond d’heures complémentaires de 1/5e de la durée hebdomadaire (le plafond est de 1/10e dans le régime légal) qui peuvent être réalisées.
En effet, le plafond ne s’applique qu’en fin de période et non de façon hebdomadaire. Seules les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires ouvrant droit à la rémunération et aux majorations correspondantes.
Ainsi les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
En tout état de cause, la fluctuation de la durée du travail ne doit pas conduire à porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale hebdomadaire de travail égale à 35 heures.
La mise en place de l’appréciation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel sur une période pluri-hebdomadaire ne pourra avoir lieu qu’avec leur consentement, à moins que leur contrat de travail prévoie une telle possibilité.
La nouvelle convention collective permet de conclure des avenants de compléments d’heures. Il s’agit là d’une nouveauté puisque jusqu’à présent les accords nationaux de la métallurgie ne prévoyaient pas la faculté de conclure des avenants de compléments d’heures avec les salariés à temps partiel.
Or, l’article L.3123-22 du Code du travail subordonne la conclusion d’avenants de compléments d’heures à l’existence d’un accord de branche étendu prévoyant cette faculté.
A défaut d’un tel accord, l’employeur ne pouvait porter la durée du travail au-delà des plafonds relatifs aux heures complémentaires et ne pouvait pas conclure avec le salarié un avenant au contrat de travail du salarié ayant pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale et même de dépasser cette durée temporairement.
Cela sera désormais possible. L’employeur devra pour cela obtenir le consentement du salarié.
En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, les avenants pour complément d’heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an.
Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du volume horaire déterminé par l’avenant pour complément d’heures, ces heures donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.
Pour toute modification de la répartition des heures et non du volume d’heures au cours de la semaine, il convient de faire application du délai de prévenance légal soit au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu.
L’accord a prévu la possibilité de réduire ce délai à 3 jours ouvrés mais avec une contrepartie au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié qui peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en un repos équivalent.
S’agissant de la durée hebdomadaire minimale de travail applicable aux salariés à temps partiel qui est légalement fixée à 24 heures, sauf accord de branche étendu fixant une durée moindre, la convention collective de la métallurgie apporte des assouplissements afin, notamment, de tenir compte de la possibilité de moduler le temps de travail pour les temps partiels.
La durée minimale de 24 heures s’apprécie sur une base hebdomadaire, ou de son équivalent mensuel ou calculée en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire.
En outre, l’accord permet aux employeurs ayant recours à des salariés dispensant des formations d’avoir recours à leurs services pour une durée minimale de 7 heures hebdomadaires ou de son équivalent mensuel ou calculée en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire voire annuelle.
Conformément aux dispositions légales, cette durée minimale n’est pas applicable aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours, aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.
De même, une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée.
Enfin, une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Les mesures décrites ci-dessus pour les salariés à temps partiel prévues par l’accord de la métallurgie offrent ainsi aux employeurs la plus grande flexibilité autorisée par le Code du travail dans le cadre d’un accord de branche.
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