Utilisation de la langue française dans les relations de travail : illustration jurisprudentielle à travers le plan de commissionnement

Par un arrêt du 7 juin 2023 (Cass. soc, 7 juin 2023, n°21-20.322), la Cour de cassation rappelle, une nouvelle fois, l’obligation pour l’employeur, de communiquer les documents utiles aux salariés en langue française. Au cas d’espèce, il s’agissait d’un plan de commissionnement fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable.

Elle rappelle par ailleurs que les seules dérogations à cette règle concernent :

• les documents reçus de l’étranger ;

• les documents destinés à des étrangers.

L’utilisation obligatoire du français dans les relations de travail

Aux termes de l’article L. 1321-6 du Code du travail, «[…] tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail» doit être rédigé en français.

Cette obligation n’est cependant pas de nature à empêcher l’accompagnement du document de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

En l’espèce, à la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

S’agissant de la part variable de sa rémunération, le salarié sollicitait le remboursement d’une certaine somme retenue sur un bulletin de salaire «à titre de reprise sur commissions».

La cour d’appel de Toulouse avait débouté le salarié de sa demande, au motif que le plan de commissionnement rédigé en anglais lui était opposable car il était constant que la langue de travail de l’entreprise était l’anglais. A ce titre, la cour retenait que les échanges de mails produits entre les parties étaient, pour la plupart, en anglais et qu’il en était de même pour les documents de travail établis par le salarié.

Cette décision est cassée par la Cour de cassation au visa de l’article L.1321-6 du Code du travail.

En effet, la Cour, après avoir rappelé ces dispositions, relève :

• d’une part, que la cour d’appel avait constaté que le document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’était pas rédigé en français ;

• et, d’autre part, que la cour n’avait pas constaté que le document avait été reçu de l’étranger.

Il résulte donc de cet arrêt que, même si les échanges de travail s’effectuent en anglais, le salarié peut soulever l’inopposabilité des documents rédigés en anglais lorsque ceux-ci comportent des obligations à son égard ou sont nécessaires pour l’exécution de son travail.

Une décision rendue dans le prolongement de la jurisprudence

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation sur le sujet.

En effet, amenée à se prononcer sur le sujet à plusieurs reprises, la Haute juridiction considère, de manière constante, que le salarié peut se prévaloir de l’inopposabilité du document rédigé en anglais fixant les objectifs nécessaires à la détermination de sa rémunération variable contractuelle. (1)

Le fait que le salarié maîtrise l’utilisation de la langue étrangère en question est sans impact sur son droit à solliciter un rappel de rémunération variable (2) pour ce motif.

Les sociétés ayant une activité internationale n’échappent donc pas à la règle d’utilisation de la langue française dans les relations de travail.

L’obligation résultant de l’article L.1321-6 du Code du travail s’inscrit dans une obligation plus large d’utilisation du français dans les relations de travail. A titre d’exemple, le contrat de travail (3), les offres d’emploi (4) ou encore les conventions et accords collectifs (5) doivent être rédigés en français.

Enfin, outre l’inopposabilité du document transmis au salarié, il est utile de rappeler que la société est susceptible d’être condamnée au versement de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe, à savoir 750 euros, dont le montant est multiplié par cinq pour les personnes morales, soit 3.750 euros (6).

L’appréciation des deux exceptions à l’utilisation de la langue française

Par exception, les documents reçus de l’étranger ou à destination de salariés étrangers ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.1321-6 du Code du travail.

S’agissant des documents reçus de l’étranger, il a, par exemple, été considéré que :

⇒ La fiche d’objectifs, en langue anglaise, rédigée par le dirigeant de la société mère domiciliée en Allemagne constituait un document «provenant l’étranger». L’exception à la règle d’établissement des documents contractuels en langue française était donc caractérisée (7).

⇒ Plus récemment, il en a été jugé de même concernant un document établi pour l’ensemble du groupe par la direction du groupe située à l’étranger et reçu de l’étranger (8).

A ce titre, il convient de rappeler que la charge de la preuve de la provenance du document pèse sur l’employeur (9).

En outre, il importe peu que le document ait été transmis au salarié par un membre du personnel de l’entreprise situé en France. Pour vérifier l’origine étrangère du document, il convient de se référer aux conditions de rédaction et de transfert initial du document.

Ainsi, il a été jugé qu’un document rédigé en Grande-Bretagne ou au Royaume-Uni et envoyé depuis l’un de ces deux pays constitue un document provenant de l’étranger et ce, même s’il a été adressé électroniquement par le directeur des ressources humaines au salarié qui était chargé de le lui communiquer (10).

Enfin, s’agissant des documents à destination de salariés étrangers, il a été jugé que, concernant une salariée américaine, l’obligation de lui fournir les documents rédigés en français n’était pas applicable.

Il convient néanmoins de s’assurer que la langue du document est conforme à la langue du pays de nationalité du salarié (11).

Pour conclure, il ressort de l’ensemble de ces éléments que derrière cette obligation de rédaction en français l’objectif est d’assurer la compréhension par le salarié des documents qui lui sont transmis.

Le fait, pour un salarié, de travailler régulièrement en langue étrangère ne signifie pas pour autant qu’il saisit l’ensemble des subtilités de la langue utilisée. Il en va différemment lorsque la langue utilisée est la langue de la nationalité du salarié ou encore lorsque, dans le cadre d’un groupe international, il est nécessaire de pouvoir communiquer entre les différentes entités de pays différents.

AUTEURS

Aurélie PARCHET, Avocate, CMS Francis Lefebvre Avocats

Elisa VIGNIER, Juriste, CMS Francis Lefebvre Avocats

(1) Cass. soc, 29 juin 2011, n°09-67.492(2) Cass. soc, 2 avril 2014, n°12-30.191(3) Article L.1221-3 du Code du travail(4) Article L.5331-4 du Code du travail(5) Article L.2231-4 du Code du travail(6) Articles 3 et 4 du décret n°95-240 du 3 mars 1995(7) Cass soc, 5 novembre 2014, n°13-17.770(8) Cour d’appel de Metz, 7 septembre 2022, n°19/03076(9) Cour d’appel de Versailles, 12 janvier 2023, n°20/01551(10) Cour d’appel de Dijon, 25 février 2021, n°18/00842(11) Cass. soc, 24 juin 2015, n°14-13.829