Welcome bonus : peut-on en imposer le remboursement en cas de démission ?

Par un arrêt du 11 mai 2023 (Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-25.136), la Cour de cassation valide une clause contractuelle prévoyant le versement d’une prime d’arrivée, dont l’octroi définitif est subordonné à une absence de démission du salarié au cours d’une certaine période.

Ainsi, en cas de démission du salarié avant le terme de la période convenue, l’employeur est fondé à demander le remboursement de la somme versée, au prorata du temps restant à courir avant l’échéance prévue.

Le contrat de travail d’un salarié, engagé en qualité d’opérateur sur les marchés financiers, prévoyait qu’il percevrait, à titre de prime, un montant total de 150000 euros bruts, dont le paiement interviendrait dans les trente jours de son entrée en fonction.

Ladite clause prévoyait toutefois qu’en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde intervenant dans un délai de 36 mois après la prise de poste, le salarié ne pourrait conserver la prime susmentionnée qu’au prorata de son temps de présence dans l’entreprise, et devrait donc rembourser à la société le solde de la prime.

La prime était donc acquise à hauteur de 1/36ème pour chaque mois complet travaillé après la date de commencement du contrat de travail.

Le salarié ayant démissionné avant l’écoulement du délai de 36 mois suivant sa prise de poste, la société l’avait mis en demeure de rembourser 19/36ème de la prime de fidélité perçue à son arrivée dans l’entreprise. Le salarié ayant refusé de s’exécuter, la société avait saisi le conseil de prud’hommes.

Le conseil de prud’hommes ayant fait droit aux demandes de la société, le salarié avait fait appel, en estimant que la clause prévue dans son contrat de travail portait atteinte à son droit constitutionnel de démissionner, corollaire de la liberté du travail.

La Cour avait infirmé le jugement, en considérant que la prime litigieuse portait atteinte à la liberté du travail du salarié, l’octroi définitif de la prime étant subordonné à la condition qu’il ne démissionne pas, ce qui avait pour effet de fixer «un coût à la démissio ».

Un pourvoi en cassation avait dès lors été formé par l’employeur.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. Pour la Haute juridiction, ce type de clause, dont l’objet est de fidéliser le salarié et, ainsi, d’assurer la collaboration dans la durée, peut prévoir le versement d’une prime indépendante de la rémunération de l’activité du salarié.

La solution du 11 mai 2023 est intéressante en ce qu’elle reconnait la validité d’un dispositif permettant d’attirer des candidats dans l’entreprise et de fidéliser les nouveaux salariés.

La Cour de cassation réalise un contrôle de proportionnalité de la clause restreignant la liberté de démissionner du salarié

Au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle que l’atteinte éventuelle aux droits et libertés des salariés (ici la liberté de travailler, et son corollaire, la liberté de démissionner) doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Pour la première fois à notre connaissance, la Haute juridiction valide la prime de bienvenue dont le remboursement ne peut être exigé que s’agissant de la part de la prime non encore acquise par le salarié.

Ainsi, la clause de «welcome bonus», qui prévoit que la prime est acquise par le salarié proportionnellement à son temps de présence, peut recevoir application et justifier le remboursement par le salarié de la partie de la prime déjà perçue mais non encore acquise en cas de démission avant l’échéance fixée.

La solution de la Cour de cassation ne vaut que pour autant que la prime soit sans lien avec l’activité du salarié

La Cour insiste ici sur le fait que ladite prime était versée sans lien de corrélation avec l’activité du salarié.

Par ailleurs, bien que la question n’ait pas été ici soumise à la Cour, rappelons que le versement de primes discrétionnaires à des salariés de l’entreprise doit respecter le principe d’égalité de traitement.

La Cour de cassation rappelle également l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

La décision du 11 mai 2023 est par ailleurs rendue au visa des articles :

• L.1221-1 du Code du travail, prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et,

• 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 (1), selon lequel le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au cas particulier, il ne fait pas de doute que la clause résultait de la volonté claire et non équivoque des parties, et qu’elle était rédigée de façon parfaitement intelligible.

Une telle mention de l’exigence de bonne foi par la Cour de cassation pourrait s’analyser comme un rappel, fait au salarié, qui ne pouvait ignorer les conséquences de sa démission sur l’octroi définitif de sa prime d’arrivée.

Une comparaison possible avec les clauses de dédit-formation

Un parallèle peut être réalisé entre ce type de clauses et les clauses de dédit-formation, en application desquelles un salarié bénéficiant d’une formation aux frais de son employeur doit lui rembourser le coût de celle-ci en cas de départ de l’entreprise avant l’écoulement d’un certain délai (2).

La Cour de cassation a validé de telles clauses, sous réserve :

• qu’elles constituent la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais excédant ses obligations légales ou conventionnelles,

• qu’elles n’aient pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner,

• et que l’indemnité soit proportionnelle aux frais engagés (3).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt ici commenté, la Cour de cassation s’est prononcée sur la validité de la clause prévoyant le remboursement, au prorata, d’une prime d’arrivée en cas de démission du salarié.

Une telle clause devrait également trouver à s’appliquer lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, dès lors que cette rupture produit les effets d’une démission (4).

Plus délicate est la question de savoir si cette clause a vocation à s’appliquer en cas de licenciement.

Sur ce point, la Cour de cassation a jugé que dès lors que le licenciement pour faute grave ou lourde n’entrait pas dans les prévisions de la clause stipulée au contrat, l’employeur n’était pas fondé à demander au salarié le remboursement des frais de formation (5).

A contrario, il pourrait être soutenu que si la clause le prévoit expressément, l’employeur est fondé à demander au salarié le remboursement de la prime versée en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Une partie de la doctrine semble toutefois réticente à admettre l’application d’une telle clause lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative de l’employeur au motif que «l’essence d’une clause de dédit formation, par laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’employeur pendant une certaine durée, est de protéger l’employeur en cas de rupture précoce du contrat de travail par le salarié. Elle n’a donc de sens (et d’efficacité juridique) que si le salarié démissionne ou si la rupture en produit les effets»(6).

L’ensemble de ces raisonnements nous parait transposable à la clause de welcome bonus.

AUTEURS

Anaïs Vandekinderen, Avocate, CMS Francis Lefebvre

Camille Laforest, Avocate, CMS Francis Lefebvre

(1) L’exigence de bonne foi figure désormais à l’article 1104 du Code civil.

(2) Les clauses de dédit-formation ne peuvent cependant pas prévoir le remboursement des salaires perçus durant la formation (Cass. soc., 5 octobre 2016, n°15-17.127).

(3) Cass. soc., 5 juin 2002, n°00-44.327. En outre, pour être valable, les clauses de dédit-formation doivent être conclues avant le début de la formation et préciser les date, nature, durée et coût réel de la formation, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. soc., 4 février 2004, n°01-43.651).

(4) Solution rendue à propos d’une clause de dédit-formation (Cass. soc., 17 octobre 2012, n°10-26.316). A l’inverse, si la prise d’acte entraîne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la clause de dédit-formation ne peut pas trouver application (Cass. soc., 11 janvier 2012, n°10-15.481).

(5) Cass. soc., 10 mai 2012, n°11-10.571

(6) Jurisprudence sociale Lamy, n°564 du 24 mai 2023, «Effets de la clause de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle», Jean-Philippe Lhernould. Si la doctrine ne semble pas unanime sur ce point s’agissant des clauses de dédit-formation, il nous semble que la notion d’«imputabilité» est à distinguer de celle d’«initiative» de la rupture. A notre sens, il importe de vérifier laquelle des parties ne s’est pas conformée à ses obligations et non de savoir laquelle des parties est à l’origine de la rupture.