Enquêtes internes en entreprise
Un cadre juridique renforcé pour des investigations équitables
Fraude, harcèlement, alerte éthique : les entreprises sont de plus en plus amenées à diligenter des enquêtes internes. Dans le secteur financier, la conformité réglementaire a généralisé ces investigations privées. Pourtant, le cadre juridique demeure peu codifié. Aucun texte ne définit leur déroulement, mais une mosaïque de règles s’impose : devoir d’enquête en cas de signalement, respect des droits de la défense, loyauté des preuves, protection de la vie privée et des données personnelles. Les avancées jurisprudentielles et réglementaires récentes tendent toutefois à clarifier les pratiques.
1. Diligence de l’enquête et principes clés
La décision-cadre 2025-019 du Défenseur des droits rappelle que l’employeur a l’obligation de diligenter une enquête impartiale dès qu’il est informé de faits de harcèlement ou de discrimination, si le signalement nécessite des investigations complémentaires1. Ce devoir, lié à l’obligation de sécurité, implique qu’une enquête bâclée ou partiale peut constituer un manquement de l’entreprise2. Il en va de même lorsque le signalement est reçu dans le cadre plus général de la loi Sapin II3.
Plusieurs principes directeurs émanent de la jurisprudence et des guides : confidentialité des informations, impartialité (objectivité) de l’enquête, respect du contradictoire et présomption d’innocence du mis en cause. Concrètement, il faut entendre toutes les parties prenantes et documenter chaque audition par un compte rendu écrit, pour assurer la traçabilité des échanges.
2. Loyauté des preuves et droits de la défense
En droit français, l’administration de la preuve est dominée par le principe de la liberté de la preuve en matière civile et commerciale. Chaque partie peut, sauf règle spéciale, recourir aux moyens de preuve de son choix (témoignages, documents, emails, etc.) pour établir la véracité de ses allégations. Cette position a toutefois évolué sous l’influence du droit au procès équitable, et de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme4, 5 ; la Cour de cassation reconnaît désormais un véritable droit à la preuve pour chaque partie. Ce droit peut justifier, dans certaines conditions strictes, l’admission de preuves obtenues de façon irrégulière, si elles sont indispensables à une partie pour exercer sa défense6 : la Cour admet qu’une preuve illicite ou déloyale peut être produite si aucune autre preuve ne permet d’établir les faits et qu’elle est strictement nécessaire au succès de la prétention.
L’enquête interne doit aussi respecter les droits de la défense du salarié mis en cause. Avant toute sanction, le principe du contradictoire impose de lui communiquer les griefs et preuves retenus, et la jurisprudence exige que l’employeur fournisse assez d’éléments pour un véritable débat contradictoire7. La Cour de cassation a ainsi annulé en juin 2025 un licenciement fondé sur une enquête lacunaire (témoignages partiels, comptes rendus tronqués)8, le doute ayant profité au salarié.
3. Enquête interne : RGPD et limites pratiques
Une enquête interne met en jeu des données personnelles (e-mails, témoignages, etc.). Le RGPD s’applique donc pleinement : l’entreprise doit limiter la collecte aux données pertinentes, garantir leur confidentialité et respecter le droit d’accès des personnes concernées9. Le référentiel CNIL rappelle ces obligations10 et la Cour de cassation a même sanctionné dans son arrêt du18 juin susvisé11 le refus de communiquer à un salarié ses propres e-mails, y voyant une violation du droit d’accès prévu par l’article 15 du RGPD.
Contrairement à l’enquête pénale, l’enquêteur interne n’a aucun pouvoir coercitif et doit s’appuyer sur la coopération volontaire ainsi que sur les outils contractuels (charte informatique, etc.). Une preuve recueillie illicitement par l’entreprise (ex. vidéosurveillance clandestine) risque d’être écartée par le juge, alors qu’une mesure obtenue sur autorisation judiciaire (constat d’huissier, ordonnance) aura un poids probant bien supérieur12.
4. Vers un cadre plus sûr
La loi de 2022 sur les lanceurs d’alerte, les directives de la CNIL, les recommandations du Défenseur des droits et la jurisprudence récente rehaussant les exigences pour les employeurs font émerger un socle de bonnes pratiques. Dans ce contexte, les entreprises ont tout intérêt à mettre à jour leurs procédures d’enquêtes internes afin de concilier efficacité et sécurité juridique. Rigueur procédurale, respect des droits de chacun et traçabilité devront guider ces investigations.
1. Décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 du Défenseur des droits.
2. Cour de cassation, civile, chambre sociale, 6 juillet 2022, 21-13.631.
3. Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, article 8.
4. CEDH du 10/10/2006 n° 7508/02 LL c/ France.
5. CEDH du 01/12/2018 n° 65097/01 NN et TA c/ Belgique.
6. Cass. ass. plén. du 22/12/2023, n° 20-20648.
7. Cour de cassation, civile, chambre sociale, 27 novembre 2024, 23-11.720.
8. Cour de cassation, civile, chambre sociale, 18 juin 2025, 23-19.022.
9. Anne-Laure Villedieu, Nicolas Tollet, et Kevin Bannon, « Technologies de recherche de preuve et IA : vers une judiciarisation accrue des enquêtes internes », Option Finance, 12 novembre 2025.
10. Référentiel CNIL sur les alertes professionnelles.
11. Ibid. 8.
12. Cour de cassation, civile, chambre civile 2, 3 octobre 2024, 21-20.979.
Article paru dans Option Finance le 03 décembre 2025
