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Mise en place du CSE : l’échéance pour les élections approche

Une obligation légale opportune même pour les petites entreprises

02/12/2019

Les anciennes instances du personnel à savoir le Comité d’entreprise, les Délégués du personnel, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et la Délégation unique du personnel (DUP) doivent céder la place à une nouvelle instance représentative unique, le Comité social et économique (CSE) au 1er janvier 2020. Explications.

L’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 impose à toutes les entreprises dont l’effectif a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs de mettre en place un CSE. Pour celles qui ont déjà de telles instances, elles doivent les remplacer par la mise en place d’un CSE au plus tard le 31 décembre 2019. 

La date butoir de cette obligation est proche. Pourtant, bon nombre d’entreprises, et en particulier les entreprises de moins de 50 salariés, ne se sont pas encore dotées de cette nouvelle instance.

Cette échéance est l’occasion de rappeler l’importance d’élire une instance représentative, y compris dans les petites entreprises. En effet, le rôle du CSE ne doit pas être négligé et la mise en place du CSE, au-delà d’une obligation légale, peut également constituer une opportunité pour l’entreprise d’adapter son statut collectif à ses besoins et de faciliter la communication collective avec les salariés.

La mise en place du CSE est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés

La mise en place du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés apparaît plus évidente, dès lors que cette nouvelle instance remplace le Comité d’entreprise tant en termes d’obligations que d’attributions. Rappelons cependant que les entreprises de moins de 50 salariés doivent également élire un CSE, qui exerce des attributions réduites : 

  • dès que l’effectif d’au moins 11 est atteint pendant 12 mois consécutifs pour les entreprises jusqu’alors dépourvues d’instances représentatives ; 
  • avant le 31 décembre 2019 lorsque des délégués du personnel avaient été élus avant l’ordonnance du 22 septembre 2017 et que la condition d’effectif est toujours remplie.

Pour limiter l’impact des effets de seuils sur l’élection du CSE ainsi que les obligations en résultant, le législateur a prévu des mesures d’application progressive des attributions étendues du CSE (pour les entreprises de plus de 50 salariés). Ainsi :

  • lorsque postérieurement à l’élection d’un CSE à attributions restreintes (correspondant au CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés), l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE n’exerce ses attributions étendues qu’à l'expiration d'un délai d'un an à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint ;
  • de même, lorsque l'entreprise a une croissance rapide et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE élu n’exerce l'ensemble des attributions étendues qu’à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place.

Mise en place du CSE : une opportunité, même dans les entreprises de moins de 50 salariés 

En premier lieu et à l’instar des anciens délégués du personnel, les membres du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés ont pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail, à l'application des conventions et accords collectifs. Le CSE, en tant qu’organe de représentation des salariés, facilite et centralise les demandes des salariés et permet d’identifier des solutions collectives en étant un relais de communication pour l’employeur et les salariés. 

En deuxième lieu, à l’heure où les attentes des salariés en matière de conditions de travail se renforcent, la délégation du personnel au CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Le CSE est notamment titulaire d’un droit d’alerte et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L.2312-5 du Code du travail). Ainsi, la délégation du personnel peut être un interlocuteur objectif lorsqu’une enquête interne est mise en œuvre par la Direction, informée de difficultés entre collègues, au sein d’une équipe. La Direction est ainsi alertée et peut intervenir en amont de telles situations.

En troisième lieu, l’élection d’un CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés permet d’ouvrir le champ de la négociation collective avec des interlocuteurs tirant leur légitimité de leur élection directe par les salariés. En l’absence de délégué syndical, les membres titulaires du CSE pourront ainsi négocier des solutions innovantes et conformes aux besoins de l’entreprise et adapter le statut collectif à l’évolution de l’activité et des salariés. Ainsi le CSE, loin d’avoir un rôle circonscrit au contrôle de l’application des lois en vigueur dans l’entreprise peut également être, grâce aux possibilités de négociations dérogatoires offertes par le Code du travail, un interlocuteur de la négociation collective et du dialogue social sur des sujets importants pour l’entreprise, tels que : aménagement du temps de travail, rémunération, épargne salariale, avantages sociaux collectifs, etc.

Enfin, la loi fait obligation aux entreprises de moins de 50 salariés tenues de mettre en place un CSE, de consulter celui-ci préalablement à tout licenciement économique collectif ou en cas d’inaptitude du salarié.

L’entreprise a donc intérêt à procéder sans tarder à cette mise en place pour éviter d’avoir à reporter la mise en œuvre d’un projet de restructuration ou la procédure de licenciement postérieurement aux élections. En effet, l’entreprise qui omet d’organiser les élections et qui de ce fait, ne procède pas aux consultations prévues, est susceptible d’être poursuivie pour délit d’entrave. Même si l’entreprise n’est pas tenue de mettre en place en plan de sauvegarde de l’emploi, toutes les informations nécessaires ainsi que les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salariés licenciés doivent être communiquées au CSE qui tiendra deux réunions, dans un délai maximal de 14 jours, sur le projet de licenciement. Les procès-verbaux de ces réunions doivent être transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, à défaut, l’employeur doit être en mesure de remettre un procès-verbal de carence aux élections.

En l’absence d’un tel procès-verbal, si le CSE n’est pas mis en place, les ruptures de contrats de travail consécutives à la mise en œuvre d’un projet de licenciement collectif sont fragilisées. 

Quelles sont les conséquences pour les entreprises qui envisageraient de maintenir leurs anciennes instances après le 31 décembre 2019 ? 

Interrogée par les organisations syndicales sur les conséquences du défaut de mise en place du CSE avant le 31 décembre 2019, la ministre du Travail n’a laissé que peu de place au doute :  il n’y aura pas de report de la date butoir.

En effet, selon la ministre du Travail, en laissant aux entreprises un délai de deux ans pour mettre en place la nouvelle instance, l’ordonnance du 22 décembre 2017 leur a laissé un délai suffisant.

Le questions-réponses sur le CSE, publié par le ministère du Travail le 19 avril 2018, précise que « au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances auront pris fin et le CSE devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés ».

Ainsi, à défaut d’avoir organisé les élections du CSE avant le 31 décembre 2019, les mandats des anciens représentants du personnels, s’ils existaient, prendront fin par l’effet de la loi

Les entreprises qui n’auront pas organisé les élections avant cette date se retrouveront privées d’instance représentative du personnel et pourraient être considérées en situation de délit d’entrave, passible de sanction pénale (un an d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende selon l’article L.2317-1 du Code du travail). Une telle situation pourrait être de nature à remettre en cause les procédures de consultations qui seraient réalisées après le 31 décembre 2019.

Dans un tel contexte, il est recommandé d’engager au plus vite le processus électoral afin de permettre une représentation effective du personnel et de disposer d’interlocuteurs légitimes pour accompagner le développement de l’entreprise, de ses effectifs et les nécessités d’évolutions du statut collectif.


Election du CSE et parité

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