La décision
Les employeurs peuvent-ils sécuriser le déroulement d'une procédure de licenciement pour motif économique et se prémunir contre des actions ultérieures des salariés licenciés en leur proposant des indemnités transactionnelles selon des modalités convenues préalablement avec des organisations syndicales ?
Dans un arrêt du 9 juillet 2003 (Cass. soc. 9 juillet 2003, n° 1892F-D) la Cour de cassation avait considéré qu'une transaction devait être annulée dès lors qu'elle procédait en réalité d'un échange de consentements antérieur à la notification du licenciement.
Au cas particulier, le salarié avait conclu préalablement à la rupture de son contrat de travail un accord avec son employeur aux termes duquel il était prévu qu'il bénéficierait, dans le cadre de son licenciement, d'une aide à la recherche d'emploi et d'une indemnité transactionnelle égale à six mois de salaire.
Postérieurement à la rupture, les parties avaient alors signé une transaction en bonne et due forme reprenant l'ensemble des avantages figurant dans l'accord antérieur.
La Cour de cassation avait à l'époque condamné cette pratique en indiquant que le consentement à une transaction ne pouvait être antérieur à la notification du licenciement.
Dans un arrêt du 21 janvier 2003 (Cass. soc. 21 janv. 2003, n°142 FS-D), la Cour de cassation avait également été amenée à censurer la possibilité pour un employeur de prévoir par décision unilatérale, dans le cadre d'un plan social, que le versement d'une majoration de l'indemnité conventionnelle serait subordonné à la signature d'une transaction individuelle postérieure.
La Cour de cassation avait rejeté le pourvoi formé contre l'arrêt de la Cour d'appel dès lors que cette dernière avait constaté que le consentement du salarié avait été vicié.
A cet égard, la Cour d'appel de Nancy avait relevé qu'en prévoyant expressément dans le plan social de subordonner le versement d'un complément d'indemnité de licenciement dont elle avait uniformément fixé le montant de manière identique pour les salariés appartenant à une même catégorie, la Société excluait toute négociation individuelle.
La Cour d'appel indiquait également que l'intéressé avait pu se sentir contraint de signer une transaction dont les conditions avaient été intangiblement fixées de manière potestative par la Société avant la rupture du contrat de travail dans le plan social, et sans considération de sa situation personnelle.
Elle précisait enfin que la transaction proposée par la Société figurait dans le plan social sans préjuger de la décision des intéressés et qu'en anticipant de ce fait sur la décision future des salariés, elle se révélait antérieure à la décision de licenciement. A cet égard, la Cour d'appel concluait très clairement : " qu'au moment où elle [la transaction] a été proposée à M..., aucun litige n'était né entre lui et la Société ; que par sa présence dans un plan social où elle n'a pas sa place, elle vicie virtuellement le libre consentement du salarié ".
Dans son arrêt du 5 avril 2005 (Cass. soc. 5 avril 2005, n°818 FS-PBRI, André et A. c/ Sté CNH France), la Cour de cassation poursuit le raisonnement retenu dans ses arrêts des 21 janvier et 9 juillet 2003, en décidant qu'un employeur ne peut subordonner l'octroi d'un avantage plus favorable que la loi dans le cadre d'un accord collectif à la signature postérieure d'une transaction individuelle.
En l'espèce, la société Case France avait engagé une procédure d'information et de consultation du comité central d'entreprise et des deux comités d'établissement concernés en vue de réorganiser et de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi au sein de son établissement de Saint-Dizier.
Dans le cadre de cette procédure, un accord collectif avait été conclu le 2 juin 1999 entre l'employeur et cinq syndicats, lequel comportait des dispositions destinées à améliorer le plan de sauvegarde de l'emploi.
Il était notamment prévu au sein de cet accord que les salariés remplissant des conditions d'âge et licenciés pour motif économique percevraient une indemnité transactionnelle globale forfaitaire et définitive correspondant à 65 % du salaire brut dû jusqu'à l'acquisition des droits à la retraite par les intéressés.
A la suite de leur licenciement pour motif économique les salariés avaient conclu avec l'employeur un protocole transactionnel aux termes duquel ils renonçaient à contester leur licenciement en contrepartie du paiement des indemnités transactionnelles prévues par l'accord du 2 juin 1999.
Peu de temps après la signature de leur protocole, les intéressés avaient saisi le Conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir l'annulation de la transaction. Le Conseil de prud'hommes avait fait droit aux demandes des salariés, en relevant que l'accord collectif devait être purement et simplement appliqué, sans que la signature d'une transaction ultérieure soit nécessaire. Faute de concessions consenties par l'employeur, les transactions étaient entachées de nullité.
La Cour d'appel de Dijon a infirmé ce jugement en relevant que les parties à l'accord collectif ayant convenu de subordonner l'attribution des indemnités transactionnelles à la conclusion d'une transaction individuelle par l'employeur et par chaque salarié licencié, le versement de l'indemnité n'était pas automatique.
Dans ces conditions, la Cour a estimé que l'employeur avait bien consenti une concession dans la transaction en contrepartie de laquelle le salarié renonçait à tout recours. La Cour de cassation ne retient pas la position adoptée par la Cour d'appel. Elle considère, en effet, qu'un engagement pris par l'employeur dans le cadre d'un accord collectif ne peut être subordonné à la conclusion d'une transaction individuelle.
Dans ce cas de figure, l'employeur ne consent aucune concession postérieurement à l'engagement qu'il a déjà pris au sein de l'accord collectif.
Sa portée
La jurisprudence du 5 avril 2005 condamne donc de façon certaine la pratique consistant pour les employeurs à sécuriser la mise en oeuvre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique en procédant au versement d'indemnités complémentaires dans le cadre d'une transaction individuelle en application d'un accord collectif.
Si cette décision a le mérite de bien délimiter ce qui relève du champ individuel et ce qui reste dans le domaine du collectif en réaffirmant notamment le caractère réglementaire de l'accord collectif dont bénéficie automatiquement l'ensemble des salariés, il n'est pas certain qu'un tel cloisonnement soit réellement profitable au salarié.
Certes, la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de transaction a toujours été guidée par le souci de protéger les salariés en leur permettant de négocier dans des conditions préservant l'intégrité de leur consentement.
A cet égard, le caractère global et collectif d'une négociation préalable avec les partenaires sociaux ne devrait-il pas par principe permettre de pallier les difficultés inhérentes à une négociation strictement individuelle ?
Ce n'est pas la voie choisie par la Cour de cassation dans son arrêt du 5 avril 2005 qui considère que le montant de l'indemnité transactionnelle ne peut avoir été négocié préalablement dans le cadre d'un accord collectif.
L'analyse retenue par la Cour de cassation permet au salarié de conserver le droit de contester son licenciement sans s'exposer de surcroît à une restitution de l'indemnité transactionnelle. Cette position est fortement contestable dès lors que le salarié dispose toujours de la faculté de ne pas signer la transaction ou bien d'améliorer le montant de l'indemnité convenu par accord collectif.
Il n'est pas non plus certain qu'une telle position participe à la relance de la conclusion d'accords de méthode tant souhaitée par le législateur.
En effet, il est regrettable que les employeurs ne puissent offrir, dans le cadre d'une négociation avec les partenaires sociaux, des indemnités substantielles aux salariés qui pourront néanmoins engager une action aux fins de contester les motifs voire d'obtenir la nullité de leur licenciement.
L'objet de la négociation relative aux mesures du plan de sauvegarde de l'emploi sera vraisemblablement réduit aux mesures de reclassement des salariés, et ce conformément à la position de l'administration du travail qui ne tient aucunement compte des mesures strictement financières consenties par l'employeur pour apprécier la validité du plan de sauvegarde de l'emploi.
Pourtant, compte tenu du caractère collectif de la procédure de licenciement engagée, il aurait été judicieux de favoriser la négociation des indemnités forfaitaires de rupture à un niveau également collectif.
En effet, la négociation à un tel niveau permettait de valoriser le rôle des organisations syndicales et d'éviter des inégalités inhérentes à toute négociation individuelle, tout en permettant à l'employeur de sécuriser la procédure de licenciement collectif.
Les organisations syndicales et l'employeur pourront tout au plus convenir d'un barème indicatif d'indemnisation devant guider les éventuelles négociations individuelles.
En condamnant toute articulation entre la négociation collective et la négociation individuelle, la Cour de cassation crée au sein de la collectivité du travail une nouvelle distance qui ne devrait pas réhabiliter la fonction représentative déjà bien entamée des syndicats...
Chronique parue dans la revue Décideurs n°65
15 mai 2005/15 juin 2005
Authors:
Nicolas Callies, Avocat Associé - Florence du Gardier, Avocat
