Licenciement pour motif économique. Le devenir de la jurisprudence "Pages Jaunes"

Dans l'actualité jurisprudentielle relative au droit des licenciements économiques figure en bonne place la question du motif de sa définition.

C'es plus particulièrement le motif tiré de la réorganisation qui tient la vedette mais il faut d'abord revenir sur les rapports entre les trois principales causes économiques de licenciement, ce qui permettra d'isoler ensuite la réorganisation en tant que motif autonome.

Si la réorganisation n'est que la conséquence, soit de difficultés économiques préalables, soit d'une mutation technologique lourde, elle ne peut pas être considérée comme l'élément causal du ou des licenciements pour motif économique, ces licenciements trouvant leur éventuelle justification dans l'une ou l'autre cause légale invoquée par l'employeur, mais pas dans ce qui n'est devenu qu'une conséquence et qui apparaît donc impropre à servir de justification à la rupture. Attention donc à la manière dont est présentée la cause du licenciement dès lors que pour une même rupture il ne peut pas y avoir cumul des motifs économiques

Pour être considérée comme cause économique soumise en tant que telle au contrôle du juge, la réorganisation doit donc se présenter, être présentée, comme la cause directe et exclusive des licenciements. Cependant cela ne suffit pas, on le sait, l'invocation de la réorganisation doit être couplée avec une autre exigence. La mesure de licenciement doit apparaître comme nécessaire à la protection des intérêts économiques de l'entreprise.

Cette expression est employée à dessein, car aujourd'hui qu'on parle de sauvegarde de la compétitivité, il semble qu'on ne soit pas si loin de ce qui avait conduit la chambre sociale en 1992 à poser l'exigence d'une mesure conforme à l'intérêt de l'entreprise entendu comme lieu fédérateur d'intérêts hétérogènes.

En outre, on aura garde d'oublier que l'intérêt de l'entreprise, couplé souvent avec la notion de bonne foi, est en train de devenir dans la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation le grand critère à l'aune duquel doivent être appréciées la légitimité et l'adéquation des décisions de l'employeur, y compris et surtout lorsqu'elles s'appuient sur une prérogative issue du contrat de travail.

Quoi qu'il en soit, la Cour de cassation a opté en 1995 avec l'arrêt Vidéocolor pour la notion de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, formule dont on connaît le succès et dont on rappellera qu'elle a reçu une suprême légitimation dans l'arrêt SAT rendu par l'assemblée plénière le 8 décembre 2000.

Le problème, si l'on peut dire, c'est que la formule a, sinon changé de sens, du moins reçu une certaine interprétation avec les arrêts du 11 janvier 2006 et le fameux attendu de principe qu'ils contiennent. Cet attendu peut être décomposé en deux propositions et une conclusion :

• Première proposition tout à fait classique par la continuité qu'elle traduit dans le raisonnement de la chambre : «la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient».
• Deuxième proposition en revanche novatrice : «répond à ce critère, la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonné à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement.
• Enfin, la conclusion : «La modification des contrats de travail résultant de cette réorganisation a elle-même une cause économique, conclusion qui n'est que l'application d'une autre règle liant la nature du licenciement à la nature de la modification refusée».
  

C'est la deuxième proposition qui a déclenché tous les commentaires que l'on connaît à commencer par un article de presse mal maîtrisé ou mal intentionné laissant entendre que les vannes du licenciement économique étaient désormais grandes ouvertes, article auquel la Cour a répondu rapidement et sèchement par un communiqué. Au-delà de ces polémiques, le temps écoulé autorise quelques mises au point. Tout d'abord, il faut définitivement écarter ce qui s'avère être une mauvaise lecture de ce passage de l'attendu de principe «difficultés liées à des évolutions technologiques». La chambre sociale n'a pas, en l'espèce, cumulé les causes et appelé en renfort les difficultés économiques, ainsi d'ailleurs que les mutations technologiques, pour donner plus de légitimité à la cause jurisprudentielle de la réorganisation qui se suffit parfaitement à elle-même. Elle a plutôt voulu insister sur le fait que la réorganisation était inéluctable en l'espèce, comme résultant de l'évolution technologique générale affectant la branche, à savoir le passage du support papier au support informatique. De même, l'allusion aux difficultés économiques n'est là que pour dire qu'on est bien dans la logique de la sauvegarde et non dans une logique de la précaution, voire du confort. Simplement, il s'agit de difficultés économiques futures puisque précisément, et c'est l'apport essentiel des arrêts, la réorganisation est légitime, bien qu'il n'y ait pas de difficultés économiques constatables à la date du licenciement. La doctrine des «difficultés actuelles» est donc caduque et la chambre l'a également dit dans son communiqué : sauvegarder n'est pas sauver c'est protéger, garantir, défendre, et donc prévenir. Du reste, l'idée de prévention est à cette occasion fortement montée en puissance. Dans son communiqué, la Cour insiste fortement sur cette idée.

Il n'en reste pas moins que l'attendu précité n'a pas livré toutes les clefs de cette nouvelle lecture de la réorganisation justificatrice. N'a-t-on pas écrit en effet que ce qui surprend le plus c'est le silence des arrêts sur les éléments objectifs permettant de caractériser la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Cette compétitivité, qui était certaine au moment des faits, était-elle menacée et si oui, par quoi ? En réalité on est là en présence d'une question de fait. Ce n'est donc pas au niveau des arrêts de la Cour de cassation qu'il faut rechercher la méthode de repérage des éléments objectifs traduisant la menace, son degré de nocivité sinon immédiate du moins future, c'est dans la motivation des juges du fond (que la Cour Suprême peut néanmoins toujours censurer pour insuffisance). C'est aussi grâce à l'imagination de juristes de terrain que l'on peut avancer dans la compréhension de cette méthode, lesquels juristes évoquent des éléments tels que :

• l'installation prochaine d'un concurrent dans le même secteur
• la mise au point d'un produit nouveau ou d'une technique nouvelle obligeant l'entreprise concernée à faire face à une situation qui met en péril à l'avenir sa propre production
• la perte d'appels d'offres sur des marchés où cette pratique est généralisée pourrait ainsi devenir une menace pour la compétitivité si elle prend l'allure d'une série, de même qu'un changement de normes applicables à l'activité de l'entreprise ou le fait que les brevets jusqu'ici utilisés tombent prochainement dans le domaine public. On pourrait même sans doute envisager d'invoquer l'élévation du taux d'endettement, la situation contraignante n'étant pas discutable mais à la condition qu'elle ne découle pas d'une faute de gestion préalable.
  

En résumé, des éléments extrêmement divers peuvent entrer en ligne de compte s'ils sont étayés par des preuves précises et fiables. Cette solidité de l'argumentation ne s'improvise pas et d'une certaine façon il serait expédient d'anticiper une réorganisation qui n'aura peut-être jamais lieu en réalisant des études sur le secteur d'activité ou le marché, sur le classement des entreprises, leurs regroupements, les perspectives d'évolution des produits, des audits et des expertises ... De la jurisprudence la plus récente, il ressort que c'est parce que les juges de fond n'offrent pas dans la motivation de leurs décisions suffisamment d'éléments précis permettant de vérifier qu'ils ont contrôlé la nécessité de la sauvegarde de la compétitivité qu'ils sont censurés par les arrêts ultérieurs comme celui du 2 février 2006 et surtout celui du 31 mai 2006. Dans cette dernière affaire, la censure disciplinaire de la Cour de cassation est patente : «Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs d'ordre général impropres à caractériser l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont relevait l'entreprise, la Cour d'appel a violé le texte susvisé». Mais quel était donc ce motif considéré comme général et partant impropre à traduire le travail de contrôle que le juge doit fournir sur la situation qui lui est soumise ? «Les juges du fond ont retenu que la concentration du service du personnel en un seul site s'inscrivait dans une logique de meilleure organisation et de meilleure gestion, que si le groupe auquel appartenait l'entreprise dégageait des bénéfices, il résultait des analyses économiques les plus constantes que le caractère hautement concurrentiel du secteur de la mode enfantine impose un degré d'innovation postulant l'exigence de marges d'un certain niveau».

Il est clair que rien dans cette motivation n'est véritablement propre à la situation concrète de l'entreprise concernée par le litige, à la spécificité de sa production ou de son environnement immédiat. C'est toute la branche qui est réputé fragile, mais celles de l'automobile ou des produits d'assurances ne sont-elles pas de la même façon hautement concurrentielles ? A ce compte là, toutes les entreprises, dès qu'elles naissent, sont menacées par la concurrence ! Or la nuance dont parle la jurisprudence Vidéoclor revisitée Pages Jaunes est une menace particulière, concrète, démontrée. Il faut au moins atteindre ce degré de précision dans la mise en évidence des faits préoccupants, pour qu'on puisse ensuite débattre du point de savoir si la seule réponse pertinente était le licenciement collectif. A ce point de la réflexion, peut-être est-il intéressant de considérer les termes d'une autre décision de Cour d'appel, l'arrêt rendu par la Cour de Chambéry le 21 mars 2006, qui déboute l'employeur en estimant que la preuve n'est pas rapportée par lui du danger pesant sur la compétitivité de l'entreprise. Pour parvenir à cette conclusion, les juges du second degré constatent que les documents versés par l'entreprise sur l'implantation ne sont pas certifiés, que le dossier ne comporte aucune précision sur la situation de la société postérieure aux licenciements, qu'aucune pièce comptable n'a été fournie permettant de vérifier «que l'opération ne visait pas à une simple augmentation des profits mais que la branche se trouvait en péril et justifiait la réorganisation pour prévenir des dommages beaucoup plus grave les années suivantes».

Plus loin on peut lire, quant au contenu du rapport de l'expert choisi par l'entreprise, «qu'il comporte des considérations théoriques ou d'ordre général ... qu'il ne présente aucune étude chiffrée objective sur l'impact de l'augmentation des droits de douane et même de la stratégie des concurrents».

Et les magistrats de conclure en s'étonnant que «quatre ans et demi après la fermeture de l'usine où travaillaient les demandeurs, la société ne produise ni élément comptable sur la situation actuelle ni étude comparative avec la situation telle qu'elle aurait pu être sans la fermeture». On imagine donc aisément ce que l'employeur dans cette affaire aurait dû présenter au juge, moyennant quoi la réorganisation avait une chance d'être reconnue socialement légitime.

Pas de licenciement causé sans menace démontrée et l'effort doit porter sur la démonstration concrète.

En revanche, des enseignements de la jurisprudence «Pages Jaunes», il semble résulter que contrairement à ce qui avait naguère été soutenu, le juge n'a pas à tenir compte des effets sur l'emploi de la réorganisation opérée par l'employeur et soumise ensuite à son contrôle. Il constate à l'occasion, comme dans l'affaire précitée, que des emplois ont été sauvés grâce à la mesure de réorganisation et qu'il existe un espoir d'en créer de nouveaux du fait même du sacrifice imposé à quelques-uns.

Mais l'arrêt SAT est toujours là pour rappeler que le juge n'a pas à contrôler le choix de gestion de l'employeur et à le sanctionner s'il n'a pas opté pour la réorganisation la moins coûteuse en emplois.

On conclura sur ce point en rappelant le lien établi par le communiqué de la Cour, sinon par les arrêts eux-mêmes, entre la légitimité de la mesure de réorganisation et la gestion prévisionnelle. C'est la GPEC qui a autorisé la Cour à décaler dans le temps la date d'appréciation des menaces mais c'est aussi elle qui rendra le juge plus intransigeant à l'avenir, s'il constate que l'employeur n'a pas, dans ce registre de la gestion, parfaitement honoré ses obligations. A cet égard, on doit se méfier de l'idée que l'intérêt d'une GPEC est lié à la taille de l'entreprise.

Le droit des licenciements économiques qui a longtemps été un droit des seuils, est en train de perdre ce caractère, finalement très artificiel voire discriminatoire, pour privilégier des solutions qui concernent toute relation de travail quelle que soit la taille de l'entité dans laquelle elle s'inscrit . Le meilleur exemple à cet égard est sans doute celui de l'obligation de reclassement.

Mais la gestion prévisionnelle induit aussi à tout le moins un devoir pesant sur tout employeur dont on appréciera ensuite l'accomplissement, s'il y a litige sur le ou les licenciements subséquents, sans qu'on puisse édifier une cloison étanche entre les entreprises concernées et celles qui ne le seraient pas, uniquement selon leur importance. Article paru dans la revue Personnel n°474 de novembre 2006


Authors:

Alain Coeuret, Of Counsel