Høyesterett avsa 2. november en dom som avklarer viktige spørsmål om hva som er «arbeidstid» etter arbeidsmiljøloven. Dommen avklarer også spørsmål knyttet til bruken av såkalte «disponibelplaner» i offshorenæringen.
Sakens bakgrunn
Saken gjaldt en servicetekniker som var ansatt i Schlumberger, med en arbeidstidsordning som innebar at han reiste ut på installasjoner på sokkelen etter ordre fra arbeidsgiver. Arbeidstidsordningen var inndelt i en «19-16-19-23»-rotasjon og var en disponibelplan etter Oljeserviceavtalen. Arbeidet på sokkelen skulle i utgangspunktet legges til disponibelperiodene, men arbeidstakerne kunne også bli kalt ut i friperioder.
I 2020 fikk arbeidstakeren innvilget redusert arbeidstid av vektige velferdshensyn, etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (4). Hans stillingsprosent ble i tråd med dette midlertidig redusert fra 100 % til 92,29 %, med tilhørende reduksjon i antall arbeidsdager etter tariffavtalen. Forutsetningen fra arbeidsgiver var imidlertid at man skulle opprettholde samme arbeidstidsordning som tidligere, altså «19-16-19-23». Arbeidstaker var uenig i dette, og brakte saken først inn for Tvisteløsningsnemnda, der han vant frem. Arbeidsgiver anket deretter saken inn for domstolene.
Spørsmålet for domstolene var om arbeidstaker hadde rett til å få redusert antallet disponibeldager med samme prosentsats som reduksjonen i årsverket.
Høyesteretts vurdering
Høyesterett tar utgangspunkt i EU-domstolens praksis knyttet til arbeidstidsdirektivets bestemmelse om arbeidstidsbegrepet. Direktivets artikkel 2 oppstiller tre kriterier for at en periode skal være arbeidstid:
- «working» (arbeidstaker må i utgangspunktet være på arbeidsstedet),
- «at the employer’s disposal» (arbeidstaker må være underlagt arbeidsgivers styringsrett), og
- «carrying out his activities or duties» (arbeidstaker må utføre arbeidsoppgaver).
Etter EU-domstolens praksis kan en periode anses som arbeidstid selv om ikke alle tre kriteriene er oppfylt. Høyesterett fastslår imidlertid at dersom noe skal anses som «arbeid» i situasjoner der den ansatte ikke befinner seg på arbeidsplassen, kreves det noe mer enn at arbeidstaker i den aktuelle perioden er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Arbeidstaker må være pålagt begrensninger som objektivt sett og i «meget betydelig omfang» påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser.
Høyesterett gir uttrykk for at hvis arbeidstaker i disponibelperioden kan bli pålagt å rykke ut på arbeid på noen få minutters varsel, er utgangspunktet at hele disponibelperioden må anses som arbeidstid. Lengre responstid vil derimot tale mot at disponibelperioden er arbeidstid. Det må uansett foretas en samlet vurdering, hvor også hyppigheten og varigheten av utkallingene og andre elementer trekkes inn.
I den konkrete saken var forventet responstid fra noen dager ned til noen timer, altså vesentlig lenger enn noen få minutter. Arbeidstaker var heller ikke underlagt noen begrensninger fra arbeidsgiver i disponibelperioden før han eventuelt ble utkalt til sokkelen, men kunne drive med fritidsinteresser og være sammen med familien o.l. Høyesterett konkluderte med at arbeidstaker i disponibeltiden ikke var pålagt begrensninger som objektivt og i meget betydelig grad påvirket hans muligheter til å disponere over egen fritid. Disponibeltiden var dermed ikke arbeidstid i lovens forstand.
Retten konkluderte også med at disponibeltiden heller ikke var å anse som beredskapsvakt etter arbeidsmiljølovens § 10-4 (3) og at beredskapsvakt i utgangspunktet ikke er arbeidstid. Det er først når vakten påfører arbeidstakeren så store begrensninger som EU-domstolen har fastsatt, at hele vakttiden anses som arbeidstid.
Ettersom disponibeltiden ikke var arbeidstid etter arbeidstidsdirektivet og arbeidsmiljøloven, hadde arbeidstaker ikke rett til å få redusert antallet disponibeldager med samme prosentsats som årsverket.
Sakens betydning
Dommen avklarer at såkalt «disponibeltid» etter Oljeserviceavtalen ikke er arbeidstid. Dette er selvsagt viktig for alle som er underlagt denne tariffavtalen.
Dommen har også betydning for arbeidstakere og arbeidsgivere som ikke er omfattet av denne tariffavtalen. Dommen slår fast at dersom en arbeidstaker ikke oppholder seg på arbeidsstedet, og ikke utfører arbeidsoppgaver, skal det mye til for at dette kan anses som arbeidstid. Arbeidstaker må i så fall være pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser. Dette kan f.eks. tenkes å være tilfelle dersom ordningen innebærer svært hyppige utkallinger som arbeidstaker plikter å følge opp, med kort utkallingstid, slik at det f.eks. er vanskelig å forlate hjemmet.
Det er også verdt å merke seg at dommen vil kunne ha betydning for tolkning av hvor stor andel av en beredskapsordning som anses som arbeidstid. Arbeidsmiljøloven fastsetter at minst 1/7 av vakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er. Høyesteretts tolkning av arbeidstidsbegrepet vil i utgangspunktet gjelde også for slike beredskapsordninger. Dersom arbeidstaker på beredskapsvakt er underlagt begrensninger som objektivt og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden, vil det etter omstendighetene kunne føre til at hele vakten er å anse som arbeidstid. Det skal imidlertid mye til for at dette vil være oppfylt. Vurderingen vil i stor grad være sammenfallende med vurderingen av hvor belastende ordning er. Arbeidsgiver og tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale har videre adgang til å inngå skriftlig avtale om en egen løsning som fastsetter hvor stor andel av beredskapsvakten som skal utgjøre arbeidstid. Det vil være en praktisk måte å regulere dette på.
