Sommaire
Actualité législative et règlementaire
- Loi Justice du XXIème siècle
- Barème des indemnités de licenciement
- Durée du travail
Actualité jurisprudentielle
- Licenciement économique : périmètre du groupe
- Inaptitude : périmètre de reclassement
- Forfait-jour : limites de l’auto déclaration
Actualité législative et réglementaire
Loi Justice du XXIème siècle
La loi de modernisation de la justice du XXIe siècle contient 3 mesures intéressant le droit du travail et de la sécurité sociale.
- Dénonciation des infractions routières commises avec un véhicule de l'entreprise
La loi impose désormais aux employeurs de révéler l’identité d’un salarié ayant commis une infraction avec un véhicule de l’entreprise, sous peine de devoir acquitter une amende pouvant aller jusqu’à 750 €. Cette obligation entrera en vigueur le 1er janvier 2017, sous réserve de la publication de l’arrêté fixant les modalités de communication de l’identité et de l’adresse du conducteur.
Cette mesure portera sur les infractions constatées via des appareils de contrôle automatique (radar, vidéo-verbalisation…). Un décret précisera les infractions concernées.
L’obligation de « dénonciation » pèsera sur la personne morale titulaire du certificat d’immatriculation ou détenant ce certificat. Elle sera accomplie par son représentant légal dans les 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention.
Le cas échéant, l’employeur pourra aussi établir un vol de véhicule, une usurpation de plaque d’immatriculation ou tout autre événement justifiant l’impossibilité d’identifier le conducteur.
- Action de groupe dans le domaine des discriminations au travail
Un mécanisme d’action de groupe, cantonné à des litiges limitativement énumérés, est mis en place. Il s’applique aux faits postérieurs au 20 novembre 2016.
En cas de discrimination collective au travail, une organisation syndicale représentative (ou une association dans certains cas) peut agir en justice contre l’employeur.
L’action peut viser à faire cesser le manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis. Dans un premier temps, le syndicat demande à l’employeur de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.
Dans le mois qui suit la réception de cette demande, l’employeur en informe le CE, à défaut les DP, ainsi que les syndicats représentatifs dans l’entreprise, afin que s’engage éventuellement une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la discrimination.
L’action de groupe peut-être engagée devant le TGI dans les 6 mois suivant la réception de la demande par l’employeur ou suivant le rejet de la demande par l’employeur. Les salariés victimes doivent adhérer au groupe pour obtenir la réparation de leurs préjudices.
- Transfert à une juridiction unique des différents contentieux de la sécurité sociale
La loi transfère notamment le contentieux général de la sécurité sociale et du contentieux technique de la sécurité sociale vers une formation spécifique du TGI.
Aujourd’hui, ces contentieux relèvent, en première instance, du tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) et du tribunal du contentieux de l’incapacité (TCI).
L’entrée en vigueur de ces mesures sera fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2019.
(Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle)
Barème des indemnités de licenciement
Le référentiel indicatif que le juge prud’homal peut prendre en compte pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement injustifié est enfin publié.
Le décret prévoit des indemnités variant selon l’ancienneté (de moins d’un an à 43 ans). Les montants sont notamment fixés à :
- 1 mois de salaire pour moins d’un an ancienneté,
- 6 mois de salaire pour 5 années d’ancienneté,
- 8,5 mois de salaire pour une ancienneté de 10 ans,
- 21,5 mois de salaire pour une ancienneté de 43 ans ou plus.
Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d’un mois si le demandeur est âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture ou en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi (situation personnelle, niveau de qualification).
Toutefois, le barème n’est appliqué que si les parties en font conjointement la demande. Il n’est qu’indicatif autrement, et non pas impératif comme le prévoyait le projet de loi « Macron » avec le principe de plafonnement des indemnités.
Un autre décret modifie le barème de l’indemnité forfaitaire qui s’appliquait, lui, déjà, lors d’une conciliation entre l’employeur et le salarié à l’occasion d’un contentieux relatif à un licenciement. Ce barème est affiné et mis en cohérence avec le référentiel indicatif applicable devant le bureau de jugement.
(Décrets du 23 novembre 2016 n° 2016-1582 et n° 2016-1581)
Durée du travail
Les décrets d’application de la loi Travail sont publiés. Ils entrent en vigueur au 1er janvier 2017. Ils permettent désormais de conclure tout accord sur la durée et le temps de travail avec une vision claire du dispositif dans son entier.
(Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
Décret n° 2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
Décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
Décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016 relatif au congé de proche aidant
Décret n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés)
Par ailleurs, un décret précise les modalités de transmission, aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation mises en place dans les branches, des accords d’entreprise portant sur la durée du travail, le travail à temps partiel et intermittent, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps (CET).
La partie la plus diligente transmet la convention ou l’accord anonymisé à la commission et en informe les autres signataires. La commission en accuse réception.
(Décret nº 2016-1556 du 18 novembre 2016)
Actualité jurisprudentielle
Licenciement économique : périmètre du groupe
Plusieurs arrêts du 16 novembre 2016 de la chambre sociale de la Cour de cassation précisent les modalités de détermination du périmètre du groupe en matière de licenciement pour motif économique. Le périmètre du groupe varie selon que l’on recherche la cause économique, la pertinence du PSE ou encore la recherche de reclassement.
La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe. Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du Code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.
En revanche, la pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui est appréciée en fonction des moyens financiers de l’entreprise ou du groupe, se juge à l’aune d’un périmètre différent. Il s’agit ici des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du Code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national ou au secteur d’activité.
Enfin, les recherches de reclassement, qu’elles soient effectuées dans le cadre d’un PSE ou non, doivent être appréciées dans un troisième périmètre. D’une part les juges précisent que la charge de la preuve, relative au périmètre du groupe de reclassement, n’incombe pas spécifiquement à l’une des parties. Le juge apprécie les éléments qui lui sont soumis tant par l’employeur que par le salarié.
D’autre part, ce périmètre n’est pas limité à l’entreprise, qu’elle soit comprise dans un groupe (au sens capitalistique du terme) ou non. Le critère est alors celui des possibilités réelles de reclassement qui s’apprécient parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
Ainsi, le périmètre du groupe de reclassement est apprécié de manière très factuelle. La Cour de cassation valide dans un cas que le périmètre du groupe de reclassement soit limité à une société holding et trois filiales. Néanmoins, dans un autre cas, elle reconnaît qu’il n’était pas démontré que l’organisation du réseau de distribution auquel appartenait l’entreprise permettait, entre les sociétés adhérentes, la permutation de tout ou partie de leur personnel. Tout est fonction de la permutabilité des salariés entre les différentes sociétés et non pas de la notion de groupe au sens capitalistique.
(Cass. soc. 16 novembre 2016, n° 14-30.063, n° 15-19.927 et n° 15-15.190)
Inaptitude : Périmètre de reclassement
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte l’employeur doit chercher à le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités. Cette recherche s’effectue au sein de l’entreprise ou, si elle appartient à un groupe, parmi les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Le licenciement du salarié n’est justifié que si le reclassement est impossible.
Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que "le refus par le salarié d’un poste de reclassement, refus présumé ou exprimé, ne pouvait dispenser l’employeur de faire des recherches, ni l’autoriser à les limiter à un secteur géographique ou fonctionnel exigé ou souhaité par l’intéressé". Autrement dit, "l’employeur ne devait pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement … de la position exprimée par ce salarié".
Dans deux arrêts du 23 novembre 2016 la chambre sociale rompt avec cette jurisprudence et pose au contraire comme principe que "l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte" pour justifier qu’il n’a pu le reclasser.
Ainsi dans la première affaire, les juges du fond estiment qu’il ne peut être reproché à l’employeur "de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe au sein desquelles la société … avait proposé des postes à d’autres salariés dans la mesure où l’intéressée n’avait pas répondu aux propositions de postes présentés en France".
Dans la seconde affaire, la cour d’appel juge que "le refus exprès exprimé par le salarié d’être reclassé dans un poste loin de son domicile [en France] rendait inutile une recherche de reclassement de l’employeur sur des postes plus éloignés [à l’étranger]".
La Cour de cassation approuve les deux arrêts. Puisque dans les deux cas l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement, elle rejette les pourvois des salariés.
Ce revirement de jurisprudence ne concerne que l’obligation de reclassement d’un salarié inapte.
(Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 15-18.092 et n° 14-26.398)
Forfait-jour : limites de l’auto déclaration
Les dispositions de l’accord de branche du commerce et de la réparation de l’automobile sur les modalités de contrôle du forfait-jour ont été invalidées par la Cour de cassation.
Ces dispositions "se born[ai]ent à prévoir que le salarié […] bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l'instauration d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même".
Il en résulte que les dispositions protectrices en matière de santé et de sécurité "ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé". En conséquence, la convention de forfait en jours est nulle.
Le système auto déclaratif par le salarié de sa charge de travail est cependant valable sous certaines réserves. Il doit être accompagné de mesures effectives, de la part de l’entreprise, de contrôle du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
La loi Travail du 8 août 2016 n’était pas applicable au dispositif soumis à l’analyse des juges car le licenciement était antérieur à son entrée en vigueur. Cette loi permet désormais à l’employeur de pallier les carences de l’accord collectif. Cet arrêt renforce donc l’intérêt de cette loi et incite selon nous à sécuriser tout forfait-jour qui n’encadrerait pas suffisamment le contrôle de la charge de travail du salarié. Une réflexion peut être menée en interne de l’entreprise sur la liaison à effectuer avec le droit à la déconnexion.
Tout accord organisant un forfait-jour mais ne fixant pas de modalités d’évaluation, de suivi et de communication périodique sur la charge de travail peut être sécurisé sur ces points de manière unilatérale par l’employeur. Ainsi, quelle que soit la rédaction de l’accord instaurant le forfait-jour, il convient de ne pas négliger les suivis périodiques qui contribuent à en assurer la validité.
(Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-15.064)
