Actualités Droit Social Juin 2015
Actualité législative et réglementaire
Déclarations sociales
Une ordonnance du 18 juin 2015 simplifie les déclarations sociales des employeurs. Ce texte augmente le seuil maximal d’effectifs permettant aux entreprises de recourir au Titre emploi-service entreprise, il clarifie également le cadre juridique applicable à l’ensemble des autres titres simplifiés et aux guichets uniques de déclaration des cotisations et contributions sociales et procède à diverses simplifications et harmonisations de ces dispositifs. Enfin, il apporte des améliorations ponctuelles au dispositif de la déclaration sociale nominative.
(Ordonnance n° 2015-682 du 18 juin 2015)
Intérêt légal
Un arrêté du 24 juin 2015 fixe le taux d’intérêt légal pour le second semestre 2015 à :
- 4,29% pour les créances des personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels
- 0,99% pour les autres cas
(Arrêté du 24 juin 2015 relatif à la fixation du taux d’intérêt légal)
Géolocalisation
Par délibération du 4 juin 2015, la CNIL a instauré un nouveau cas de recours à la géolocalisation. Elle autorise dorénavant l’employeur à contrôler le respect des règles d’utilisation d’un véhicule par ses salariés grâce à la géolocalisation. Toutefois, ce cas de recours reste soumis à des conditions strictes et aucune donnée de localisation d’un véhicule confié à un employé ne peut être collectée en dehors du temps de travail, en particulier lors des trajets domicile/travail ou des pauses. La CNIL souhaite, en effet, limiter les risques d’abus dans l’utilisation de la géolocalisation.
(CNIL, délib. nº 2015-165 du 4 juin 2015, JO 17 juin)
Représentativité patronale
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a modifié les règles d'établissement et d'exercice de la représentativité patronale. Pour être représentatives au niveau des branches professionnelles ou au niveau national et interprofessionnel, les organisations professionnelles d'employeurs doivent respecter un socle commun de critères cumulatifs et identiques à ceux définis pour la représentativité syndicale par la loi du 20 août 2008, parmi lesquels figure celui de l'audience. Un décret du 10 juin 2015 précise les conditions et modalités selon lesquelles est mesurée l'audience des organisations professionnelles d'employeurs au niveau de la branche professionnelle, au niveau national, interprofessionnel et multiprofessionnel. Ce texte précise également les modalités de candidature des organisations qui souhaitent voir établie leur représentativité.
(Décret n° 2015-654 du 10 juin 2015)
Travailleurs handicapés
Un décret publié au Journal Officiel le 13 juin 2015 vient clarifier la notion d’établissement autonome pour l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ainsi, ce décret précise que la déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés doit être effectuée par chaque établissement assujetti, c’est-à-dire par chaque établissement d’au moins 20 salariés « dont le chef dispose d’un pouvoir de direction incluant le recrutement et le licenciement du personnel ».
(Décret n° 2015-655 du 10 juin 2015 relatif aux établissements assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés)
Actualité jurisprudentielle
Contrat à durée déterminée et remplacement en cascade
M. A, un agent technique employé comme cuisinier est remplacé par glissement pendant un arrêt maladie par une de ses collègues, Mme B, agent de service intérieur. Celle-ci est à son tour remplacée par Mme C, une salariée recrutée en CDD. Le contrat à durée déterminée indique être « établi en remplacement partiel et provisoire de M. A, employé comme agent technique, absent, […] en maladie par glissement du poste de Mme B., agent de service intérieur, sur le poste de M. A ». Mme B, affectée sur le poste du salarié absent pour maladie, ayant été déclarée inapte au poste de cuisinier et ayant réintégré son poste d’origine, l’employeur rompt le CDD de Mme C, estimant qu’il est arrivé à son terme. La salariée en CDD saisit alors la justice pour obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive. Elle soutient que la réalisation de l’événement qui constituait l’objet du CDD sans terme précis était le retour du salarié malade, et non la réintégration dans ses fonctions de la salariée qu’elle remplaçait par glissement. La cour d’appel la déboute de cette demande. La Cour de cassation retient que la rupture était abusive étant donné que « le contrat à durée déterminée ne comportait pas de terme précis ». Dès lors, « il ne pouvait prendre fin qu’au retour du salarié dont l’absence avait constitué le motif de recours à un tel contrat, peu important le remplacement par glissement effectué par l’employeur ».
(Cass. Soc. 24 juin 2015, n° 14-12.610)
Langue des documents contractuelles
Une consultante senior, de nationalité américaine, prend acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 27 juillet 2007. Elle reproche à l’employeur un plan de rémunération variable qu’elle estime inacceptable.
La cour d’appel, pour calculer cette rémunération variable, retient notamment les objectifs qui ont été définis dans des documents en anglais. La salariée forme un pourvoi et fait valoir que les objectifs pour le calcul de sa rémunération variable ont été rédigés exclusivement en langue anglaise et qu’aucune traduction ne lui a été remise durant la relation de travail en violation des dispositions de l’article L. 1321-6 du code du travail.
La Cour de cassation rappelle que l’obligation légale d’utiliser la langue française dans les documents de travail ne s’applique pas lorsque ceux-ci sont destinés à des salariés étrangers. Il en résulte qu’une salariée, de nationalité américaine, ne peut se prévaloir de l’inopposabilité de documents rédigés en anglais et destinés à la détermination de sa rémunération variable.
(Cass. Soc. 24 juin 2015, n° 14-13.829)
Harcèlement
Un employeur licencie pour faute grave un responsable pour plusieurs raisons. Il indique notamment dans la lettre de licenciement « vous continuez délibérément à rechercher la provocation à mon égard, que ce soit par vos propos ou vos écrits, n’hésitant pas à m’accuser de harcèlement alors que je vous demande tout simplement de faire votre travail correctement et efficacement ».Le salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes.
La cour d’appel juge le licenciement nul en constatant que parmi les griefs reprochés au salarié figurent des accusations de harcèlement.
La Cour de cassation approuve la position de la cour d’appel « Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce » . Or, selon la Cour de cassation : « Et attendu qu'ayant constaté, hors toute dénaturation, d'une part, que dans la lettre de licenciement il était notamment reproché au salarié d'avoir accusé son employeur de harcèlement à son égard et d'autre part, que celui-ci n'établissait pas que cette dénonciation avait été faite de mauvaise foi, la cour d'appel qui n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que ce grief emportait à lui seul la nullité du licenciement ».
(Cass. Soc. 10 juin 2015, n° 13-25.554)
Rupture conventionnelle et clause de non concurrence
Un salarié ayant conclu une rupture conventionnelle peut demander son annulation pour vice du consentement au motif que son employeur n’a pas respecté son engagement de lui verser une indemnité au titre de la clause de non concurrence. En effet, la Cour de cassation considère dans cet espèce « qu’ayant relevé, d’une part que l’employeur avait adressé au salarié, le jour où s’était tenu l’entretien à l’issue duquel ce salarié avait demandé un « licenciement conventionnel », un avertissement se concluant par une incitation à rompre son contrat de travail, d’autre part qu’il avait été indiqué au salarié lors des différents entretiens préalables à la rupture qu’il percevrait une indemnité égale aux deux tiers de son salaire net mensuel pendant douze mois au titre de la clause de non-concurrence, alors que l’employeur l’avait délié le 2 mai 2011 de cette clause, la cour d’appel qui, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, a fait ressortir que le consentement du salarié avait été vicié, a légalement justifié sa décision ».
(Cass. Soc. 9 juin 2015, n° 14-10.192)
Tabagisme passif
Selon un arrêt rendu le 3 juin 2015 par la Cour de cassation, le fait d’accompagner ses collègues fumeurs lors de leur pause cigarette ou de se déclarer satisfait de ses conditions de travail n’empêche pas de réclamer à l’employeur, après la rupture du contrat, des dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat, de tels motifs étant selon la Cour de cassation « impropres à exonérer l'employeur de sa responsabilité en la matière de sorte que la Cour d’appel a privé sa décision de base légale ».
(Cass. Soc. 3 juin 2015, n° 14-11.324)
Travail dissimulé et forfait illicite
Statuant à propos d’une convention de forfait annuel en heures, conclue en application de dispositions conventionnelles jugées illicites, la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 16 juin 2015, que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ne peut être accordée que si le caractère intentionnel de la dissimulation est démontré. Doit ainsi être démontrée la volonté claire et délibérée de l’employeur de vouloir dissimuler les heures réellement accomplies par le salarié. Tel n’est pas le cas lorsque l’employeur a appliqué de bonne foi une convention collective qui s’est révélée être illicite.
(Cass. Soc. 16 juin 2015, n° 14-16.953)
