Actualités Droit Social | Septembre 2015

Actualité législative et règlementaire

Dialogue social et emploi

La loi relative au dialogue social et à l’emploi a été définitivement adoptée le 23 juillet 2015 et publiée au Journal officiel du 18 août 2015 suite à la décision rendue par le Conseil Constitutionnel le 13 août 2015 saisi par plus de soixante députés et sénateurs. Cette loi comporte principalement des dispositions relatives au dialogue social dans l’entreprise portant notamment sur la représentation du personnel et la négociation collective. Elle comporte également des dispositions relatives au régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle, au compte personnel d’activité, à la santé au travail, aux CDD et à l’intérim.
(Loi n°2015-994 du 17 août 2015)

Croissance activité et égalité des chances économiques

Par décision du 5 août 2015 le Conseil constitutionnel a validé la quasi-totalité de la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques. Toutefois, les dispositions relatives à l’encadrement de l’indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise ont été déclarées inconstitutionnelles. Les sages considèrent que le législateur, pour fixer les plafonds d’indemnisation, aurait dû retenir des critères en lien avec le préjudice subi par le salarié, ce qui n’est pas le cas du critère de la taille de l’entreprise.
(Décision n°2015-715 DC du 5 août 2015)

Cette loi a été publiée au Journal officiel du 7 août 2015. Elle traite de domaines divers, allant du transport par car aux professions réglementées, en passant par le marché immobilier. Sur le plan social, la loi revoit les procédures de licenciement collectif pour motif économique, étend les possibilités d’ouverture dominicale et en soirées des commerces et réforme la justice prud’homale. Cette loi réforme également les dispositifs d’épargne salariale et encadre les retraites chapeau. Enfin, la loi durcit le dispositif de lutte contre le travail illégal et assouplit les accords de maintien dans l’emploi.
(Loi n°2015-990 du 6 août 2015)

Certaines dispositions de cette loi doivent faire l’objet de décrets d’application. Le Gouvernement a diffusé un calendrier prévisionnel de publication des textes. Concernant les mesures sociales la parution des décrets d’application est prévue entre septembre et décembre 2015.
(Echéancier de mise en application - MAJ 31-07-2015)

Le garde des Sceaux a publié le 10 août 2015, une circulaire relative à l’application immédiate aux instances prud’homales de la loi croissance, activité et égalité des chances économiques.
(Circulaire du Garde des Sceaux, 10 août 2015)

Loi Hamon

Saisi dans le cadre d’une Question Prioritaire de Constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a décidé que les dispositions du Code de commerce issues de la loi Hamon qui prévoient que peut être annulée une cession intervenue dans une PME en méconnaissance de l’obligation d’information des salariés sont inconstitutionnelles. Les sages estiment en effet qu’au regard de l’objet de l’obligation dont la méconnaissance est sanctionnée, qui est de garantir aux salariés le droit de présenter une offre de reprise, cette action en nullité « porte une atteinte manifestement disproportionnée à la liberté d’entreprendre ». Telle n’est en revanche pas le cas selon les magistrats de l’obligation d’information elle-même.
(Cons. Const, n°2015-476 QPC du 17 juillet 2015)

ACOSS

L’Acoss a publié une lettre circulaire datée du 2 juillet 2015 relative aux modalités de calcul de la gratification versée aux stagiaires et à l’application de la franchise de cotisations et contributions sociales.
(Lettre circulaire ACOSS n°2015-042 du 2 juillet 2015)

Actualité jurisprudentielle

Protection de la maternité et arrêt maladie

Dans un arrêt du 8 juillet 2015, la Cour de cassation précise que la période de protection de 4 semaines suivant le congé de maternité n’est pas suspendue pendant le congé maladie de la salariée.

Dans cette affaire une salariée était en congé de maternité du 12 mars au 21 juillet 2008, puis en arrêt maladie du 22 juillet au 22 août 2008. Suite à cette période la salariée prend ses congés payés jusqu’à la 1re semaine de septembre au cours de laquelle elle reprend son travail. Elle est licenciée le 11 septembre 2008. La salariée conteste la rupture intervenue en invoquant la nullité de son licenciement estimant en effet que du fait des périodes de suspension de son contrat de travail liées à son arrêt de travail pour maladie puis à ses congés payés, la période de protection contre le licenciement de 4 semaines qui suit la fin du congé de maternité aurait dû être reportée à la date de la reprise effective du travail. La salariée soutenait également que son arrêt maladie était dû à un état pathologique consécutif à la maternité, faisant valoir un certificat médical établi par son médecin un an et demi après l’arrêt de travail.

La Cour d’appel approuvée par la Cour de cassation écarte l’argumentation de la salariée. La Haute Juridiction relève ainsi en premier lieu que l’arrêt de travail pour maladie ne pouvait être considéré comme consécutif d’un état de grossesse de la salariée. En effet, selon les constatations de la Cour d’appel « l’arrêt de travail pour maladie de la salariée du 22 juillet au 22 août 2008 ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité ». En second lieu la Cour de cassation précise que « si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie ».
(Cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-15.979)

Forfait jours

La Cour de cassation poursuit, en matière de forfait annuel en jours, son examen des conventions et accords collectifs. Dans un arrêt du 7 juillet 2015, la Haute Juridiction censure les dispositions conventionnelles des Hôtels, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997, et celles d’un accord collectif d’entreprise en ce que ces dernières ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Dans cette affaire, une salariée embauchée en qualité de gouvernante générale d’un hôtel prestigieux à Paris est soumise à un forfait annuel en jours. Licenciée pour insuffisance professionnelle, la salariée conteste cette mesure ainsi que la validité du forfait annuel en jours. La Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes estimant que le contrat de travail prévoyant le forfait en jours renvoyait aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise et que le niveau de rémunération de la salariée était en rapport avec les sujétions qu’elle avait acceptées et tenait compte d’un nombre de 12 jours de réduction du temps de travail.

La Cour de cassation censure toutefois cette analyse aux motifs que les dispositions de la convention collective et de l’accord d’entreprise en matière de forfaits en jours « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». Les juges relèvent en effet que les dispositions de l’article 13-2 de l’avenant n°1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des HCR du 30 avril 1997, « se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, en premier lieu, que l'employeur établit un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l'organisation du travail, en second lieu, que l'intéressé bénéficie du repos quotidien minimal prévu par la convention collective et du repos hebdomadaire ».

Elle relève ensuite que les stipulations de l'accord d'entreprise du 19 mai 2000, « ne prévoient que l'obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne de travail et qu'un entretien annuel entre l'intéressé et son supérieur hiérarchique portant sur l'organisation du travail et l'amplitude des journées de travail, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».

En conséquence, selon les hauts magistrats la Cour d’appel aurait dû en déduire que les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours étaient nulles.
(Cass. soc. 7 juillet 2015, n°13-26.444)

PSE - contrôle de l'Administration

Dans 3 arrêts rendus le 22 juillet 2015, le Conseil d’Etat précise la procédure que doit suivre l’Administration saisie d’une demande d’approbation d’un PSE. Lorsque le PSE fait l’objet d’un accord, l’Administration doit contrôler son caractère majoritaire et la qualité des signataires. L’Administration doit s’assurer que le comité d’entreprise a « été correctement informé du plan et de la situation économique de l’entreprise ». Lorsque l’entreprise appartient à un groupe et que l’employeur est par suite amené à justifier son projet au regard de la situation économique du secteur d’activité dont relève l’entreprise au sein de ce groupe, l’employeur doit fournir au comité d’entreprise des éléments d’information portant « non seulement sur la situation économique du secteur d’activité qu’il a lui-même pris en considération, mais aussi des raisons qui l’ont conduit à faire reposer son analyse sur ce secteur d’activité ». Enfin, l’Administration doit s’assurer que le contenu du plan est conforme aux objectifs du législateur de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés. Le Conseil d’Etat confirme ainsi l’annulation des décisions d’approbations des PSE des sociétés Pages Jaunes et Heinz, et le rejet du recours contre l’homologation du PSE de la société Calaire Chimie.
(CE. 22 juillet 2014, n°383481, n°385668,-386496, n°385816)

Rupture conventionnelle

Dans 2 arrêts en date du 8 juillet 2015 la Cour de cassation a précisé qu’une indemnité de rupture conventionnelle inférieure à l’indemnité légale et la fixation de la date de la rupture par les parties antérieurement au lendemain de la demande d’homologation n’entrainaient pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture. Selon les magistrats de la Haute Juridiction, il appartenait à la Cour d’appel, « saisi de demandes en annulation et en paiement de sommes, […] de rectifier la date de la rupture et de procéder, en cas de montant insuffisant de l’indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire. »
(Cass. soc. 8 juillet 2015, n°14-10139)

Période d'essai

Dans un arrêt du 8 juillet 2015 la Cour de cassation a rappelé les conditions dans lesquelles le renouvellement de la période d’essai est possible. Les Hauts magistrats précisent ainsi « que la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement ». La chambre sociale avait déjà précisé dans le passé que l’employeur doit obtenir l’accord du salarié sur le renouvellement de la période d’essai et que celui-ci doit être exprès et non équivoque. Cela suppose donc que le salarié doit donner son accord écrit et sans réserve lors du renouvellement de la période d’essai.
(Cass. soc. 8 juillet 2015, n°14-11762)

Harcèlement moral

Dans un arrêt du 8 juillet 2015, la Cour de cassation a précisé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée à son retour de congé produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du harcèlement moral subi par l’intéressée antérieurement et en l’absence de mesures prises par l’employeur, informé de tels faits, pour éviter que ces agissements ne se reproduisent. La Haute Juridiction approuve ainsi la Cour d’appel qui a relevé que « la salariée avait été victime de faits répétés de harcèlement moral, a constaté que l'employeur, bien qu'informé de tels faits n'avait pris au jour de la rupture aucune mesure pour les faire cesser et que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l'entreprise où l'auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l'employeur ne s'était pas encore décidé de le licencier ; qu'elle a pu en déduire que cette situation rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle. »
(Cass.soc. 8 juillet 2015, n°14-13324)