CHSCT : les apports des lois Rebsamen et Macron

Le fonctionnement du CHSCT a été profondément modifié par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, dite «Rebsamen» ; tandis que la loi n°2015-990 du 06 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite «Macron», s’est contentée d’apports ponctuels.

Outre la possible intégration du CHSCT à la délégation unique nouvelle formule ou à l’instance commune de représentation du personnel¹, les apports des lois Rebsamen et Macron portent tant sur les règles de mise en place ou de renouvellement du CHSCT que sur celles relatives à son fonctionnement.

Un CHSCT dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés

Le Code du travail prévoyait que le CHSCT avait pour périmètre d’implantation l’établissement au niveau duquel s’appréciait la condition d’effectif de 50 salariés.

Transposant une jurisprudence récente visant à tenir compte de l’effectif de l’entreprise, la loi prévoit que dans les entreprises de 50 salariés ou plus composées de plusieurs établissements de moins de 50 salariés, le CHSCT doit être mis en place au sein de l’un d’entre eux, étant précisé que les salariés des établissements non pourvus d’un CHSCT seront rattachés au CHSCT d’un autre établissement.

Par ailleurs, les établissements d’au moins 50 salariés doivent toujours disposer de leur propre CHSCT.

Alignement bienvenu de la durée des mandats du CHSCT sur celle du comité d’entreprise

L’article L. 4613-1 du Code du travail est modifié afin d’aligner la durée du mandat des membres du CHSCT sur celui des membres élus du comité d’entreprise les ayant désignés.

Le mandat des membres du CHSCT, auparavant fixé à deux ans, sera donc de 2 à 4 ans en fonction de la durée des mandats applicable au sein de l’entreprise.

Cette disposition s’appliquera lors du prochain renouvellement du CHSCT intervenant depuis la promulgation de la loi en août dernier.

Clarification des rôles du CHSCT et de l’ICCHSCT ainsi que des délais pour rendre leurs avis

La nouvelle loi précise les compétences respectives des CHSCT et de l’instance de coordination des CHSCT (IC CHSCT) :

• relèvent de la compétence de l’IC CHSCT la désignation de l’expert et la consultation concernant les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements ;
• relèvent de la compétence des CHSCT les consultations sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de l’établissement.

En outre, la nouvelle loi prévoit que ces instances doivent disposer d’un délai d’examen suffisant en fonction de la nature et de l’importance des questions soumises pour rendre leur avis.

Ces délais peuvent être fixés par accord collectif, ou en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et l’instance concernée. A défaut d’accord, il conviendra de faire application des délais fixés par décret en Conseil d’Etat à paraitre. Dans tous les cas, ces délais ne pourront pas être inférieurs à 15 jours.

Enfin, à l’expiration des délais applicables, les CHSCT et l’IC CHSCT sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif.

Possibilité de réunion commune à plusieurs IRP

L’article L. 23-101-1 du Code du travail permet à l’employeur d’organiser des réunions communes lorsqu’un projet nécessite l’information ou la consultation de plusieurs instances. Ainsi, le CHSCT pourra être consulté au cours d’une réunion commune avec le comité d’entreprise.

Dans ce cadre, l’ordre du jour doit être communiqué au moins 8 jours avant la séance. Les règles de composition et de fonctionnement de chaque institution devront être respectées. Si le recueil d’un avis est nécessaire, celui peut être valablement obtenu au cours de la réunion, dans les conditions propres à chaque instance.

Obligation d’établir un règlement intérieur

L’article L. 4614-2 du Code du travail rend obligatoire l’établissement d’un règlement intérieur du CHSCT, lequel détermine les modalités de fonctionnement ainsi que l’organisation des travaux de l’instance.

L’employeur qui s’y opposerait serait coupable de délit d’entrave.

Information récurrente du CHSCT via la Base de données économiques et sociales

A partir du 1er janvier 2016, les informations transmises de manière récurrente au CHSCT seront mises à disposition de ses membres dans la Base de données économiques et sociales. Cette mise à disposition actualisée vaudra communication et information de l’instance conformément aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 du Code du travail.

Toutefois, à l’instar du comité d’entreprise, les consultations ponctuelles du CHSCT ne seront pas concernées par cette règle.

Réunions par visioconférence

Le recours à la visioconférence est autorisé pour la tenue des réunions de la plupart des IRP dont le CHSCT et l’IC CHSCT, dans les conditions prévues par un accord entre l’employeur et les représentants du personnel concernés ou, à défaut, dans la limite de trois fois par année civile sur décision unilatérale de l’employeur. Un décret doit toutefois déterminer les règles de vote à bulletin secret.

Vote de l’employeur au sein de l’instance

De jurisprudence constante, le président du CHSCT, c’est-à-dire l’employeur ou son représentant, ne peut pas prendre part au vote lorsqu’il consulte les membres du CHSCT en tant que délégation du personnel, notamment en cas de désignation d’un expert.

Ce principe est désormais inscrit dans la loi.

Représentation du médecin du travail aux réunions CHSCT

Le médecin du travail pouvait déjà assister aux réunions du CHSCT avec voix consultative. Il peut maintenant s’y faire représenter par un membre du service de santé au travail (SST).

Fixation d’office de l’ordre du jour du CHSCT

Les consultations du CHSCT rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail pourront être inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire conformément à l’article L. 4614-8 du Code du travail.

Cette nouvelle règle, laquelle existe déjà concernant l’ordre du jour du comité d’entreprise, vise à prévenir ou éviter les situations de blocage nées du possible désaccord entre le président et par le secrétaire sur la rédaction de l’ordre du jour.

Modifications en matière de délit d’entrave

L’article L. 4742-1 du Code du travail relatif au délit d’entrave a été modifié.

Le fait de porter atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT est désormais puni par une amende maximale de 7.500 euros pour une personne physique et de 37.500 euros pour une personne morale, tandis que la peine d’emprisonnement d’un an antérieurement prévue est supprimée.

Toutefois, l’entrave relative à la mise en place du CHSCT ou à la libre désignation de ses membres reste sanctionnée par une peine d’emprisonnement d’un an et la peine d’amende portée à 7.500 euros

Note

¹ Cf. les articles de Laurent Marquet de Vasselot du 21/10/2015 et Ludovique Clavreul du 12/10/2015

Auteur

Vincent Delage, avocat associé en droit social.

CHSCT : les apports des lois Rebsamen et Macron – Article paru dans Les Echos Business le 23 novembre 2015