Information du salarié sur le motif économique du licenciement : attention au respect du bon timing

Dans un arrêt récent en date du 27 mai 2020, n° 18-24.531, publié au bulletin, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit être particulièrement vigilant quant au calendrier de la procédure de licenciement économique. Il doit veiller à informer le salarié en temps utiles sur le motif économique de la rupture.

Cette vigilance s’impose en particulier aux entreprises ou groupe d’entreprises de moins de 1000 salariés, lesquelles doivent proposer aux salariés, dans le cadre de la procédure de licenciement économique, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), antérieurement intitulé convention de reclassement personnalisé (CRP). En effet, dans pareille hypothèse, la Cour de cassation a affirmé à de nombreuses reprises que le salarié doit être informé de la cause économique de la rupture au plus tard, au jour de l’acceptation de la proposition du CSP. L’adhésion au CSP emportant rupture du contrat de travail, à l’issue du délai de réflexion de 21 jours laissé au salarié pour accepter le CSP, ce dernier doit être parfaitement informé des motifs de la rupture au plus tard lors de son acceptation.

Une information durant la procédure de licenciement

La Cour de cassation énonce clairement dans son arrêt du 27 mai 2020 que la rupture du contrat de travail, résultant de l’acceptation par le salarié d’un CSP, devant avoir une cause économique réelle et sérieuse, l’employeur est tenu d’énoncer cette cause économique dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Dans cet arrêt, une salariée avait adhéré au CSP le 24 octobre 2013. Avant l’engagement de la procédure de licenciement, l’employeur avait proposé à la salariée une modification de son contrat de travail. Dans ce cadre, il avait adressé à la salariée deux courriers :

• un courrier en date du 11 juin 2013 qui précisait les conséquences économiques sur le poste de la salariée de la modification du référentiel du ministère de l’Education nationale ;

• un courrier en date du 30 juillet 2013 dans lequel il avait énoncé le motif économique de son licenciement.

Il produisait en outre la lettre de réponse de la salariée au courrier du 11 juin 2013, en date du 3 juillet 2013, dans laquelle la salariée indiquait avoir conscience du fait que son refus de toute proposition »pourrait entraîner un licenciement pour motif économique » et remettait en cause ce motif en ces termes : »pourquoi ce motif économique ? ».

L’employeur estimait donc que ces courriers, adressés à la salariée, avant l’engagement de la procédure de licenciement, démontraient que l’employeur avait satisfait à son obligation d’information de la salariée sur le motif du licenciement, préalablement à l’acceptation du CSP.

Cette argumentation de l’employeur n’est pas sans rappeler d’anciens arrêts rendus par la Cour de cassation.

Ainsi, dans un arrêt en date du 16 novembre 2016, n°15-12.293, la Cour de cassation énonçait que le motif économique de la rupture pouvait être énoncé par l’employeur dans une lettre proposant au salarié un poste de reclassement, c’est-à-dire avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Dans un autre arrêt du 13 juin 2018, n°16-17.865, la Cour de cassation avait également admis que l’obligation préalable d’information sur le motif économique était remplie dans la mesure où l’employeur avait adressé un courrier électronique au salarié, un mois et demi avant la convocation à l’entretien préalable, comportant le compte-rendu de la réunion avec le délégué du personnel relative au licenciement pour motif économique envisagé.

Ce document mentionnant le motif causal, c’est-à-dire les difficultés économiques, et le motif matériel, à savoir la suppression de plusieurs postes, dont celui du salarié licencié, la Cour de cassation avait tranché en faveur de l’employeur dont l’obligation d’informer le salarié en amont de son acceptation du CSP avait été considérée comme respectée.

Dans son arrêt du 27 mai 2020, la Cour de cassation met fin à la souplesse qu’elle avait octroyée à l’employeur concernant la notion d’information « préalable » à l’acceptation du CSP. En effet, elle indique qu’une telle information doit nécessairement intervenir au cours de la procédure de licenciement.

En affirmant un tel principe, la Cour de cassation revient à une position plus ancienne que les arrêts de 2016 et 2018, suivant laquelle elle précisait qu’un écrit énonçant la cause économique de la rupture doit être remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et avant son acceptation du CSP (Cass. Soc. 18 mars 2014, n°13-10.446). Dès lors, une information en amont de la procédure ne permet plus de considérer que le salarié a été dûment informé du motif économique du licenciement avant son adhésion au CSP.

Une information pouvant être délivrée lors de l’entretien préalable au licenciement

Si l’information sur le motif économique doit être donnée au cours de la procédure de licenciement, se pose alors naturellement la question de savoir à quelle étape de la procédure délivrer une telle information.

Lorsque moins de dix licenciements pour motif économique sont envisagés, dans une même période de 30 jours, la procédure de licenciement est déclenchée par la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement. Cette dernière doit indiquer l’objet de la convocation. Cette première étape de la procédure de licenciement n’est pas la plus opportune pour délivrer une information au salarié sur le motif économique de son licenciement.

En effet, à cette étape le motif économique n’est exposé que de manière très sommaire voire pas du tout. En revanche, au cours de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. La finalité de l’entretien préalable permet donc de retenir qu’il constitue l’étape du licenciement la plus propice à la délivrance au salarié de l’information sur le motif économique du licenciement économique.

Lorsque l’employeur procède au licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours et qu’il existe un comité social et économique (CSE) dans l’entreprise, la procédure d’entretien préalable au licenciement ne s’applique pas.

Toutefois, l’employeur est tenu de recevoir les salariés en entretien, à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, pour proposer, à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, le bénéfice du CSP. Dans ce cas, cet entretien est opportun pour exposer au salarié, en même temps que la proposition de CSP, les motifs économiques du licenciement.

Dans tous les cas, l’employeur doit énoncer le motif économique dans la lettre de notification du licenciement qu’il est tenu d’adresser au salarié qui n’aurait pas adhéré au CSP.

En outre, rappelons que, le cas échéant, une lettre de licenciement peut être envoyée au salarié à titre conservatoire, pendant la période de réflexion de 21 jours, dans un délai variant suivant le nombre de licenciements pour motif économique.

Si l’information est complète dans cette lettre de licenciement, le licenciement sera sécurisé sur ce point. Toutefois, si le salarié a déjà adhéré, avant cette étape de la procédure, au CSP, l’information sur le motif économique qui pourrait être contenue dans une éventuelle lettre de licenciement ou une lettre prenant acte de l’adhésion au CSP, adressée au salarié, serait trop tardive.

Aussi, la remise d’un document écrit d’information à l’issue des entretiens mentionnés ci-dessus apparaît comme la solution la plus sûre. Elle exige néanmoins que l’employeur ait une parfaite connaissance du motif économique qu’il doit préparer suffisamment en amont, en recueillant l’ensemble des informations nécessaires.

Une information qui doit être complète et écrite avant l’adhésion au CSP

La Cour de cassation exige de manière constante, peu important le nombre de licenciements pour motif économique envisagés, que le motif soit énoncé dans tout document écrit remis ou adressé personnellement au salarié au plus tard lors de son acceptation du CSP. Ainsi, une simple information orale lors d’un entretien ne saurait suffire.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un autre arrêt du 27 mai 2020, n°18-20.153 : «lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un CSP, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.»

Par ailleurs, l’information du salarié doit être complète. Le document écrit doit reprendre le motif économique tel qu’énoncé à l’article L.1233-3 du Code du travail. Autrement dit, le licenciement économique doit être motivé par :

• un élément matériel : une suppression ou transformation d’emploi ou une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ;

• un élément causal : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une cessation d’activité de l’entreprise, ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En outre, l’employeur doit indiquer au salarié qu’il n’a pas pu identifier une solution de reclassement, sur le fondement de l’article L.1233-4 du Code du travail.

Par ailleurs, il convient pour les entreprises en redressement judiciaire de bien faire référence à la décision du juge commissaire.

A titre d’illustration, dans l’arrêt du 27 mai 2020 n°18-20.153, la note communiquée au salarié au moment de la proposition du CSP mentionnait, après avoir précisé que l’entreprise avait été placée en redressement judiciaire, qu’elle connaissait des difficultés économiques dues à une baisse des commandes et une baisse des prix moyens de vente nécessitant une restructuration de l’entreprise et la suppression de postes.

Toutefois, ne visant pas l’ordonnance du juge commissaire, l’information contenue dans cette note n’a pas été jugée suffisante.

Un défaut d’information sur le motif économique du licenciement sévèrement sanctionné

L’enjeu de l’obligation d’information préalable sur le motif économique de la rupture est de taille. En cas de non-respect de son obligation de délivrer cette information dans les délais impartis, la sanction tombe comme un couperet : le licenciement du salarié concerné par la violation de cette obligation sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Et ce, alors même que le motif économique du licenciement serait éventuellement justifié (par des difficultés économiques, la réorganisation de l’entreprise rendue nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, etc.).

Des dommages et intérêts pourront donc être alloués au salarié, en l’absence de solution de réintégration envisagée par les parties, en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Leur montant sera apprécié en fonction de l’ancienneté, suivant le barème Macron, ou de façon souveraine par les juges qui seraient saisis d’une telle demande, si le barème était écarté (C.trav.art. L.1235-3).

Au regard de l’arrêt du 27 mai 2020 n°18-24.531, l’employeur ne peut plus échapper à cette sanction en soutenant avoir informé le salarié sur le motif économique de la rupture, de façon anticipée, avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement.

Aussi, il ne fait nul doute que l’employeur doit être particulièrement vigilant à délivrer une information écrite, précise et détaillée du motif économique de la rupture avant l’acceptation par le salarié du CSP.

Article publié dans Les Echos Executives le 10/08/2020