Pourquoi le barème Macron a-t-il été sauvé ?

La réponse tant attendue est arrivée : le barème Macron est sauvé !

Nous sommes fiers et heureux d’avoir pu apporter notre contribution au côté de notre confrère François Pinatel qui a défendu le dossier devant la Cour de cassation réunie en formation plénière.

Le barème Macron, c’est la réforme opérée par les ordonnances Macron de 2017 de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse par l’octroi par le juge de dommages et intérêts entre un minimum et un maximum selon l’ancienneté et le salaire du salarié concerné.

Après des mois de controverses passionnées tant en doctrine que devant les conseils de prud’hommes de France, la Cour de cassation vient de nous livrer sa réponse dans deux avis en date du 17 juillet 2019.

Sans revenir sur l’ensemble des éléments juridiques afférents au débat sur la conventionnalité du barème Macron au regard des engagements européens et internationaux de la France, il est maintenant intéressant de s’interroger sur les raisons de ces intenses débats.

L’intérêt de ce barème était double : assurer une plus grande homogénéité dans les décisions d’indemnisation en France et une plus grande prévisibilité et sécurité juridique aux employeurs quant à la rupture injustifiée du contrat de travail.

Le Conseil d’État s’est prononcé en faveur de la conformité du barème d’indemnisation aux textes internationaux (CE, 7 déc. 2017, n°415.243) et le Conseil constitutionnel a déclaré l’article L. 1235-3 du Code du travail conforme à la Constitution (Cons. const. ,21 mars 2018, n°2018-761 DC). Restait à la Cour de cassation de statuer…

Les textes internationaux invoqués à l’encontre du barème

La conventionnalité du barème était contestée au regard de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et de l’article 24 de la Charte sociale européenne qui prévoient tous deux qu’en cas de licenciement injustifié, le travailleur lésé a droit à une indemnité « adéquate » ou à une autre réparation « appropriée » (1).

Pour l’essentiel, les partisans de l’inconventionnalité du barème soutiennent que le barème d’indemnisation institué par la loi ne permet pas de verser une indemnité « adéquate » au salarié lésé, celle-ci devant s’entendre d’une réparation intégrale du préjudice subi, à l’exclusion de tout plafond.

On peut toutefois noter que de nombreux pays notamment européens sont soumis à ces mêmes textes et que pour autant il n’existe pas un seul système identique d’indemnisation du licenciement injustifié. Certains pays prévoient uniquement la réintégration, d’autres un mixte entre la réintégration et un barème dans certains cas, et d’autres adoptent des barèmes ou des plafonnements à des niveaux très divers (de 6 à 36 mois).

On le voit en raison de l’application de ces textes à des pays et des cultures très différentes il est impossible de considérer que la réparation adéquate correspond à la réparation intégrale sauf à ce qu’un seul système soit admissible ce qui n’est absolument pas le cas en pratique.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a considéré dans deux avis du 17 juillet 2019 (N°R 19-70.010 CPH de Louviers et S 19-70.011 CPH de Toulouse) que :

• tout d’abord la demande a été jugée recevable : « La compatibilité d’une disposition de droit interne avec les dispositions de normes européennes et internationales peut faire l’objet d’une demande d’avis, dès lors que son examen implique un contrôle abstrait ne nécessitant pas l’analyse d’éléments de fait relevant de l’office du juge du fond ».

• ensuite sur le fond de la question, la cour a jugé :

Selon l’article 10 de la Convention n°158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne : » Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »

Le terme “adéquat” doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation.

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du même code.

Il s’en déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. » (S 19-70.011)

Dans la seconde procédure d’avis relative à la question du conseil de prud’hommes de Louviers, la cour a précisé concernant les faibles anciennetés :

« Il s’en déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. » (R 19-70.010 CPH de Louviers).

La cour en conclut par l’avis suivant :

« Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Les dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du Code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail. » (R 19-70.010 CPH de Louviers).

Ainsi, le barème Macron a été sauvé. Nous ne pouvons que nous en réjouir.

Sur le plan du droit cette décision était attendue et elle est parfaitement justifiée. En France, la réparation adéquate prévue par les textes internationaux ne repose pas uniquement sur le barème. Le système d’indemnisation est plus complet car notamment les autres préjudices non liés à la perte injustifiée de l’emploi sont toujours indemnisables, et l’application du barème est écartée dans plusieurs hypothèses.

En effet, le barème n’est pas un « blanc-seing » aux employeurs irrespectueux des droits fondamentaux des salariés. Dès lors que le licenciement prononcé viole une liberté fondamentale, le barème serait écarté par la nullité du licenciement.

Dans ce cas aucun maximum ne serait applicable, le juge devant accorder une indemnité au moins égale à six mois de salaire et pouvant aller, s’il le souhaite, au-delà des maximums du barème. Le système français est donc équilibré entre les objectifs louables de sécurisation juridique et de prévisibilité des employeurs et la nécessaire indemnisation du préjudice subi des salariés.

Sur le plan politique/économique, le barème correspond aux attentes des employeurs d’une meilleure prévisibilité des coûts afférents au licenciement qui pourrait être considéré comme injustifié pour des raisons d’absence de preuve infaillible, de doute en faveur du salarié ou d’absence de motivation économique du licenciement, dont la caractérisation n’est pas toujours aisée en pratique.

En tout état de cause, les investisseurs étrangers sont très attentifs à ce type de considération. L’attractivité de la France s’en trouve renforcée.

(1) Nous ne revenons pas que la question de l’applicabilité directe de ces dispositions

Article publié dans Les Echos EXECUTIVES le 17/07/2019