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Harcèlement sexuel et agissements sexistes : le ministère donne le ton

Flash info Social

29/03/2019

Les obligations des entreprises en matière de harcèlement sexuel se sont récemment étoffées (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) :

  • obligation pour le comité social et économique (CSE), quelle que soit la taille de l’entreprise, de désigner en son sein un référent ;
  • obligation pour les entreprises d’au moins 250 salariés de désigner un référent ;
  • obligation d’informer par tout moyen, les salariés, les personnes en formation, en stage, les candidats à un recrutement, un stage ou une formation, des actions civiles et pénales ouvertes à la victime et des coordonnées des autorités et services compétents (médecin du travail, inspecteur du travail, défenseur des droits, référents le cas échéant).

Un guide pratique pour accompagner employeurs, victimes, témoins 

Un guide pratique et juridique (A télécharger ici), élaboré par le ministère du Travail, reprend les principales obligations des entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il s’adresse aussi bien aux employeurs, qu’aux victimes et aux témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Il donne des exemples leur permettant d’identifier des situations constitutives d’un harcèlement sexuel et de les distinguer de l’agissement sexiste ou d’autres infractions comme l’agression sexuelle ou le harcèlement moral.

Prévenir, agir, sanctionner, rôle pour le référent ?

S’agissant de l’employeur, après avoir rappelé les obligations légales spécifiques de prévention du harcèlement sexuel, le guide illustre les mesures pouvant être prises par ce dernier au titre de sa double obligation de :

  • prévenir la survenance de tels agissements en application de son obligation générale de  prévention des risques professionnels, notamment par l’évaluation du risque dans le document unique, la sensibilisation des salariés, la formation régulière du personnel encadrant ; 
  • réagir à toute situation susceptible de constituer un harcèlement sexuel en mettant en œuvre des mesures facilitant le signalement des faits et en instituant une procédure d’enquête interne. Des modèles de documents sont proposés en annexe.

Une large marge de manœuvre est laissée aux entreprises pour déterminer le positionnement du référent dans l’entreprise et le détail de ses missions. Le guide donne des indications sur le type de missions susceptibles de lui être confiées (réalisation d’actions de sensibilisation et de formation, orientation des salariés, mise en œuvre de procédures internes de signalement et réalisation d’enquête).

La lutte contre les phénomènes de harcèlement sexuel et moral constitue aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises. Pour accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de dispositifs efficaces, vous pouvez compter sur l’expertise des avocats du département social de CMS Francis Lefebvre Avocats, afin : 

d’auditer les situations ;

de garantir le respect des obligations légales ;

d’assurer la protection des personnes présentes dans l’entreprise et de prémunir au mieux cette dernière contre le risque d’engagement de sa responsabilité.


Harcèlement moral et sexuel au travail

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