Le 6 octobre 2022, le Gouvernement a présenté un plan de sobriété énergétique visant à réduire de 10% la consommation d’énergie de la France sur les deux prochaines années par rapport à 2019.
Ce plan, décliné en 15 mesures phares, s’inscrit notamment :
- dans l’objectif fixé à la France, dans la continuité de l’accord de Paris sur le climat adopté en 2015 – qui est un traité international juridiquement contraignant – d’atteindre la neutralité carbone dès 2050 (avec une étape intermédiaire de réduction des émissions de 57% en 2030) ;
- et, plus récemment, dans le contexte des difficultés d’approvisionnement liées à la guerre en Ukraine, menaçant la France de coupures d’électricité.
Si, pour le Gouvernement, la sobriété énergétique est un « concept simple : des économies choisies plutôt que des coupures subies. C’est une réponse pour l’urgence et un rempart contre des mesures plus contraignantes, bien sûr. Mais, plus largement, la sobriété est une nouvelle manière de penser et d’agir, qui sera une des clés de notre transition écologique et de notre souveraineté énergétique », cette notion n’est pas sans poser de difficultés dans son application pratique au sein des entreprises.
En effet, comment concilier et faire converger ces deux impératifs que sont, d’un côté, la sobriété énergétique et plus largement la transition écologique, et, de l’autre, les obligations incombant à l’employeur vis-à-vis de ses salariés et des représentants du personnel ?
La question plus globale de la transition écologique est d’ailleurs au cœur des discussions interprofessionnelles débutées en juillet 2022 sur le thème de la transition écologique et du dialogue social qui se sont conclues le 11 avril dernier par un accord national interprofessionnel – signé à ce jour par la CFDT et la CFTC – dont l’objectif affiché est l’implication des salariés et de leurs représentants dans les actions menées en faveur de la transition écologique, laquelle est déterminante pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. (1)
Selon les partenaires sociaux, « le dialogue social occupe une place essentielle dans l’anticipation, l’appropriation, l’acceptabilité et l’accélération de la transition écologique, notamment au regard des impacts économiques et sociaux liés à la transformation des activités, des emplois et des qualifications. En effet, les acteurs du dialogue social élaborent une vision globale des enjeux à la fois économiques, sociaux et environnementaux. Il contribue aussi à la nécessaire implication des salariés dans la mise en œuvre de la transition écologique dans l’entreprise. […] Les acteurs du dialogue social ont un rôle décisif à jouer en la matière ; ils doivent construire des solutions conjuguant performance économique, sociale et environnementale ».
Les représentants du personnel ainsi que les salariés ont donc un large rôle à jouer en la matière.
A cet égard, il convient de rappeler que la loi dite Climat et Résilience (Loi n°2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets) a ajouté une dimension environnementale à la mission du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus.
En particulier, les dispositions de l’article L.2312-8 du Code du travail prévoient que le CSE est désormais consulté sur les décisions de l’employeur au regard de leurs conséquences environnementales.
La mise en place de la sobriété énergétique et de la transition écologique peut cependant être appréhendée sous un angle distinct : celui des conditions de travail des salariés. En effet, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur les conditions de travail.
A cet égard, l’employeur peut-il, en application des directives gouvernementales, prendre des décisions ayant un impact sur les conditions de travail sans consulter préalablement le CSE lorsqu’il existe ?
La réponse semble être négative. Baisser l’éclairage et le chauffage ou encore la climatisation dans les locaux a nécessairement un impact sur les conditions de travail des salariés. Il semble donc nécessaire que le CSE soit consulté préalablement à la mise en œuvre de ces mesures.
Notons, qu’afin de réduire la consommation d’énergie, le Gouvernement vient d’autoriser les employeurs, par décret n°2013-310 du 24 avril 2023, à déroger aux règles du Code du travail relatives à l’utilisation d’eau chaude sur les lieux de travail.
Ainsi, jusqu’au 30 juin 2024, les employeurs peuvent mettre à disposition des salariés de l’eau dont la température n’est pas réglable (donc de l’eau non chauffée). Une telle mesure devra également faire l’objet d’une consultation du CSE s’il existe.
Néanmoins, l’impératif de sobriété énergétique ne peut permettre à l’employeur de prendre librement toute décision.
Rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation générale de maintien de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Il ne peut ainsi prendre aucune décision qui les mettrait en danger, au risque qu’un salarié recherche sa responsabilité s’il parvenait à prouver que sa santé s’est dégradée ou qu’un accident lui est arrivé en raison d’une décision de l’employeur (par exemple, en cas de baisse de l’éclairage).
Les entreprises doivent donc faire face à l’interpénétration des enjeux écologiques et énergétiques et des droits des travailleurs, laquelle ne devrait aller qu’en augmentant au regard des modifications législatives à venir notamment dans le cadre de la transposition de la Directive Européenne CSRD sur le reporting de durabilité des sociétés du 16 décembre 2022. (2)
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