Actualité législative et réglementaire
- Proposition de Loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre
- Loi relative à la sécurité publique
Actualité jurisprudentielle
- Statut protecteur : membres des commissions paritaires
- Faute lourde : Précisions sur l’intention de nuire
- Inaptitude : Limitation du périmètre de reclassement
- Inaptitude et élection des DP : Articulation
- Obligation de sécurité de moyens renforcée: Application
- Réintégration : Sort de l’indemnité de licenciement
- Avis irrégulier du CRRMP : Inopposabilité
Actualité législative et réglementaire
Proposition de Loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre
Le 21 février 2017, le Parlement a définitivement adopté le texte n° 924-2017 relatif à l’obligation, pour les sociétés de plus de 5 000 salariés dont le siège social est situé en France et les sociétés de plus de 10 000 salariés dont le siège social est établi à l’étranger, de mettre en place un plan de vigilance sur les domaines suivants :
- droits humains et libertés fondamentales ;
- santé et sécurité des personnes ;
- environnement.
Le plan devra comporter des « mesures de vigilance raisonnables propres à identifier les risques et à prévenir les atteintes graves » et, a minima :
« 1° Une cartographie des risques destinée à leur identification, leur analyse et leur hiérarchisation ;
« 2° Des procédures d’évaluation régulière de la situation des filiales, des sous-traitants ou fournisseurs avec lesquels est entretenue une relation commerciale établie, au regard de la cartographie des risques ;
« 3° Des actions adaptées d’atténuation des risques ou de prévention des atteintes graves ;
« 4° Un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements relatifs à l’existence ou à la réalisation des risques, établi en concertation avec les organisations syndicales représentatives dans ladite société ;
« 5° Un dispositif de suivi des mesures mises en œuvre et d’évaluation de leur efficacité ».
Des parlementaires « Les Républicains » ont saisi le Conseil constitutionnel pour faire déclarer cette loi inconstitutionnelle. Ce-dernier se prononcera avant le 23 mars 2017.
(http://www.assemblee-nationale.fr/14/dossiers/devoir_vigilance_entreprises_donneuses_ordre.asp)
Loi relative à la sécurité publique
La loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique est publiée.
Elle vient préciser, concernant les employés « en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens au sein d'une entreprise de transport public de personnes ou d'une entreprise de transport de marchandises dangereuses », les suites pouvant être données par l’employeur à l’enquête concernée. Ainsi, l’article L114-2 du Code de la sécurité intérieure tel qu’il résulte de cette loi dispose que :
« Lorsque le résultat d'une enquête [...] fait apparaître […] que le comportement du salarié concerné est incompatible avec l'exercice des missions pour lesquelles il a été recruté ou affecté, l'employeur lui propose un emploi autre […] correspondant à ses qualifications. En cas d'impossibilité de procéder à un tel reclassement ou en cas de refus du salarié, l'employeur engage à son encontre une procédure de licenciement. Cette incompatibilité constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement […].
L'employeur peut décider, à titre conservatoire et pendant la durée strictement nécessaire à la mise en œuvre des suites données au résultat de l'enquête qui lui est communiqué par l'autorité administrative, de retirer le salarié de son emploi, avec maintien du salaire.
Le salarié peut contester, devant le juge administratif, l'avis de l'autorité administrative dans un délai de quinze jours à compter de sa notification […]. Les juridictions saisies au fond statuent dans un délai de deux mois. La procédure de licenciement ne peut être engagée tant qu'il n'a pas été statué en dernier ressort sur ce litige. »
Publiée au JO du 1er mars 2017, cette Loi n°2017-258 est entrée en vigueur le 2 mars 2017.
(https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000034104023&categorieLien=id)
Actualité jurisprudentielle
Statut protecteur : membres des commissions paritaires
Pour la première fois, la Cour de cassation reconnaît, dans un arrêt du 1er février 2017 promis à la plus large publication (FS-PBRI), l’application du statut protecteur des délégués du personnel aux salariés mandatés par les organisations syndicales pour siéger au sein des commissions paritaires professionnelles :
« (…) les accords instituant des commissions paritaires professionnelles au plan local, départemental ou régional déterminent les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV relatif aux salariés protégés ; qu'il en résulte que le législateur a entendu accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue par l'article L. 2411-3 du Code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement ; ces dispositions, qui sont d'ordre public en raison de leur objet, s'imposent, en vertu des principes généraux du droit du travail, à toutes les commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif, y compris celles créées par des accords antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient, d'une part, que ce dernier, qui n'était investi d'aucun des mandats énumérés par l'article L. 2421-1 du Code du travail, ne peut se prévaloir de la protection instituée par cet article et, d'autre part, que l'article 12. 3. 1. 2 relatif aux commissions paritaires régionales de la convention collective nationale (…) est conforme aux dispositions légales qui ne confèrent aucune protection aux salariés mandatés pour être membres d'une commission paritaire nationale, qu'en conséquence, à la date de son licenciement, le salarié ne bénéficiait d'aucune protection, (…) dès lors, son employeur pouvait le licencier sans avoir à solliciter une autorisation administrative de licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».
La juridiction judiciaire fait ainsi sienne la position de la juridiction administrative sur le sujet.
Dans le cadre de procédures à l’égard de membres de commissions paritaires professionnelles et dans les cas où l’intervention de l’inspection du travail est requise, le non-respect de la procédure d’autorisation administrative entrainera donc la nullité de la mesure prise par l’employeur.
(Cass. Soc. 1er février 2017, n°15-24.310)
Faute lourde : Précisions sur l’intention de nuire
La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 février 2017, précise que l’intention de nuire exigée pour qualifier des agissements de « faute lourde » n’est pas remplie, notamment, par le seul dénigrement de l’entreprise auprès de clients. Elle statue en ces termes :
« Attendu que pour déclarer le licenciement fondé sur une faute lourde, l'arrêt retient que le salarié, sans se contenter de remplir son obligation contractuelle d'information, a tenu devant les clients de son employeur des propos contraires aux intérêts de celui-ci en remettant en question le bien-fondé de sa politique tarifaire, que ce faisant il a fait preuve de déloyauté à l'égard de son employeur en le plaçant en situation de porte-à-faux vis-à-vis de plusieurs de ses clients sur l'un des éléments essentiels de la relation contractuelle à savoir le prix de la prestation, que compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d'agence) et de sa qualification (expert-comptable), l'auteur de ces propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable et que ces agissements caractérisent l'intention de nuire à l'employeur ;
Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la volonté de nuire du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. »
Rappelons que retenir la faute lourde du salarié a un intérêt pratique limité : la faute lourde ne fait pas perdre au salarié le bénéfice de son indemnité compensatrice de congés payés, comme en a décidé le Conseil constitutionnel dans une décision QPC du 2 mars 2016 (n° 2015-523 QPC).
En conséquence, par rapport à la faute grave, elle a pour finalité principale de permettre le licenciement d’un salarié gréviste (art L.2511-1) ou de permettre l’engagement de la responsabilité civile du salarié licencié (Cass. soc., 20 avril 2005 n° 03-40.069 ; Cass. soc., 30 septembre 2014 n° 13-20.082).
(Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-21.064)
Inaptitude : Limitation du périmètre de reclassement
Dans un arrêt du 8 février 2017, la Cour de cassation précise l’étendue du périmètre géographique de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur lorsqu’un salarié inapte a d’ores et déjà refusé un poste éloigné de son domicile et confirme un revirement de jurisprudence initié le 23 novembre 2016 (n°14-26.398) : l’employeur peut limiter ses recherches au regard des restrictions géographiques indiquées par le salarié :
« Attendu, cependant, que l'employeur, auquel il appartient de justifier qu'il n'a pu reclasser le salarié déclaré inapte dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peut tenir compte de la position prise par ce salarié ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée, qui avait refusé des propositions de reclassement au regard de sa situation familiale et de l'éloignement géographique des postes proposés par rapport à son domicile, n'avait pas eu la volonté d'être reclassée à l'étranger, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »
Rappelons qu’auparavant, la Haute Cour considérait que l’employeur ne pouvait pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser (Cass. soc., 24 juin 2008 n°06-45.870 à 06-45.876).
Le revirement est donc majeur. Son étendue demeure cependant incertaine : il n’est pas possible de savoir si la Cour de cassation légitimera cette prise en compte des positions du salarié pour d’autres éléments de l’obligation de reclassement (type de fonctions, rémunération, etc.).
Notons que si la volonté du salarié concerné doit être précise et explicite, elle peut donc découler de son refus d’un précédent poste.
(Cass. soc. 8 février 2017, n° 15-22.964)
Inaptitude et élection des DP : Articulation
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement. Il doit, avant de formuler une proposition de reclassement, consulter les délégués du personnel.
Dans un arrêt du 1er février 2017, la Cour de cassation précise que lorsque l’employeur n’a pas organisé d’élections alors qu’il y était légalement tenu, il peut suspendre la procédure de reclassement afin de les organiser et soumettre la/les proposition/s éventuelles de reclassement aux délégués du personnel nouvellement élus.
« Attendu que l'employeur n'étant pas tenu de licencier, notamment à bref délai, un salarié déclaré inapte, la cour d'appel qui a, par motifs adoptés, relevé que l'employeur avait repris le versement du salaire en application l'article L. 1226-11 du Code du travail, avait suspendu le processus de reclassement engagé en septembre 2011 afin de procéder aux élections des délégués du personnel puis avait proposé à la salariée des aménagements du poste de travail et un reclassement, et a fait ressortir l'absence de manquement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; ».
En outre, il conviendra de reprendre les recherches de reclassement immédiatement après l’élection des DP dans la mesure où l’inertie de l’employeur peut justifier une résiliation ou une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 26 janvier 2011, n° 09-72.012).
(Cass. soc. 1er février 2017, n° 15-14.852)
Obligation de sécurité de moyens renforcée: Application
La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 1er février 2017, l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur qui découle des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail :
« Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail que les actions que l'employeur doit mettre en œuvre pour protéger la santé physique et mentale des salariés concernent la prévention des risques professionnels et l'évaluation de ceux qui ne peuvent être évités ;
Et attendu que la cour d'appel, ayant constaté que les faits invoqués par le salarié avaient pour seule cause son propre comportement caractérisé par une violence commise à l'encontre d'un collègue et retenu que l'employeur ne pouvait anticiper un tel risque et qu'il était personnellement intervenu pour faire cesser l'altercation, en a exactement déduit l'absence de manquement à son obligation de sécurité. »
Pour mémoire, par un arrêt du 25 novembre 2015 (n°14-24.444), opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation avait jugé que l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs n’a pas manqué à son obligation de sécurité, transformant de facto une obligation de sécurité de résultat en une obligation de sécurité de moyens renforcée.
Cependant, dans un arrêt du 26 mai 2016 (n°14-15.566), la Cour de cassation considérait que l’employeur « manque à cette obligation [de sécurité] lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».
Ainsi, les contours de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur restaient imprécis.
Finalement, dans cet arrêt du 1er février 2017, la Cour de cassation confirme et applique donc sa « nouvelle » jurisprudence : l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de moyens « renforcée » ne peut pas être tenu responsable d’un élément impossible à prévoir… et donc, à prévenir.
(Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-24.166).
Réintégration : Sort de l’indemnité de licenciement
Dans un arrêt du 1er février 2017, la Cour de cassation précise le sort de l’indemnité de licenciement versée au salarié en cas de réintégration :
« Attendu que pour rejeter la demande de l'employeur aux fins de condamnation du salarié à lui rembourser l'indemnité de licenciement versée, l'arrêt énonce que les parties n'ont pas saisi la cour d'une demande relative au licenciement et que la réintégration n'a pas pour effet de mettre à néant le licenciement prononcé et qu'en conséquence, la société Services de la Turdine doit être déboutée de sa demande de condamnation en remboursement de l'indemnité de licenciement versée au salarié ;
Qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait que l'employeur reconnaissait que le salarié faisait toujours partie de ses effectifs et que le salarié n'avait pas renoncé à sa demande de réintégration, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; »
La Cour de cassation que, le salarié faisant toujours partie des effectifs de l’entreprise, l’employeur peut à bon droit lui demander de rembourser l’indemnité de licenciement qu’il lui avait versé.
(Cass. soc. 1er février 2017, n° 15-20.739)
Avis irrégulier du CRRMP : Inopposabilité
Pour être reconnue comme maladie professionnelle hors tableau ou alors qu’une des conditions du tableau n’est pas remplie, la caisse primaire d’assurance maladie doit recueillir un avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). En cas de contestation, le tribunal des affaires de sécurité sociale saisit ne peut statuer qu’après avoir consulté un autre CRRMP. Ce-dernier est composé du médecin conseil régional, du médecin inspecteur régional et d’un professeur de médecine ou d’un praticien hospitalier.
Dans un arrêt publié du 9 février 2017, la Cour de cassation précise que l’irrégularité de la composition du CRRMP saisit par la CPAM entraine l’inopposabilité, à l’égard de l’employeur, de la décision de prise en charge :
« Mais attendu que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ne peut régulièrement émettre un avis que lorsqu'il est composé conformément aux dispositions de l'article D. 461-27 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-756 du 7 juin 2016, applicable au litige ;
Et attendu que l'arrêt constate que les deux comités régionaux appelés à se prononcer sur le caractère professionnel de la maladie de M. X... étaient irrégulièrement composés en raison de l'absence d'un de leurs membres ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »
Contrairement à la position de la cour d’appel, la Cour de cassation décide ainsi que cette irrégularité, péremptoire, ne peut pas être régularisée postérieurement à la décision de la caisse.
