La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021 est de retour !

Instaurée initialement en 2018, au titre de l’année 2019, pour répondre au mouvement des "gilets jaunes", renouvelée une première fois en 2020 dans le cadre de la crise sanitaire avec quelques aménagements, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), dont le renouvellement avait été annoncé il y a plusieurs mois par le Premier ministre, est à nouveau reconduite en 2021.

L'article 4 de la loi n°2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 consacre en effet la possibilité pour les entreprises de verser à leurs salariés en 2021 une prime exonérée de cotisations sociales dans des conditions quasi identiques à celles qui étaient applicables en 2020. Néanmoins, si le dispositif présente des caractéristiques similaires au précédent, certaines nouveautés sont à signaler.

Détermination des bénéficiaires inchangée

Comme précédemment la PEPA peut être versée par l’employeur à l’ensemble de ses salariés ou être réservée aux salariés qui ont perçu une rémunération inférieure à un plafond.

Doivent en bénéficier tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, les intérimaires et les agents publics. S’agissant des intérimaires, ils ont vocation à bénéficier de la prime dès lors qu’ils sont mis à disposition d’une entreprise utilisatrice qui en prévoit le versement à ses propres salariés. Dans ce cas, celle-ci doit en informer l’entreprise de travail temporaire dont relève le salarié intérimaire qui verse alors la prime à ce dernier, selon les modalités prévues par l’entreprise utilisatrice.

Les travailleurs handicapés bénéficiant d’un contrat de soutien et d’aide par le travail et relevant d’établissements et de services d’aide par le travail ont également vocation à bénéficier de la PEPA.

Modalités de mise en œuvre identiques

Comme les années précédentes, la mise en œuvre de la PEPA est subordonnée :

• soit à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou de groupe. L’accord collectif peut être conclu dans les conditions de droit commun avec les organisations syndicales représentatives ou dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, selon des modalités dérogatoires ;
• soit à une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce dernier cas, l’employeur informe le comité social et économique avant le versement de la prime.

L’accord ou la décision unilatérale fixe le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le plafond de rémunération ouvrant droit à la prime et les conditions de modulation de son montant selon les bénéficiaires.

Des conditions d’exonération inchangées

La prime versée est exonérée d’impôt sur le revenu ainsi que de toutes les cotisations et contributions sociales dans la limite de 1 000 euros, si plusieurs conditions sont remplies :

• la prime est versée entre le 1^er juin 2021 et le 31 mars 2022 ;
• la prime bénéficie à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition et aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de la prime, à la date de dépôt de l’accord collectif ou de signature de la décision unilatérale. Pour apprécier le droit au versement de la prime, l’accord ou la décision unilatérale peut retenir, au choix, l’une ou l’autre de ces dates ;
• les bénéficiaires de la prime doivent avoir perçu au cours des 12 mois précédant le versement de la prime une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée du travail prévue au contrat de travail. La valeur du SMIC à retenir est donc proratisée pour les salariés à temps partiel ou qui n’ont pas été employés sur toute l’année ; 
• le montant de la prime peut être modulé en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée du travail prévue par le contrat de travail. Ces critères de modulation peuvent être combinés. A la différence de ce qui était prévu pour la PEPA 2020, il n’est plus possible de moduler le montant de la prime en fonction des conditions de travail. Ce critère de modulation avait été introduit en 2020 pour permettre aux entreprises de récompenser les salariés qui étaient présents sur les lieux de travail et qui, de ce fait, étaient directement exposés au virus ; 
• la prime ne se substitue à aucun élément de rémunération versé par l’employeur.

Bénéficie également de l’exonération la prime versée aux travailleurs des établissements et services d’aide par le travail dès lors que l’ensemble de ces travailleurs a vocation à en bénéficier.

Une majoration possible sous conditions

Alors qu’auparavant la majoration du plafond d’exonération de la prime à hauteur de 2 000 euros n’était prévue que pour les entreprises couvertes par un accord d’intéressement, la loi prévoit deux nouveaux cas de majoration pour la PEPA 2021.

Lorsqu’un accord d’intéressement est conclu

Pour bénéficier de la majoration du plafond d’exonération de la PEPA, la loi prévoit, comme en 2020, que les employeurs doivent être couverts par un accord d’intéressement à la date de versement de la prime.

Lorsque des engagements sont pris à l’égard des "travailleurs de deuxième ligne", c'est-à-dire des salariés dont l’activité s’est exercée uniquement ou majoritairement sur site

Cette disposition est la principale nouveauté de la nouvelle PEPA et vise à valoriser les métiers des salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée en 2020 et 2021 uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire.

Ainsi, peuvent bénéficier d’une exonération de la PEPA à hauteur de 2 000 euros, les entreprises :

◆ couvertes par un accord collectif de branche ou d’entreprise visant à valoriser les métiers des salariés dont l’activité s’est exercée uniquement ou majoritairement sur site. Cet accord doit porter sur au moins deux des cinq thèmes suivants : 

• rémunération et classification au regard notamment de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• nature du contrat de travail ;
• santé et sécurité ;
• durée du travail et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
• formation et évolutions professionnelles.

◆ couvertes par un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant l’engagement des parties à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers des salariés dont l’activité s’est exercée uniquement ou majoritairement sur site dans un délai de deux mois à compter de sa signature et portant sur deux des cinq thèmes précités ;

◆ ayant engagé une négociation au niveau de l’entreprise ou dont l’activité principale relève d’une branche ayant engagé des négociations en vue de valoriser les métiers des salariés dont l’activité s’est exercée uniquement ou majoritairement sur site. Dans ce dernier cas, les organisations professionnelles d’employeurs informent par tout moyen les entreprises relevant du champ d’application de la branche de l’engagement de ces négociations.

L’accord collectif d’entreprise peut, le cas échéant, être conclu dans des conditions dérogatoires.

A la lecture du texte, il semble que dès lors que l’entreprise est couverte par un accord collectif portant sur la valorisation des métiers salariés dont l’activité s’est exercée uniquement ou majoritairement sur site ou lorsqu’une telle négociation a été engagée, tous les salariés de cette entreprise aient vocation à bénéficier d’une majoration de la prime exonérée à hauteur de 2 000 euros. Pour autant, 
l'intention du législateur paraît être de réserver cette bonification aux seuls travailleurs de la deuxième ligne si des mesures de revalorisation de leur métier aient été engagées. 

Lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés

Les dispositions relatives à la PEPA applicables en 2020 prévoyaient que les associations et les fondations d’utilité publique pouvaient verser à leurs salariés une prime exonérée jusqu’à 2 000 euros sans avoir à remplir de conditions particulières. Cette mesure est étendue par le nouveau dispositif aux entreprises de moins de 50 salariés.

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