Wees voorbereid op arbeids- en pensioenrechtelijke ontwikkelingen in 2026

Met betrekking tot loon, bezoldiging en vergoedingen treden per 1 januari 2026 de volgende wijzigingen in werking:

• Minimumloon: Voor werknemers van 21 jaar en ouder stijgt het minimumuurloon van EUR 14,40 naar EUR 14,71 bruto. Voor werknemers van 15 tot en met 20 jaar gelden aangepaste minimumjeugduurlonen, afgeleid van het reguliere minimumloon.
• Thuiswerkvergoeding: De belastingvrije vergoeding gaat omhoog van EUR 2,40 naar EUR 2,45 per dag.
• Wet Normering Topinkomens (WNT): Het algemene bezoldigingsmaximum wordt vastgesteld op EUR 262.000, een verhoging ten opzichte van het in 2025 geldende bedrag van EUR 246.000.
• Transitievergoeding: De maximale wettelijke transitievergoeding stijgt naar EUR 102.000 (2025: EUR 98.000), of één bruto jaarsalaris indien dat hoger is.
• Loonkostenvoordeel (LKV): Het voordeel voor oudere werknemers (56+) vervalt voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024. Voor werknemers die vóór die datum zijn begonnen, blijft het voordeel bestaan voor maximaal drie jaar.

Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer actief op schijnzelfstandigheid (zie ook: Hoge Raad en politiek geven nadere duiding in ZZP-discussie). Het eerste jaar gold een ‘zachte landing’: wel correcties en naheffingen, maar geen boetes, zodat opdrachtgevers hun arbeidsrelaties konden aanpassen.

Deze overgangsperiode zou eindigen op 1 januari 2026, maar wordt deels verlengd aldus de staatssecretaris van Financiën aan de Tweede Kamer op 18 december 2025. Vanaf 2026 geldt:

• Vergrijpboetes bij opzet of grove schuld worden weer opgelegd.
• Naheffing van loonbelasting blijft mogelijk voor perioden vóór 2025.

Wat blijft tot 2027: geen verzuimboetes en in beginsel start met een bedrijfsbezoek. Daarna vervallen ook deze elementen.

Op 2 december 2025 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel aangenomen dat de overgangsperiode naar het nieuwe pensioenstelsel met één jaar verlengt. Door deze verlenging krijgen uitvoerende partijen, zoals pensioenfondsen en pensioenverzekeraars, extra tijd de transitie zorgvuldig uit te voeren. Bovendien worden de verschillende transitiedata uit de Wet toekomst pensioenen voortaan geregeld via een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB). Dit biedt de regering de mogelijkheid sneller in te grijpen als een verdere verlenging van de transitieperiode noodzakelijk blijkt.

In Nederland ligt het conceptwetsvoorstel gelijke beloning voor vrouwen en mannen, ter implementatie van de Europese richtlijn loontransparantie, momenteel bij de Tweede Kamer (zie ook: Wetsvoorstel loontransparantie mannen en vrouwen: naar gelijke beloning in Nederland). De planning was het wetsvoorstel vóór eind 2025 ter advisering aan de Raad van State voor te leggen en de parlementaire behandeling in 2026 te laten plaatsvinden. De beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2027, waardoor Nederland de Europese deadline van 7 juni 2026 niet zal halen.

Dit betekent niet dat werkgevers afwachtend moeten zijn. Werknemers kunnen nu al gelijke beloning afdwingen op basis van de huidige Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het principe gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde. Rechters kunnen deze bestaande Nederlandse wet- en regelgeving zo richtlijnconform mogelijk interpreteren, wat inhoudt dat zij zoveel mogelijk aansluiten bij de bepalingen van de richtlijn.

Het UWV krijgt tijdelijk extra tijd om werknemers te beoordelen die langer dan twee jaar ziek zijn. De beslistermijn voor WIA-beoordelingen en herbeoordelingen wordt verdubbeld van 8 naar 16 weken. Deze verlenging geldt vanaf 1 januari 2026 en vervalt zodra deze niet meer nodig is.

Voor werkgevers betekent dit niet dat een ontslagaanvraag wegens langdurige ziekte moet worden uitgesteld; een formele WIA‑beslissing is geen absoluut vereiste. Wel moet in dat geval recente en adequate medische informatie worden overgelegd, zoals een verklaring van de bedrijfsarts, over o.a. herstelmogelijkheden binnen 26 weken en de (on)mogelijkheid om de bedongen arbeid in aangepaste vorm te verrichten. Let op: De langere beslistermijn kan wel invloed hebben op de schikkingsbereidheid van werknemers.

Op 7 juli 2025 is het definitieve wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (Vbar) ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel is onderdeel van een bredere arbeidsmarkthervorming en introduceert een toets met tien criteria om te bepalen of werk door een zelfstandiger of werknemer wordt verricht. Daarnaast geldt een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een uurtarief onder EUR 36. Zie ook: Nieuwe realiteit rond zzp'ers: praktische implicatie van VBAR en Uber/FNV voor werkgevers

De geplande inwerkingtreding is 1 juli 2026, maar het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste kamer worden aangenomen.

Op 10 december 2025 is het wetsvoorstel beperken compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid bij de Tweede Kamer ingediend. Dit wetsvoorstel houdt in dat de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid voortaan alleen geldt voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Middelgrote en grote werkgevers krijgen geen compensatie meer, omdat zij geacht worden dit zelf te kunnen dragen.

De geplande inwerkingtreding is 1 juli 2026, maar het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste kamer worden aangenomen.

Kortom, 2026 brengt wijzigingen op het gebied van arbeids- en pensioenrecht. Van langere WIA-beoordelen en aangepaste vergoedingen tot strengere handhaving op schijnzelfstandigheid en verlengde pensioentransitie: werkgevers moeten tijdig anticiperen om aan de wet- en regelgeving te blijven voldoen. Proactieve voorbereiding is essentieel om het nieuwe jaar goed te starten.

Wilt u meer weten of van gedachten wisselen over de arbeids- en pensioenrechtelijke ontwikkelingen in 2026? Neem dan contact met ons op, wij gaan graag met u in gesprek.