Arbeids- og inkluderingsdepartementet har det siste året foreslått en rekke arbeidslivsrelaterte lovendringer, deriblant gjennomføring av EU-direktiv 2019/1152 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår i norsk rett. Forslaget er en del av regjeringens overordnede målsetting om å fremme hele, faste stillinger i norsk arbeidsliv.
Hvis forslaget vedtas, vil dette innebære endringer blant annet i reglene om:
- skriftlige arbeidsavtaler
- varigheten av prøvetid
- krav til forhåndsvarsling av arbeidstid, og
- rett til å få et skriftlig og begrunnet svar der arbeidstaker ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.
Vi har oppsummert hovedtrekkene i de sentrale delene av lovforslaget nedenfor.
Kort om direktivet og prosessen med implementering i norsk rett
Arbeidsvilkårsdirektivet ble endelig vedtatt 20. juni 2019, og erstatter direktiv 91/533/EØF fra 1991 om arbeidsgivers plikt til å informere arbeidstaker om ansettelsesvilkår, som allerede er implementert i arbeidsmiljøloven.
Det nye direktivet viderefører og utvider det tidligere direktivet når det gjelder arbeidsgivers plikter til å gi arbeidstaker skriftlige opplysninger om aktuelle arbeidsvilkår. I tillegg gir det nye direktivet ytterligere materielle rettigheter for arbeidstaker og tilhørende plikter for arbeidsgiver, samt regler knyttet til håndheving.
Departementet har lagt til grunn at det nye direktivet er EØS-relevant. Som ledd i arbeidet med å gjennomføre direktivet i norsk rett, sendte departementet den 29. juni 2022 ut et høringsnotat med en vurdering av direktivet opp mot dagens regler, og med forslag til endringer der departementet har funnet dette nødvendig for gjennomføring av direktivet.
Høringsfristen var 20. oktober 2022, og det det ble gitt flere høringssvar. Neste steg i prosessen er at departementet utarbeider og klargjør en proposisjon til Stortinget. Vi er pr. dags dato ikke kjent med når denne vil foreligge.
Forslag til endringer i reglene om arbeidsavtaler
Departementet har foreslått flere endringer i reglene om arbeidsavtaler. Blant annet er det foreslått endrede kravene til innhold og frister for utarbeidelse og implementering av senere endringer.
I henhold til arbeidsmiljøloven § 14-5 (1) skal det inngås skriftlig arbeidsavtale i alle ansettelsesforhold. For ansettelsesforhold med varighet utover én måned skal slik arbeidsavtale, etter gjeldende regelverk, foreligge senest én måned etter oppstart av ansettelsesforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5 (2). I forslaget er denne fristen foreslått forkortet til syv dager.
I arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) fremgår det at den skriftlige arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger av «vesentlig betydning» for ansettelsesforholdet. Etter dagens bestemmelse er det i bokstavene a til m inntatt forhold som er ansett å være av «vesentlig betydning», og som arbeidsavtaler som et minimum skal inneholde. I departementets forslag er det foreslått å legge til ytterligere punkter. Blant annet er det foreslått krav om at arbeidsavtaler skal opplyse om
- identiteten til innleievirksomheten (der det foreligger innleie fra bemanningsforetak)
- arbeidstakers rett til kompetanseutvikling
- arbeidstakers rett til betalt fravær
- fremgangsmåte ved opphør av ansettelsesforholdet, og
- arbeidsgivers sosiale sikringsordninger.
Det er også foreslått presiseringer eller utvidelser av enkelte opplysninger som allerede skal være med i en arbeidsavtale. Dette gjelder eksempelvis opplysninger om arbeidstid, lønn og arbeidssted. I tillegg er det gjort noen endringer i arbeidsmiljøloven § 14-6 (2) om hvilken informasjon som i arbeidsavtalen kan gis gjennom henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtaler, og hvilken informasjon som må beskrives mer utførlig.
Hvis det etter inngåelse av en arbeidsavtale gjøres endringer i ansettelsesforhold, er det i dag et krav i arbeidsmiljøloven § 14-8 om at denne endringen skal tas inn i arbeidsavtalen senest én måned etter endringene trådte i kraft. Denne fristen foreslått skjerpet til senest «den dagen endringen trer i kraft».
Forslag til innføring av visse presumsjons- og bevisbyrderegler
Som ledd i å gjennomføre direktivets håndhevingsregler, har departementet videre foreslått å lovfeste presumsjons- og bevisbyrderegler ved å legge til to nye ledd i arbeidsmiljøloven § 14-6.
For de tilfellene der arbeidsavtalen gjelder midlertidig ansettelse, er det allerede i dag et krav i § 14-6 bokstav e om at arbeidsavtalen skal opplyse om grunnlaget for den midlertidige ansettelsen, og den forventede varigheten av ansettelsesforholdet. Hvis ikke grunnlaget for og varigheten av det midlertidige arbeidsforholdet fremgår av arbeidsavtalen, er det foreslått at det skal legges til grunn at arbeidstaker er fast ansatt, med mindre noe annet gjøres «overveiende sannsynlig» av arbeidsgiver. Forslaget er ment å kodifisere det som etter departementets syn allerede følger av rettspraksis.
En lignende presumsjons- og bevisbyrderegel er foreslått der arbeidsgiver ikke har gitt de opplysninger som kreves om arbeidstid, herunder stillingsomfang. For slike tilfeller er det foreslått at arbeidstakers påstand om stillingsomfang skal legges til grunn, med mindre arbeidsgiver «sannsynliggjør» noe annet. Til forskjell fra situasjonen der spørsmål om fast eller midlertidig ansettelse kommer på spissen, har departementet ikke funnet grunnlag for å oppstille et skjerpet beviskrav her.
Forslag til endringer i reglene om prøvetid
Departementet har også foreslått endringer i arbeidsmiljøloven § 15-6 om prøvetid. Etter dagens regler kan det avtales prøvetid for inntil seks måneder, uavhengig av hvorvidt den aktuelle ansettelsen er fast eller midlertidig. I departementets endringsforslag er det foreslått en skjerpelse av prøvetidens lengde for midlertidige ansettelser. Ved midlertidige ansettelser er det foreslått at prøvetiden skal «stå i et rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art». Dette innebærer at det ved den enkelte midlertidige ansettelsen vil måtte foretas en skjønnsmessig vurdering av lengden på en eventuell prøvetidsperiode.
I høringsnotatet er det gitt enkelte holdepunkter for rimelighetsvurderingen, som det i høringsrunden er bedt om at inntas i lovforarbeidet. Fra departementets side er det blant annet fremholdt at en prøvetid på seks måneder antas å være rimelig der ansettelsesforholdet er planlagt å vare i minst tolv måneder, og at dette vil gjelde uavhengig av arbeidets art. For ansettelsesforhold som er ment å være i mindre enn tolv måneder, er blant annet varigheten av ansettelsesforholdet, arbeidets art og graden av opplæringsbehov fremholdt som relevante momenter for rimelighetsvurderingen.
I tillegg er det foreslått et nytt ledd i bestemmelsen som slår fast at det ikke er adgang til å avtale ny prøvetid ved
- fornyelse av midlertidig ansettelsesavtale, og
- overgang fra midlertidig til fast ansettelse.
Forutsetningen for begge tilfeller vil være at arbeidstaker skal fortsette i samme stilling, eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet som den arbeidstakeren allerede har stått i. At det ikke kan avtales ny prøvetid ved avtalefornyelse er allerede lagt til grunn i norsk rett. Departementet ønsker likevel å lovfeste begrensningen av hensyn til direktivet og for å tydeliggjøre rettstilstanden.
Det er foreslått tilsvarende endringer i de aktuelle bestemmelser i statsansatteloven, men med enkelte unntak for statsansatte under etatsopplæring.
Forslag til strengere og tydeligere krav til forhåndsvarsling av arbeidstid
Departementet har videre foreslått å legge til et nytt ledd i arbeidsmiljøloven § 10-3, som går ut på å ilegge arbeidsgiver en plikt til å varsle den enkelte arbeidstaker om tidspunkt for arbeid senest to uker i forveien, med mindre «virksomhetens art eller utforutsette hendelser» nødvendiggjør en kortere varslingsperiode. Bestemmelsen vil i tilfelle vedtakelse i utgangspunktet ramme bredt, men vil hovedsakelig få betydning for turnus og skiftarbeid. Endringen vil ikke få praktisk betydning der arbeidstiden allerede er satt og kan utledes direkte av ansettelsesavtalen eller av andre reguleringer, for eksempel en fastsatt arbeidsplan (forutsatt at denne foreligger senest to uker før oppstart av arbeidet).
I forlengelsen av forslaget knyttet til forhåndsvarsling av arbeidstiden, har departementet også foreslått at konsekvensene av at varslingsplikten ikke overholdes lovfestes. I høringsnotatet har departementet konkret foreslått en ordlyd om at arbeidstaker i slike tilfeller kan «avvise arbeidet uten negative følger».
Det er antydet i høringsnotatet at arbeidsgivers plikt til å varsle om merarbeid eller overtid faller utenfor den foreslåtte toukers-fristen, da slikt arbeid ikke knytter seg til det ordinære «arbeidsmønsteret» som sådan. Dette fremstår naturlig, ettersom mertid og overtid i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-6 forutsetter at det foreligger et «særlig og tidsavgrenset» behov, noe som normalt ikke vil være forenelig med en lengre varslingsfrist.
Forslag til innføring av en rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår
Videre har departementet foreslått en ny regel som vil gi arbeidstaker som har vært ansatt midlertidig eller på deltid i mer enn seks måneder, rett til å be om «en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår». Bestemmelsen er foreslått inntatt i arbeidsmiljøloven kapittel 14. Videre er det også foreslått en tilsvarende plikt for arbeidsgiver til å gi arbeidstaker et skriftlig og begrunnet svar innen én måned etter forespørselen, med mindre det er gått mindre enn tre måneder siden arbeidstakers forrige forespørsel. Bestemmelsen vil ikke gi arbeidstaker en rett til å kreve en annen ansettelsesform, kun en rett til å anmode om det og til å få en skriftlig begrunnelse.
Dersom endringsforslaget blir vedtatt, vil bestemmelsen kunne innebære administrativt merarbeid for arbeidsgiver. I tråd med direktivet, som slår fast at det er opp til det enkelte medlemslandet å fastsette hvor ofte arbeidsgivere plikter å besvare anmodninger fra arbeidstakerne, har departementet forsøkt å begrense omfanget av byrden for arbeidsgivere ved å innføring av fristen på tre måneder. Det er i høringsrunden gitt innspill på at denne fristen er for kort, og at perioden i tilfelle vedtakelse bør utvides.
Betydningen av de eventuelle endringene for arbeidsgivere
Arbeidsgivere bør forberede seg på at departementets lovforslag vedtas, og at dette vil innebære konsekvenser i form av utvidede plikter og administrering av ansettelsesforhold. Konkret vil arbeidsgivere, i tilfelle vedtakelse, blant annet måtte oppdatere sine maler for arbeidsavtaler og innta de nye opplysningene som vil inngå som et minimumskrav i arbeidsavtaler. Videre vil arbeidsgivere måtte forberede seg på å innføre eller endre rutiner for varsling av arbeidstid, utarbeiding og endring av arbeidsavtaler innenfor de nye tidsfristene, vurdering av prøvetid ved midlertidige ansettelser, og håndtering av forespørsler fra ansatte om endret ansettelsesform i form av mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.
