Arbeidsrett | Nyhetsbrev for Q3 2026
Saker i Høyesterett
Flere arbeidsrettslige saker av stor praktisk betydning er eller skal bli avgjort av Høyesterett i høst. Høyesterett har nylig avsagt dom om unntaket for særlig uavhengig stilling, og to saker er berammet til november. Nedenfor oppsummerer vi den ferske dommen kort og gjennomgår hva Høyesterett skal avklare i de to andre sakene, og hva det kan bety for arbeidsgivere.
I tillegg skulle Høyesterett i storkammer ta stilling til om EØS-avtalen gjelder på norsk sokkel, og dermed om reglene om likebehandling av innleide arbeidstakere i vikarbyrådirektivet kommer til anvendelse der. Partene inngikk imidlertid forlik i september, og saken ble hevet. Dermed uteblir den prinsipielle avklaringen av om EØS-avtalen gjelder på norsk sokkel. Arbeidsgivere og bemanningsforetak som opererer på sokkelen, bør fortsatt følge utviklingen nøye.
Særlig uavhengig stilling
Når er en stilling så selvstendig at arbeidstidsreglene ikke lenger gjelder? Spørsmålet har stor praktisk betydning, og Høyesterett har nå for første gang tatt stilling til det. Arbeidstakere med «særlig uavhengig stilling» er unntatt fra arbeidstidsreglene, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 (2), og har dermed ikke krav på overtidsbetaling.
Saken gjelder en prosjektleder i et entreprenørselskap. Etter at selskapet gikk konkurs, krevde han overtidsbetaling. Arbeidsavtalen fastsatte at normal overtid var inkludert i lønnen. Tingretten og Gulating lagmannsrett kom til at han hadde særlig uavhengig stilling.
I dom 14. oktober 2026 (HR-2026-2227-A) kom Høyesterett enstemmig til motsatt resultat, og lagmannsrettens dom ble opphevet. Høyesterett la vekt på at han ikke reelt kunne bestemme omfanget av og tidspunktene for arbeidet. Han måtte be om avspasering, og han kunne ikke si nei til oppgaver. Les mer om dommen i vårt nyhetsbrev her og i vår fagartikkel på bygg.no her.
Dommen viser at unntaket for særlig uavhengig stilling er snevert, og at fleksibel arbeidstid ikke er nok. Det avgjørende er om arbeidstakeren reelt bestemmer omfanget av og tidspunktene for arbeidet. Alle rammevilkår skal med i vurderingen, også frister og krav fra kunder. Dommen har særlig betydning for prosjektstillinger, men den rekker videre enn byggebransjen.
Arbeidsgivere bør:
- kartlegge hvilke stillinger som i dag anses som særlig uavhengige, og vurdere dem opp mot vilkårene i dommen.
- vurdere om ytre rammer som fremdriftsplaner, frister og kundekrav i praksis styrer arbeidstiden.
- vurdere om praksis samsvarer med klassifiseringen. Må den ansatte be om avspasering, eller kan vedkommende ikke si nei til oppgaver, er det ikke nødvendigvis forenlig med unntaket. Da bør enten praksisen eller klassifiseringen vurderes på nytt.
- gjennomgå arbeidsavtaler med klausuler om at overtid er inkludert i lønnen. For stillinger som ikke oppfyller vilkår for unntak, bør det komme klart frem hvor stor del av lønnen som er overtidsbetaling. Den må minst dekke arbeidsmiljølovens krav.
«Wolt-saken»: oppdragstaker eller arbeidstaker?
Når er den som tar oppdrag via en app, i realiteten arbeidstaker? Spørsmålet blir stadig viktigere med fremveksten av plattformarbeid, og står nå for Høyesterett i den mye omtalte Wolt-saken.
Saken gjelder tre leveringsbud som tok oppdrag for Wolt Norway AS. Wolts app kobler sammen restauranter, kunder og bud, og en algoritme fordeler oppdragene. To av budene var tilknyttet Wolt som enkeltpersonforetak, og ett som frilanser. De mente likevel at de i realiteten var arbeidstakere, og krevde blant annet fast ansettelse, overtidsbetaling, feriepenger og etterinnmelding i pensjonsordning.
Tingretten ga under dissens budene medhold. Borgarting lagmannsrett kom derimot under dissens (4–1) til at de var selvstendige oppdragstakere. Flertallet la avgjørende vekt på at budene selv bestemte om og når de ville logge på, og at de kunne avslå oppdrag uten negative konsekvenser. Denne friheten veide etter flertallets syn tyngre enn at Wolt styrte arbeidet gjennom algoritmen og fastsatte vederlaget ensidig. Mindretallet mente derimot at styringen gjennom appen, den manglende muligheten til å påvirke vederlaget og budenes behov for vern tilsa at de var arbeidstakere.
Høyesteretts ankeutvalg har sluppet inn anken når det gjelder spørsmålet om budene er arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven og ferieloven. Saken er berammet til 17. og 18. november. Vi følger saken tett og kommer med et oppdatert nyhetsbrev så snart dommen foreligger.
Selv om saken gjelder Wolt-bud, venter vi at Høyesterett vil klargjøre skillet mellom arbeidstaker og oppdragstaker mer generelt. Dommen kan derfor få betydning for alle virksomheter som bruker frilansere, enkeltpersonforetak eller selvstendige konsulenter, enten oppdragene formidles digitalt eller på tradisjonelt vis.
Digitale plattformer brukes nå til å formidle stadig flere typer arbeid. Også om Høyesterett skulle følge lagmannsretten, er det ikke gitt at begrunnelsen kan overføres til alle slike modeller. Hvor stor frihet den som tar oppdraget faktisk har, vil variere med hvordan arbeidet er organisert.
Et sentralt spørsmål er hvor mye den reelle friheten skal veie mot styring og manglende forhandlingsmulighet. Wolt-saken viser hvorfor spørsmålet er vanskelig. Budene kunne velge om og når de ville arbeide, og de kunne ta oppdrag for konkurrenter. Samtidig styrte Wolt arbeidet gjennom en algoritme, og budene kunne verken forhandle om vederlaget eller se hvordan det ble beregnet. Lagmannsrettens flertall la mest vekt på friheten, mens tingrettens flertall og lagmannsrettens mindretall la mest vekt på styringen og budenes behov for vern. Hva Høyesterett vil komme til, er vanskelig å forutsi.
Utfallet kan få store økonomiske følger. Blir et oppdragsforhold omklassifisert til et arbeidsforhold, kan virksomheten få krav om overtidsbetaling, feriepenger, pensjon og annet bakover i tid. For plattformselskaper som bygger på oppdragsmodellen, kan dommen dessuten få betydning for selve forretningsmodellen.
Vi anbefaler at virksomheter som bruker oppdragstakere, kartlegger risikoen allerede nå. Særlig bør de
- vurdere om oppdragstakeren reelt kan si nei til oppdrag uten at det får konsekvenser. Det avgjørende er hvordan forholdet praktiseres, ikke hva avtalen kaller det.
- se på hvor tett arbeidet styres og følges opp. Jo mer detaljerte instrukser og jo tettere oppfølging, desto nærmere kommer forholdet et arbeidsforhold.
- vurdere hvem som i praksis fastsetter vederlag og vilkår. Når vilkårene fastsettes ensidig, trekker det i retning av et arbeidsforhold.
- være ekstra oppmerksomme der oppdrag fordeles eller følges opp gjennom apper eller andre digitale systemer. Slik styring kan også anses som ledelse og kontroll.
Avvikling av ekstraferie for arbeidstakere over 60 år
Kan arbeidstakere over 60 år kreve å ta ut ekstraferien sammenhengende, også når perioden omfatter helge- og høytidsdager de etter turnusen skulle ha jobbet? Det skal Høyesterett ta stilling til.
Saken gjelder en sykepleier i hjemmetjenesten i Time kommune. Hun ønsket å ta ut ekstraferien i romjulen 2024, fra 23. til 28. desember, men var satt opp på vakt 26. desember. Kommunen avslo og mente at ferieloven ikke gir rett til å legge ekstraferien på helge- og høytidsdager som arbeidstakeren skal arbeide etter turnusplanen.
Både tingretten og Gulating lagmannsrett ga sykepleieren medhold. Lagmannsretten kom enstemmig til at virkedagsprinsippet gjelder for all lovbestemt ferie, også ekstraferien. Røde dager i perioden teller derfor ikke som feriedager, men forlenger ferien tilsvarende. Hun hadde rett til fri hele perioden, selv om hun var satt opp på vakt på en høytidsdag.
Høyesterett behandler saken 24. november. Vi kommer tilbake med en omtale når dommen foreligger.
Spørsmålet Høyesterett skal avgjøre, er snevert, men praktisk for virksomheter med turnus. Høyesterett skal avklare om ferieloven gir arbeidstakere over 60 år rett til å ta ut ekstraferien sammenhengende, også over dager som ikke er virkedager. Avklaringen har størst betydning der arbeidstakere over 60 år jobber helg og høytid, for eksempel i helse- og omsorgssektoren. Blir lagmannsrettens dom stående, kan ekstraferien i praksis gi mer fri enn mange arbeidsgivere har regnet med, og det kan bli vanskeligere å bemanne i høytidene.
Høyesterett behandler saken først 24. november, så dommen kommer neppe før ferien for jul og nyttår er planlagt. Både tingretten og lagmannsretten har kommet til samme resultat, og Arbeidstilsynet har lagt til grunn det samme. Vi anbefaler at arbeidsgivere med turnus legger lagmannsrettens løsning til grunn når de behandler ønsker om ekstraferie i høytiden, i alle fall inntil Høyesterett har avgjort saken.
Utvalgte avgjørelser fra lagmannsrettene
I tredje kvartal har lagmannsrettene avsagt flere avgjørelser av praktisk betydning for arbeidsgivere. Nedenfor omtaler vi et utvalg, som gjelder konkurranseforbud ved oppkjøp, nedbemanning og avskjed. Avgjørelsen om konkurranseforbud er rettskraftig etter at Høyesteretts ankeutvalg forkastet anken. Vi er ikke kjent med at de to andre avgjørelsene er anket.
Konkurranseforbud knyttet til aksjesalg falt utenfor arbeidsmiljølovens begrensninger – anke til Høyesterett forkastet (LB-2026-85606 og HR-2026-2156-U)
Borgarting lagmannsrett tok i kjennelse 8. juli 2026 stilling til om et konkurranseforbud som var avtalt som del av en virksomhetsoverdragelse, var regulert av arbeidsmiljølovens regler. Konkret var spørsmålet om konkurranseforbudet hadde nærmest tilknytning til aksjesalget eller til aksjonærens avtale med kjøperen av virksomheten om ansettelse. Lagmannsretten kom enstemmig til at forbudet hadde nærmest tilknytning til aksjesalget og ikke var begrenset i varighet av reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. Høyesteretts ankeutvalg fant det 7. oktober 2026 enstemmig klart at anken over lagmannsrettens kjennelse ikke kunne føre frem.
Konkurranseforbudet var avtalt i forbindelse med DNB Bank ASAs oppkjøp av den svenske investeringsbanken Carnegie. En av nøkkelpersonene i Carnegie solgte sin indirekte eierandel på 0,5 prosent til DNB. Han fikk rundt 70 millioner kroner for sine aksjer. Som en del av denne avtalen signerte han en transaksjonserklæring med konkurranseforbud i 24 måneder fra gjennomføringen av transaksjonen.
Nøkkelpersonen var ikke ansatt i Carnegie, men utførte sitt arbeid som deltaker i et indre selskap. Det var imidlertid avtalt at han etter transaksjonen skulle bli ansatt i DNB. Han signerte derfor, samtidig med transaksjonserklæringen, en ansettelsesavtale med Carnegie. Avtalen om ansettelse skulle tre i kraft ved gjennomføring av transaksjonen, og deretter overføres til DNB ved virksomhetsoverdragelse. I arbeidsavtalen var det også avtalt et konkurranseforbud i tolv måneder fra opphør av arbeidsforholdet.
Kort tid etter at arbeidsforholdet var overført til DNB, sa nøkkelpersonen opp stillingen sin og hevdet seg ubundet av begge konkurranseforbudene. DNB tok derfor ut midlertidig forføyning for å få fastslått konkurranseforbudenes gyldighet og varighet. Under rettsmøtet i tingretten bekreftet nøkkelpersonen at han var bundet av konkurranseforbudet i ansettelsesavtalen, men mente at dette løp ut i oktober 2026.
Tingretten var enig med nøkkelpersonen og la til grunn at begge forbudene var underlagt arbeidsmiljøloven kapittel 14 A, og at konkurranseforbudet løp ut i oktober 2026. Lagmannsretten kom derimot til at transaksjonserklæringen ikke var regulert av arbeidsmiljøloven og at den gjaldt etter sitt innhold, og tok begjæringen om midlertidig forføyning til følge.
Lagmannsretten mente at det avgjørende var om forbudet i transaksjonserklæringen etter en helhetsvurdering hadde nærmest tilknytning til ansettelsesforholdet eller til aksjesalget. Erklæringen var signert som «Key Indirect Owner» overfor kjøper, og varigheten løp fra gjennomføringen av transaksjonen, uavhengig av om arbeidsforholdet fortsatte. Erklæringen var dessuten viktig for at transaksjonen kunne gjennomføres, og dermed for at han fikk realisert verdiene i aksjene. At dokumentene ble signert samtidig, viste etter rettens syn bare at det var viktig for kjøper å sikre at han ble med videre. Lagmannsretten kom derfor til at forbudet i transaksjonserklæringen gjelder frem til 6. mars 2027.
Ankeutvalget forkastet nøkkelpersonens anke over lagmannsrettens generelle lovforståelse og saksbehandling fordi det var klart at anken ikke kunne føre frem. Lagmannsrettens kjennelse er dermed endelig.
Saken viser at et konkurranseforbud som avtales ved et aksjesalg, kan være et legitimt vern av investeringens verdi, også når forbudet er avtalt med en fremtidig ansatt. Avgjørelsen tyder på at ikke bare størrelsen på eierandelen er relevant, men også det samlede vederlaget. Saken illustrerer samtidig at domstolene foretar en sammensatt helhetsvurdering av hva forbudet har nærmest tilknytning til. Jo tettere forbudet er koblet til ansettelsesforholdet, desto større er risikoen for at det blir begrenset av arbeidsmiljølovens regler.
CMS Kluge v/advokatene Amund Noss og Håvard Berntzen bistod DNB i saken.
Oppsigelse ved nedbemanning var gyldig da arbeidstaker avviste alternative stillinger (LB-2026-25146)
Borgarting lagmannsrett kom 7. september 2026 under dissens til at oppsigelsen av en IT-konsulent i Aschehoug AS var gyldig. Hun ble sagt opp som ledd i en større nedbemanning, etter å ha avvist tre stillinger arbeidsgiver mente hun var kvalifisert for. Som begrunnelse viste hun til helseplager og manglende kompetanse.
Styret hadde vedtatt å avvikle 35 stillinger, hvorav 13,5 var vakante, og hennes stilling var blant dem. Hun var 57 år, ufaglært og hadde vært ansatt siden 2000. I tillegg hadde hun en kronisk sykdom og ville trolig miste AFP ved oppsigelse.
I prosessen ble de ansatte bedt om å peke på stillinger de ønsket å bli innplassert i, og ansiennitet var utvelgelseskriteriet. Lagmannsretten fant dette forsvarlig, blant annet fordi hun uansett måtte involveres før endelig innplassering.
I tre møter, der hun hadde med seg tillitsvalgt, pekte arbeidsgiver på de samme tre stillingene og signaliserte vilje til tilrettelegging. Muligheten ble holdt åpen også etter oppsigelsen. Flertallet erkjente at det var tungtveiende hensyn på begge sider. Avgjørende var likevel at arbeidsgiver gjentatte ganger hadde forsøkt å finne en løsning, mens hun kategorisk avviste dialog. Etter flertallets syn skal det mye til før interesseavveiningen faller ut i arbeidstakerens favør når arbeidstakeren selv har avvist dialog om ny stilling. Mindretallet mente derimot at arbeidsgiver selv burde ha kartlagt kompetanse og tilretteleggingsbehov, og deretter innplassert henne skriftlig med svarfrist og klar beskjed om konsekvensene av å takke nei.
Dommen viser at det kan få stor betydning i interesseavveiningen at arbeidsgiver konkret har pekt på alternative stillinger og signalisert vilje til tilrettelegging. Dissensen illustrerer samtidig at et skriftlig tilbud om en konkret stilling kan gi arbeidsgiver en sikrere posisjon.
Promillekjøring utenfor tjenesten ga grunnlag for avskjed av fengselsførstebetjent (LB-2026-55765)
Borgarting lagmannsrett kom 4. september 2026 enstemmig til at avskjeden av en fengselsførstebetjent var gyldig. Han var dømt til ubetinget fengsel for kjøring med høy promille utenfor tjenesten. Retten mente at han hadde vist seg uverdig til stillingen etter statsansatteloven § 26 bokstav d.
Han ble stanset med en promille på 1,34 og dømt til 18 dagers ubetinget fengsel, bot og tap av førerretten i to år. Han var 41 år og arbeidet som fengselsførstebetjent og vaktleder.
Lagmannsretten la til grunn at vandelskravet i kriminalomsorgen ikke gjør enhver ubetinget straffedom til avskjedsgrunn, og at det må foretas en helhetsvurdering. Avgjørende var at han hadde en operativ lederstilling og var rollemodell for både innsatte og ansatte, og at lovbruddet var alvorlig, uforklart og vitnet om dårlig dømmekraft. En uklanderlig tjenestehistorikk endret ikke resultatet. Det forelå heller ikke usaklig forskjellsbehandling, siden det var fast praksis for avskjed ved ubetinget fengselsstraff.
Dommen viser at straffbare forhold utenfor tjenesten kan gi grunnlag for avskjed i stillinger som i særlig grad bygger på tillit og autoritet, og at terskelen blir lavere jo mer ansvarsfull stillingen er. For offentlige arbeidsgivere illustrerer den også verdien av en fast og entydig reaksjonspraksis.
Avgjørelse fra Arbeidsretten
AR-2026-25 Særavtale med medlevertillegg, som innebar lavere kompensasjon for ubekvem tid enn Overenskomst 453s satser, var ikke tariffstridig
Den 7. september 2026 slo Arbeidsretten fast at en særavtale hvor det var avtalt et fast medlevertillegg (som kompensasjon for arbeid på kveld, natt og helg) ikke var tariffstridig, selv om kompensasjonen var lavere enn satsene for ubekvemstillegg i Overenskomst 453. Arbeidsretten la særlig vekt på at overenskomsten åpner for utfyllende særavtaler, og at kompensasjonen for ubekvem arbeidstid måtte tolkes i lys av særtrekkene ved medleverordningen og omsorgsvirksomhetene. Det var dessuten entydig praksis for at medlevertillegget fastsettes som en rund sum etter lokale forhandlinger, og fagforbundet hadde selv deltatt i disse forhandlingene. Det fantes heller ingen eksempler på at tillegget hadde tilsvart overenskomstens satser.
Avgjørelsen bekrefter at overenskomstens satser ikke vil fungere som et absolutt minstekrav i alle tilfeller. Det er imidlertid viktig å merke seg at Arbeidsretten la betydelig vekt på særtrekkene ved medleverordningen og bransjen, i tillegg til entydig praksis mellom partene. Det kan derfor ikke trekkes en generell slutning om at overenskomstens satser uten videre kan fravikes gjennom en særavtale.
Lovendringer
Det har også kommet flere lovendringer som arbeidsgivere bør kjenne til. Nedenfor omtaler vi ikrafttredelsen av det utvidede arbeidsulykkebegrepet i folketrygdloven, nye krav til arbeidsavtaler og arbeidsvilkår for skipsarbeidere og ny hjemmel for oppdragsgiveransvar knyttet til HMS-kort.
Utvidelse av arbeidsulykkebegrepet i folketrygdloven
Stortinget vedtok den 15. juni 2026 endringer i folketrygdloven kapittel 13, som foreslått av regjeringen i Prop. 93 L (2025–2026). Lovendringen innebærer en utvidelse av arbeidsulykkebegrepet og en tydeliggjøring av den omvendte bevisbyrden ved yrkessykdom. Formålet med lovendringen er å styrke arbeidstakernes vern ved yrkesskade, og med det sikre et mer moderne og rettferdig yrkesskaderegelverk.
Les nærmere om innholdet og betydningen av lovendringen i vårt tidligere nyhetsbrev her.
Ved kongelig resolusjon 25. september 2026 ble det bestemt at utvidelsen av arbeidsulykkebegrepet i folketrygdloven § 13-3 trer i kraft 1. januar 2027. Det er ikke endelig avklart når endringer i folketrygdloven § 13-4 (tydeliggjøring av bevisbyrden) vil tre i kraft.
Endringer i skipsarbeidsloven, NIS-loven og forskrift om arbeidsavtale og lønnsoppgave mv.
1. juli 2026 trådte det i kraft endringer i skipsarbeidsloven, NIS-loven og forskrift om arbeidsavtale og lønnsoppgave mv., som ledd i arbeidet med å sikre tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår for skipsarbeidere. Endringene omfatter blant annet flere presiseringer som tilsvarer endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2024.
De viktigste endringene er:
- Presumpsjon for fast ansettelse i skipsarbeidsloven § 3-1 (1): Dersom det ikke fremgår av arbeidsavtalen at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
- Presumpsjon vedrørende stillingsomfang i skipsarbeidsloven § 3-1 (1): Dersom stillingsomfanget ikke fremgår av arbeidsavtalen, skal arbeidstakerens påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
- Nye begrensninger for prøvetid i skipsarbeidsloven § 3-2: Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Det kan likevel gjøres unntak ved fast ansettelse, dersom tidligere ansettelsestid og ny prøvetid til sammen ikke overstiger seks måneder.
- Arbeidsavtalen ved fangenskap (skipsarbeidsloven § 4-5 a og § 5-9 a): Blir arbeidstakeren tatt til fange som følge av piratvirksomhet eller væpnet ran mot skipet, gjelder arbeidsavtalen fortsatt, og arbeidsforholdet kan ikke bringes til opphør. Dette gjelder også hvis avtalens gyldighetsperiode er utløpt, eller hvis det er sagt opp før eller under fangenskapet. Lønn og øvrige rettigheter løper frem til løslatelse og fri hjemreise.
- Tariffavtaler for NIS-skip (NIS-loven § 8): Forskrift om arbeidsavtale og lønnsoppgave kan ikke lenger fravikes ved tariffavtale for skip registrert i Norsk internasjonalt skipsregister.
- Nye krav til arbeidsavtalens innhold (forskrift om arbeidsavtale og lønnsoppgave): Arbeidsavtalen skal nå blant annet inneholde opplysninger om oppstartsdato, varighet av og vilkår for prøvetid, arbeidstid, fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet, eventuell rett til kompetanseutvikling og betalt fravær utover ferie. Ved endringer i arbeidsforholdet skal avtalen oppdateres så snart som mulig. Frem til det er gjort, er det tilstrekkelig at arbeidsgiver gir hver arbeidstaker skriftlig informasjon om endringene senest den dagen de trer i kraft.
Vi anbefaler at rederier og andre arbeidsgivere som omfattes av skipsarbeidsloven, gjennomgår sine maler for arbeidsavtaler, og sikrer at disse oppfyller gjeldende krav. Merk at krav om bruk av arbeidsavtale som inneholder samtlige nye punkter i forskriftens § 2 (1) gjelder for arbeidsavtaler som inngås fra 1. oktober 2026. Eldre arbeidsavtaler skal oppdateres eller eventuelt suppleres med et vedlegg som inneholder slike opplysninger dersom arbeidstakeren ber om det. Dette må i så fall gjøres så snart som mulig, og senest innen to måneder. For arbeidsavtaler inngått før 20. august 2013 er arbeidsgiver ansvarlig for å oppdatere arbeidsavtalen på enkelte punkter, jf. forskriftens § 6 (1).
Hjemmel for oppdragsgiveransvar for å sikre overholdelse av krav om HMS-kort
Fra 1. juli 2026 ble departementets adgang til å gi forskrift knyttet til bruk av HMS-kort endret. Departementet har nå hjemmel til å gi forskrifter om oppdragsgiveransvar, for å sikre at reglene om HMS-kort blir fulgt.
Departementet har tidligere hatt hjemmel til å gi forskrift som pålegger bruk av HMS-kort for arbeidstakere innenfor bransjer der det er nødvendig eller hensiktsmessig for å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet, og om oversiktslister over hvem som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen. Arbeidsmiljøloven § 4-1 (7) er nå endret, slik at departementet også kan gi forskrift:
- om at oppdragsgivere i kontrakt med oppdragstakere skal ta inn kontraktsvilkår som skal sikre at forskrifter om HMS-kort overholdes,
- om at oppdragsgivere skal kontrollere at oppdragstakere overholder forskrifter om HMS-kort, og
- om at oppdragstakere skal utlevere den dokumentasjonen som er nødvendig for at en oppdragsgiver kan oppfylle kontrollplikten.
Endringen er en del av regjeringens arbeid mot sosial dumping og arbeidslivskriminalitet, og skal gjøre det lettere å sikre at kravene om HMS-kort blir fulgt. HMS-kort er i dag påbudt i bygg- og anleggsbransjen, varetransportbransjen, renhold, bilpleie, hjulskift og hjullagring.
Vi oppfordrer alle oppdragsgivere i aktuelle bransjer til å følge med på utviklingen. Det pågår allerede et arbeid med innføring av oppdragsgiveransvar i varetransportbransjen, og dette kan også bli aktuelt i andre bransjer hvor det er innført krav om HMS-kort. Det kan være fornuftig å gjennomgå kontraktsvilkår og rutiner for oppfølging av oppdragstakere allerede nå, for å være forberedt dersom det innføres oppdragsgiveransvar i bransjen.
Andre relevante utviklingstrekk på arbeidslivets område
Status på overtidsbetaling for deltidsansatte – arbeidsgruppens rapport levert og eksperter utnevnt for å foreslå løsninger
De to siste årene har det pågått en debatt om hvordan deltidsansatte skal kompenseres når de jobber mer enn avtalt stillingsprosent, men likevel innenfor arbeidsmiljølovens regler for arbeidstid (altså såkalt «mertid»). Regjeringen nedsatte i 2025 en partssammensatt gruppe, bestående av representanter fra arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden. Arbeidsgruppen skulle vurdere spørsmålet om deltidsansattes rett til overtidsbetaling for slik «mertid», og foreslå regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte når det gjelder betaling for merarbeid/overtid. Forslaget til regelverksendringer skulle også sikre helhetlige løsninger ved å se på andre bestemmelser om deltid og relevante ordninger (for eksempel regler om fortrinnsrett for deltidsansatte og rett til redusert arbeidstid).
Arbeidsgruppen leverte sin rapport 15. september 2026. Den ga ingen løsning, og bærer preg av den sterke prinsipielle uenigheten mellom partene. Partene har ikke klart å samle seg om omforente synspunkter og forslag til regelendringer, og det er tydelig at de står langt fra hverandre både når det gjelder behovet for endringer og hvordan eventuelle nye regler bør utformes.
Les nærmere om innholdet i rapporten, partenes synspunkter og relevant rettspraksis i våre tidligere nyhetsbrev her og her
Den 25. september 2026 ble det klart at samfunnsøkonom Steinar Holden og advokat Ingeborg Moen Borgerud har fått i oppdrag å foreslå helhetlige løsninger som forhindrer forskjellsbehandling av deltidsansatte, og som samtidig sikrer at det i størst mulig grad lønner seg å velge heltid. Ekspertene skal blant annet vurdere tiltak mot at flere velger deltid og mot at arbeidsgivere i økt grad bruker tilkallingsvikarer i stedet for faste ansatte. De skal også vurdere om andre lovregler bør endres, herunder reglene om deltidsansattes fortrinnsrett til ekstravakter og retten til redusert arbeidstid, utrede økonomiske og samfunnsmessige konsekvenser, og vurdere forslagene opp mot EØS-retten og menneskerettighetene. Ekspertene skal ikke levere forslag til lovtekst, men skissere hva mulige regler kan gå ut på. De har fått frist for å levere utredningen innen 15. desember 2026.
Selv om det fremdeles er usikkert hva som blir de endelige konklusjonene på sikt, er det mye som tyder på at det kan komme endringer i regelverket. Vi oppfordrer derfor alle arbeidsgivere til å følge med på utviklingen. Arbeidsgivere bør samtidig skaffe seg en oversikt over det totale deltidsarbeidet i virksomheten, omfanget av deltidsansattes eventuelle mertid, og vurdere om dagens stillingsprosenter og bemanningsplaner gjenspeiler det reelle behovet eller om det eventuelt bør gjøres endringer.
