Die Regierung hat soeben Unternehmen angehalten, ihren Arbeitnehmerinnen – wo möglich – Teleworking zu ermöglichen. Im Folgenden möchten wir die wichtigsten arbeitszeitrechtlichen Rahmenbedingungen zu Teleworking darlegen:
Arbeitszeiten im Teleworking
Damit Teleworking funktioniert, braucht es für beide Seiten Disziplin und Organisation. Wichtig sind vor allem klare Regelungen zu Arbeitszeiten, nämlich von wann bis wann gearbeitet werden muss, wann nicht mehr gearbeitet werden darf und wie die Arbeitszeit zu dokumentieren ist.
1. Arbeitszeitaufzeichnung
ArbeitnehmerInnen, die ihre Tätigkeiten überwiegend in ihren Wohnungen ausüben, können angewiesen werden, dass sie ausschließlich die Dauer der Arbeitszeit (z.B. acht Stunden), nicht aber die Lage der Arbeitszeit (von 9:00 bis 18:00, Pause von 12:00 bis 13:00) von ArbeitnehmerInnen aufzeichnen. Eine derartige Saldenaufzeichnung ist zwar vor dem Hintergrund der jüngsten Rechtsprechung des EuGH kritisch zu sehen, aber nach derzeitigem österreichischen Recht jedenfalls noch zulässig.
Es ist aber auch weiterhin möglich, Regelaufzeichnungen zu verlangen, d.h. Aufzeichnungen darüber von wann bis wann gearbeitet wird und von wann bis wann Arbeitspausen gemacht werden. Wenn z.B. die Lage der Arbeitszeit ausschlaggebend für eine bestimmte Zulage ist, oder wenn das Risiko besteht, dass Ruhezeiten nicht eingehalten werden, ist es sinnvoll, weiterhin detailliertere Arbeitszeitaufzeichnungen zu verlangen.
2. Lage der Arbeitszeit
Die Lage der Arbeitszeit - etwa von 9:00 bis 17:00 (inklusive Pause) - ändert sich durch Teleworking, d.h. durch die Verlagerung des Arbeitsortes, zunächst nicht. Derzeit kann es aber durchaus angebracht sein, für die Dauer des Teleworking in ein anderes Arbeitszeitmodell zu wechseln. Hier bestehen folgende Möglichkeiten:
a. Selbstbestimmte Lage der Arbeitszeit
Hier wird ein Rahmen - z.B. von 7:00 bis 20:00 Uhr - definiert, innerhalb dessen ArbeitnehmerInnen selbstbestimmt ihre vereinbarte tägliche Arbeitsleistung (z.B. im Ausmaß von acht Stunden) erbringen. Dieser Rahmen dient der Sicherstellung der Einhaltung der täglichen Ruhezeiten, da außerhalb dieses Rahmens keine Arbeitsleistung mehr erbracht werden darf. Zusätzlich ist ein Rahmen für die die gesetzliche Ruhepause im Ausmaß von mindestens 30 Minuten zu vereinbaren (z.B. 12:00 bis 14:00 Uhr.) Weitere selbstbestimmte Pausen sind zulässig.
Wichtig ist, dass ähnlich wie bei einer Gleitzeitvereinbarung eine fiktive Normalarbeitszeit vereinbart wird, die für Entgeltfortzahlungsansprüche (Krankheit, (Sonder-)Urlaub, etc.) herangezogen wird.
Sollen in diesem Modell Überstunden vermieden werden, müssen ArbeitgeberInnen schriftlich anordnen, dass Überstunden erst nach ausdrücklicher Zustimmung (z.B. E-Mail) erbracht werden dürfen.
b. Gleitzeit
Es können auch die bekannten Gleitzeitmodelle vereinbart werden. Diese sind mit ArbeitnehmerInnen schriftlich abzuschließen, in Betrieben mit Betriebsrat ist eine Betriebsvereinbarung zwingend erforderlich. Die Vereinbarung einer Kernzeit ist beim angedachten Teleworking, d.h. bei Arbeiten im privaten Umfeld, regelmäßig nicht zielführend. Im Ergebnis führt der Verzicht auf die Vereinbarung einer Kernzeit zu einer weitgehenden Vertrauensarbeitszeit.
Folgende Punkte sind zwingender Inhalt einer Gleitzeitvereinbarung:
• Gleitzeitrahmen - in welchem Zeitraum (z.B. von 8:00 bis 21:00 Uhr) darf gearbeitet werden?
• Fiktive Normalarbeitszeit - welche Arbeitszeit wird für Entgeltfortzahlungsansprüche (z.B. wenn ArbeitnehmerInnen krank werden, (Sonder-)Urlaub nehmen) herangezogen?
• Dauer der Gleitzeitperiode - die Gleitzeitperiode ist der Durchrechnungszeitraum der Normalarbeitszeit
• Achtung: Wenn Normalarbeitszeit in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden soll, muss dies vereinbart werden
Wenn im Rahmen eines Gleitzeitmodells Überstunden vermieden werden sollen, braucht es ein "Ampelmodell", das den Aufbau von Zeitguthaben stoppt, wenn die durchschnittliche Normalarbeitszeit droht, überschritten zu werden.
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