Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit – Unterlassungsanspruch des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann auch bei Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit durch Führungskräfte einen Unterlassungsanspruch haben – so zumindest das LAG Köln.

In dem zugrundeliegenden Fall forderte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung von Verstößen gegen eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit und zur Personaleinsatzgestaltung.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit zahlreichen Filialen; auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer finden die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel Anwendung. Zudem gibt es eine Betriebsvereinbarung, nach der „die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Filialleiter, Abteilungsleiter und Segunda in Vollzeit ausschließlich der Pausen 37,5 Stunden“ beträgt und „die Arbeitszeit in der Regel auf höchstens fünf Arbeitstage pro Woche verteilt“ werden soll. Der benannte Personenkreis ist ferner berechtigt, Beginn und Ende der individuellen täglichen Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage innerhalb des Arbeitszeitrahmens von 7 Uhr bis 21 Uhr unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Arbeitgeberin und der anderen Beschäftigten eigenverantwortlich zu bestimmen.

Tatsächlich arbeiteten die Führungskräfte öfter mehr als 37,5 Wochenstunden und teilweise auch an sechs Tagen pro Woche, wogegen der Betriebsrat sich mit seinem Unterlassungsantrag wandte. Die Arbeitgeberin vertrat hingegen die Ansicht, dass die Arbeitszeitüberschreitungen nach der Betriebsvereinbarung möglich seien. Die Führungskräfte dürften ihre Arbeitszeit zudem eigenständig und eigenverantwortlich unter Beachtung der Vorschriften des ArbZG planen und ausführen.

Das ArbG Köln hat den Antrag abgewiesen. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hat das LAG Köln den Beschluss abgeändert und den Antrag überwiegend als begründet angesehen:

Die Arbeitgeberin habe es zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats die o. g. drei Mitarbeitergruppen mehr als 37,5 Wochenstunden und an mehr als fünf Tagen pro Woche arbeiten zu lassen. Eine Ausnahme gelte nur, wenn abweichende Regelungen auf Wunsch eines Beschäftigten vereinbart worden seien oder betriebliche Belange eine Abweichung erforderten (z. B. Schließ- und Wachzeiten, Auffülltätigkeiten, Preisauszeichnungen, Hausreinigungen, Inventuren oder andere vergleichbare verkaufsunterstützende Tätigkeiten).

Hinsichtlich der 37,5 Wochenstunden ergebe sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG („vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit“). Im vorliegenden Fall sei die Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit durch die Betriebsvereinbarung nicht gedeckt. Zwar sei in dieser von einer „regelmäßigen“ Arbeitszeit die Rede, was grundsätzlich auch eine Abweichung nach oben zulasse, sofern ein Ausgleich erfolge. Aus dem Zusammenspiel der tarifvertraglichen Regelung (hier: Möglichkeit der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Wochenstunden oder auf 75 Doppelwochenstunden) und der Festsetzungen in der Betriebsvereinbarung (hier: Konkretisierung der tarifvertraglichen Regelung und Vereinbarung gerade einer Wochenarbeitszeit, nicht aber einer Doppelwoche) ergebe sich jedoch die höchstzulässige Arbeitszeit von insgesamt 37,5 Stunden pro Woche. Innerhalb dieser Zeitspanne dürfte die Lage der Arbeitszeit von den drei benannten Mitarbeitergruppen weitgehend selbst festgelegt werden.

Hinsichtlich der Beschränkung auf die 5-Tage-Woche habe der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG („Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage“). Hieraus sowie aus der tarifvertraglichen Regelung ergebe sich der Anspruch des Betriebsrats gegen die Arbeitgeberin.

(LAG Köln, Beschluss vom 2. Februar 2018 – 9 TaBV 34/17)

Tipp für die Praxis:

Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich auch für Führungskräfte. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, diese nicht „ganz aus den Augen“ zu lassen und nicht (zu) weitgehende Freiräume hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung zuzulassen. Haben sich bestimmte Handhabungen erst eingeschlichen, ist es meist schwierig und zeitaufwendig, diese wieder rückgängig zu machen – und das kann (im Anschluss an ein arbeitsgerichtliches Verfahren) teuer werden: Obsiegt der Betriebsrat mit seinem Unterlassungsanspruch, ist dem Arbeitgeber für weitere Verstöße gegen die Unterlassungspflicht ein Ordnungsgeld anzudrohen (§ 890 Abs. 2 ZPO). Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob die bisherigen Verstöße der Arbeitgeberin bekannt waren. Der allgemeine Unterlassungsanspruch wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG setzt nur die Gefahr der Wiederholung voraus.

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