Sommaire
Actualité législative et réglementaire
- DUP et instance regroupée : organisation et fonctionnement
- Visioconférence : mise en place au CE, CHSCT..
- Projet de loi El Khomri : calendrier parlementaire
Actualité jurisprudentielle
- Le sort des congés payés en cas de faute lourde
- Calcul du budget du CE
- Salarié protégé : les limites de l'obligation de reclassement
- Contenu de la lettre de convocation à un entretien préalable
- Démission d'un mandat syndical
Actualité législative et réglementaire
DUP et instance regroupée : organisation et fonctionnement
Deux décrets d'application de la loi Rebsamen concernant la nouvelle DUP (délégation unique du personnel) et l'instance regroupée sont parus le 23 mars 2016.
La DUP "nouvelle formule" est désormais ouverte aux entreprises de 50 à moins de 300 salariés (contre 200 auparavant), et regroupe les DP, le CE et le CHSCT.
Le décret n° 2016-345 fixe le nombre de représentants de la nouvelle DUP, les règles relatives aux heures de délégation de ses représentants, ainsi que les modalités de désignation de ses secrétaire et secrétaire adjoint et de recours à l'expertise commune.
Les conditions de cumul et de partage des heures de délégation, ainsi que les conditions d'appréciation du seuil de 300 salariés sont aussi précisées.
"L'instance regroupée" ou "DUP conventionnelle" est quant à elle susceptible d'être mise en place par accord majoritaire dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle peut regrouper deux des trois instances de représentation du personnel voire les trois.
Le décret n° 2016-346 précise le nombre de représentants composant l'instance regroupée, leur nombre d'heures de délégation et de jours de formation.
Visioconférence : mise en place au CE, CHSCT...
Toujours en application de la loi Rebsamen, un décret du 12 avril détermine les modalités d'utilisation de la visioconférence pour la tenue de réunions de représentants du personnel.
Cette nouvelle possibilité s'applique au comité d'entreprise, au comité d'établissement, au comité central d'entreprise, au comité de groupe, au comité d'entreprise européen, au comité de la société européenne, au CHSCT, à l'instance de coordination des CHSCT, et aux institutions réunies en commun.
Les réunions en visioconférence sont limitées au nombre de trois par année civile, en l'absence d'accord.
Le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l'identification des membres du comité et leur participation effective. Par ailleurs, des dispositions spécifiques régissent le vote à bulletin secret par visioconférence.
Le décret fixe également les modalités de consignation des délibérations du CE dans le procès-verbal établi par le secrétaire et le délai de transmission de ce procès-verbal à l'employeur.
A défaut d'accord, le PV est établi et transmis à l'employeur par le secrétaire dans un délai de 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte, ou si une nouvelle réunion est prévue dans délai de 15 jours, avant cette réunion. Ces délais sont ramenés à 3 jours dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, et à un jour lorsque l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.
Enfin, les conditions de recours à l'enregistrement et à la sténographie des séances du comité sont précisées.
L'employeur ou le CE peuvent décider d'y avoir recours. Lorsque la décision émane du CE, l'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.
Sauf accord contraire entre l'employeur et le CE, les frais liés à l'enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l'employeur lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de ce dernier.
Projet de loi El Khomri : Calendrier parlementaire
Le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s, a été considéré comme adopté par l'Assemblée nationale en application de l'article 49, alinéa 3 de la Constitution le 12 mai 2016.
Il a été déposé au bureau du Sénat le 13 mai et renvoyé à la commission des affaires sociales. Suite au travail de cette commission les discussions en séance publique auront lieu du 13 au 24 juin. Rappelons que l'article 49 alinéa 3 cité ci-dessus ne peut être utilisé devant le Sénat.
Actualité jurisprudentielle
Le sort des congés payés en cas de faute lourde
Un salarié licencié pour faute lourde pose une question prioritaire de constitutionnalité au regard des dispositions du Code du travail le privant de son droit à ses congés payés acquis mais dont il n’a pas pu encore bénéficier.
L’article L. 3141-26 du Code du travail soumis à l'examen du Conseil constitutionnel prévoyait que :
«Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé [....]
L'indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.»
Or, le Conseil observe au préalable que pour les dispositions contestées «leur application est exclue lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés en application de l’article L. 3141-30 du code du travail».
Considérant que la différence de traitement n’est pas justifiée, les sages décident que «les dispositions contestées méconnaissent le principe d’égalité ; […] doivent être déclarées contraires à la Constitution.»
Ainsi l’article L. 3141-26 a vu sa rédaction modifiée, et désormais les salariés licenciés pour faute lourde ne peuvent plus être privés de leur droit à congés payés.
(Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016)
Calcul du budget du CE
Un comité d’entreprise assigne la société dont il représente les salariés devant le TGI en redéfinition du calcul de la subvention de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles.
Il invoque, pour cela, que la masse salariale servant d’assiette de calcul doit être celle retenue au compte 641 du plan comptable général (incluant les primes d’intéressement, les indemnités de licenciement, les provisions pour congés payés…).
Le TGI déboute le comité d’entreprise considérant que le compte 641 qui comprend des sommes qui ne correspondent pas à des salaires ne s’impose pas dans la détermination de la masse salariale.
Le TGI poursuit donc la résistance des juges du fond aux décisions de la Cour de cassation du 20 mai 2014 et du 9 juillet 2014 (en ce sens voir notamment TGI de Nanterre 1er octobre 2015 n°13/06611 et CA Dijon du 7 janvier 2016).
(TGI d’Argentan 10 mars 2016, n°15/00104)
Salarié protégé : les limites de l'obligation de reclassement
Les absences répétées pour maladie d’un salarié protégé (délégué du personnel) perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. La procédure de licenciement du salarié est engagée sur ce motif et non pas sur celui, prohibé, de son état de santé.
Le salarié fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement accordée par décision du ministre du travail.
Le salarié conteste l’autorisation notamment en ce que son employeur n’a pas fait de recherches de reclassement préalables à son égard.
Le Conseil d’Etat juge que l’employeur n’était pas tenu à une obligation de reclassement.
Hors le cas de l’inaptitude, et même pour un salarié protégé, l’employeur n’a pas d’obligation de reclassement à respecter avant de prononcer un licenciement pour perturbations liées à des absences prolongées ou répétées pour maladie.
Contenu de la lettre de convocation à un entretien préalable
Sur le fondement de l'article 7 de la convention OIT n°158, un salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir mentionné dans la lettre de convocation à entretien préalable le grief en vertu duquel l'entretien devait se tenir.
De fait, l'article 7 de la convention dispose «qu'un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par l'employeur.»
La Cour de cassation estime que «l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié.»
C'est donc une confirmation de ce que l'employeur n'a pas à indiquer dans la lettre de convocation les griefs qui seront abordés lors de l'entretien préalable. Attention toutefois à d'éventuelles dispositions conventionnelles qui imposeraient comme garantie de fond de citer les griefs dans la convocation.
(Cass.soc., 4 avril 2016, n° 14-23.198)
Démission d'un mandat syndical
Ce même arrêt du 4 avril contient un autre apport, relatif à la problématique de la forme que doit revêtir l'expression d'une démission d'un mandat syndical.
Un salarié désigné aux fonctions de délégué syndical en février 2008 avait diffusé dans son entreprise en avril 2008 un courrier aux termes duquel il entendait ne pas avoir de mandat de quelque syndicat que ce soit. Il avait été licencié en novembre 2009, sans que l'employeur demande d'autorisation de licenciement.
Le salarié saisit la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement, pour non-respect du statut protecteur. L'employeur comme la Cour d'appel de Versailles considéraient que le salarié avait renoncé, e manière claire et non équivoque, à son mandat en avril 2008, et qu’aucune autorisation administrative n’était nécessaire pour procéder au licenciement.
La Cour de cassation censure cette analyse.
Pour la Haute Juridiction, la fin du mandat est nécessairement subordonnée à l’information préalable de l’organisation syndicale. Le simple fait pour le salarié d’informer l’employeur de sa volonté de démissionner de ses fonctions syndicales, ne suffit pas à mettre fin au mandat et à la protection qui y est attachée.
