Sommaire
Actualité législative et réglementaire
- Modalités et délais de consultation des IRP
- Projet de loi El Khomri
- Convention d'assurance chômage : prorogation
Actualité jurisprudentielle
- Arrêt de travail : quel médecin pour prolonger ?
- Budget du CE et compte 641 : quid des salariés mis à disposition ?
- Elections partielles : sur quels sièges portent-elles ?
- Egalité de traitement : différences catégorielles autorisées
- Mobilité intra-groupe : confirmation des conventions de transfert
Actualité législative et réglementaire
Modalités et délais de consultation des IRP
Un décret d'application de la loi Rebsamen concernant les délais dans lesquels les différentes instances représentatives du personnel (IRP)remettent leur avis ainsi que les modalités de fonctionnement du CHSCT est paru le 29 juin 2016. Il rentre en application au 1er juillet 2016.
Il précise également le contenu des informations trimestrielles que l'employeur doit remettre aux CE ainsi que celles relatives à la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise et à la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.
Par ailleurs le décret détaille les indicateurs relatif à la situation comparée des femmes et des hommes. A ce titre, les dispositions relatives à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont modifiées.
Enfin, les modalités selon lesquelles l'accord ou le plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut être soumis à la validation de l'administration sont définies.
(Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif au modalités de consultations des institutions représentatives du personnel)
Projet de loi El Khomri
Le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s, a été soumis à la procédure de l'article 49 alinéa 3 de la Constitution et a été considéré comme adopté mercredi 6 juillet par l'Assemblée nationale en l'absence de dépôt de motion de censure. Il est renvoyé au Sénat.
L'Assemblée nationale a renommé le projet de loi qui s'intitule désormais : projet de loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les modifications les plus emblématiques apportées par le Sénat ont été supprimées. Ainsi, ont été rétablies la durée légale du travail de 35 heures et la durée minimale hebdomadaire de 24 heures pour le travail à temps partiel. Les députés ont également retiré du texte la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en l’absence d’accord collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés.
(http://www.assemblee-nationale.fr/14/dossiers/nouvelles_libertes_entreprises_actifs.asp)
Convention d'assurance chômage : prorogation
Après l’échec de la négociation paritaire interprofessionnelle sur les règles de l’assurance chômage, un décret du 29 juin 2016 proroge la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage.
Les règles d’indemnisation de 2014 sont prorogées jusqu’à l’agrément de la prochaine convention d’assurance chômage et non pas jusqu’à une date butoir.
Un décret sera pris prochainement pour intégrer les techniciens et artistes intermittents du spectacle au règlement général annexé à la convention […], les dispositions de l’accord paritaire du 28 avril 2016 et de son avenant du 23 mai 2016.
Actualité jurisprudentielle
Arrêt de travail : quel médecin pour prolonger ?
Un assuré se fait délivrer un arrêt de travail par le praticien d'un centre hospitalier. L'arrêt de travail prescrit ouvre droit pour l'assuré à une indemnisation par la sécurité sociale de son incapacité temporaire de travail sous forme d'indemnités journalières. Cette indemnisation créée l'obligation pour l'employeur de maintenir le salaire du salarié (sous certains conditions).
Le protocole de son club sportif prévoit que l'assuré doit, dès le lendemain du match, consulter dans un cabinet médical avec lequel le club a passé une convention. Un praticien de ce cabinet lui prescrit une prolongation de son arrêt de travail.
La prolongation de l'arrêt prolonge également la durée de l'indemnisation, sous réserve que l'arrêt de prolongation réponde à certaines conditions prévues à l'article L. 162-4-4 du Code de la sécurité sociale, c'est-à-dire qu'il ait été prescrit : "par le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l'assuré et à l'exception des cas définis par décret."
Ces exceptions sont prévues par l'article R162-1-9-1 :
"1° [...] prolongation [...] prescrite par un médecin spécialiste consulté à la demande du médecin traitant ;
2° [...] prolongation [...] prescrite par le médecin remplaçant le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou le médecin remplaçant le médecin traitant ;
3° [...] prolongation [...] prescrite à l'occasion d'une hospitalisation."
En l'espèce il a été jugé que, peu importe la bonne foi du salarié et le protocole de son club sportif, une lecture stricte des textes doit être assurée. En conséquence la prolongation par un médecin non visé par ces textes, alors que l'assuré n'était pas dans l'impossibilité de consulter son médecin traitant ou de revoir le praticien hospitalier, n'ouvre pas droit au maintien du versement des indemnités journalières.
Il convient donc pour l'employeur de bien vérifier quel médecin a signé le premier arrêt de travail et quel médecin a signé les arrêts de prolongation. Si le médecin n'est pas celui désigné par le Code de la sécurité sociale, l'assuré n'aura pas droit à une indemnisation de la part de la sécurité sociale et donc l'employeur n'aura pas à maintenir son salaire.
(Cass. civ 2., 16 juin 2016, n°15-19.443)
Budget du CE et compte 641 : quid des salariés détachés ?
Le litige oppose la société X à son comité d’établissement qui saisit la justice pour obtenir la condamnation de la société à lui verser un rappel sur les sommes qu’il estime lui être dues au titre de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.
Le CE soutient notamment que la société aurait dû intégrer dans la masse salariale les salaires versés aux salariés de X mis à disposition au sein d’autres sociétés. La cour d’appel donne raison au CE considérant que :
- Les salariés détachés ou mis à disposition, dont les liens contractuels avec X subsistent, ont vocation à être réintégrés au sein de celle-ci à l’issue du détachement ou de la mise à disposition.
- Le CE a ainsi toujours vocation à exercer pleinement ses attributions à l’égard de ceux-ci.
Par conséquent, il ne faut pas déduire les rémunérations versées à ces salariés par la société X de l’assiette de calcul, étant observé que ces rémunérations ne sont pas prises en compte par la société d’accueil pour calculer les subventions versées à son propre CE.
Toutefois, selon la Cour de cassation la charge de la preuve pèse sur le CE de la société d’origine :
"[...] pendant le temps de leur mise à disposition les salariés sont présumés être intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l'entreprise d'accueil et qu'il appartient au comité d'entreprise de l'employeur d'origine [...] de rapporter la preuve que, malgré leur mise à disposition, ces salariés sont demeurés intégrés de façon étroite et permanente à leur entreprise d'origine [...]".
La Cour de cassation en profite pour rappeler également que :
"sauf engagement plus favorable, la masse salariale [...] s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 « Rémunérations du personnel », à l'exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail ; [...] que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de départ et de mise à la retraite et de préavis, ainsi que les gratifications versées aux stagiaires outre les provisions à valoir sur toutes sommes de nature salariale, devaient être incluses dans la masse salariale brute",
et que :
"Qu'en statuant ainsi, alors que seules les indemnités transactionnelles, dans leur partie supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n'entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute, la cour d'appel a violé les textes susvisés".
En conclusion, par principe les salaires des salariés mis à disposition ne sont pas à intégrer dans la masse salariale servant de base au calcul des budgets du CE de l'entreprise d'origine.
(Cass. soc. 31 mai 2016 n°14-25.042)
Elections partielles : sur quels sièges portent-elles ?
Un tribunal d’instance est saisi d’un litige opposant une société et un syndicat au sujet de l’organisation d’élections partielles, 2 des 3 sièges de DP titulaires étant devenus vacants.
Lors des élections professionnelles initiales, 3 sièges de DP titulaires et 3 sièges de suppléants étaient à pourvoir mais seuls les 3 sièges de titulaires avait été attribués.
Le syndicat soutient que les élections partielles doivent concerner les sièges de titulaires et de suppléants dans le collège considéré, même si, faute de candidats, les postes de suppléants n’avaient pas été pourvus à l’origine. Il demande donc que soit les élections concernent 2 sièges de titulaires et 3 de suppléants.
La société considère à l’inverse que la notion de "siège vacant à pourvoir" concerne les sièges tels qu’ils ont été pourvus aux dernières élections, c’est-à-dire sans suppléants. Elle demande donc que les élections ne concernent que 2 sièges de titulaires. Le TI donne raison à la société.
Selon le TI "la notion de siège vacant" doit être appréciée "à la lumière des dispositions de l’article L. 2314-7 du code du travail", au sens où "pour pouvoir donner lieu à des élections partielles, la vacance doit résulter de la survenance d’événements postérieurs aux élections qui modifient le nombre d’élus".
Il n’y a donc pour le tribunal "pas lieu d’étendre le champ des élections partielles à une situation antérieure non modifiée telle que résultant de la carence de candidats".
Toutefois, la Cour de cassation casse et annule le jugement rendu par le TI au motif que :
"[...] si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, les élections partielles doivent être organisées pour tous les sièges vacants, titulaires et suppléants, de ce collège".
Les élections partielles ont donc pour but de pourvoir tous les sièges vacants y compris ceux non pourvus lors des élections initiales.
(Cass. soc. 24 mai 2016 n°15-19.866)
Egalité de traitement : différences catégorielles autorisées
Une indemnité de logement est octroyée, par accord collectif, aux seuls chefs d'agence (cadres) et cadres de direction (cadres dirigeants).
Des salariés saisissent la juridiction prud'homale de demandes de dommages et intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement s’agissant de cette indemnité de logement.
Selon la Cour de cassation :
"Mais attendu que les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d'accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle".
Ainsi, selon la Cour de cassation la présomption de justification des différences de traitement résultant d’accords collectifs s’applique également aux différences de traitement entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes. Et pas seulement aux différences de traitement entre catégories professionnelles.
En l’espèce, l’indemnité de logement avait pour objectif de prendre en compte les spécificités des fonctions des salariés concernés et donc n’était pas étrangère à des considérations professionnelles.
(Cass. soc. 8 juin 2016 n°15-11.324)
Mobilité intra-groupe : confirmation des conventions de transfert
Par convention tripartite entre une salariée, la société employeur X et la société future employeur Y, appartenant toutes deux au même groupe, il est :
- mis fin au contrat de travail liant la salariée avec son employeur X,
- et conclut un contrat de travail avec la société Y avec reprise d’ancienneté, absence de période d’essai et classification supérieure.
La salariée est ensuite licenciée par la société Y et invoque notamment que la rupture de son contrat de travail avec la société X s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel fait droit à la demande de la salariée et considère que :
- la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir, en principe, qu’au moyen d’une rupture conventionnelle homologuée (RCH),
- les règles de la RCH n’ayant pas été respectées, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Toutefois, selon la Cour de cassation :
"Attendu que les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail".
Les règles de la RCH ont pour objet de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l’emploi. Or, les conventions tripartites qui opèrent le transfert du contrat de travail d’un salarié au profit d’un nouvel employeur ont pour objet de garantir au salarié la continuité de la relation de travail.
Rien ne justifie donc que les règles de la RCH s’appliquent à ces conventions tripartites.
Par ailleurs, il a été précisé récemment qu'il n'est pas possible d'insérer dans le contrat de travail une clause de mobilité stipulant que le salarié accepte d'être transféré dans une autre société au sein du même groupe et de changer ainsi d'employeur (Cass. soc., 19 mai 2016 n°14-26.556).
