Sommaire
Actualité législative et règlementaire
- Barème des indemnités pour licenciement
- Cotisations sociales : calcul des effectifs
- Loi El Khomri : les projets de décret
Actualité jurisprudentielle
- Délai dont dispose le CE pour rendre un avis
- Forfait jours : suivi de la charge de travail
- Neutralisation de la convention de forfait d’un salarié
Actualité législative et réglementaire
L’ensemble des textes commentés ci-dessous sont des projets.
Barème des indemnités pour licenciement
Dans le cadre d’un contentieux pour licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal peut, pour déterminer l’indemnité accordée au salarié, se reporter à un référentiel indicatif fixé par décret.
Ce barème prévu par la loi Macron est applicable en phase de jugement devant le conseil de prud’hommes. Il n’a valeur qu’indicative. Ce barème fixe le montant de l’indemnité pour licenciement injustifié susceptible d’être allouée en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Toutefois, le barème n’est appliqué que si les parties en font conjointement la demande.
Le projet de décret prévoit ainsi des indemnités variant selon une ancienneté allant de moins d’un an à 43 ans. Le montant envisagé est au minimum de 1 mois de salaire pour moins d’un an ancienneté, de 6 mois de salaire pour 5 années d’ancienneté, de 8,5 mois de salaire pour une ancienneté de 10 ans et au maximum de 21,5 mois de salaire pour une ancienneté de 43 ans.
Les montants indiqués dans le référentiel seraient majorés d’un mois si le demandeur était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture ou en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi (situation personnelle, niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré).
Un autre projet de décret modifie le barème de l’indemnité forfaitaire qui s’applique, lui, déjà, lors d’une conciliation entre l’employeur et le salarié à l’occasion d’un contentieux relatif à un licenciement. L'objectif est de mettre ce barème en cohérence avec le barème indicatif qui s’applique devant le bureau de jugement.
Cotisations sociales : calcul des effectifs
Dans le cadre de la généralisation de la DSN (déclaration sociale nominative), le décompte des effectifs des entreprises pour le calcul des cotisations sociales doit être confié aux Urssaf. Dans ce but, un projet de décret prévoit la prise en compte de tous les salariés, y compris les apprentis et contrats aidés.
Conséquence : certaines entreprises risquent d’être assujetties à des cotisations auxquelles elles ne l’étaient pas jusqu’à présent, ou à des taux supérieurs. En revanche, le texte n’a pas d’effet sur les seuils relatifs aux institutions représentatives du personnel. La ministre du Travail dit ne pas soutenir ce projet de texte.
Jusqu’à présent, les apprentis et contrats aidés sont le plus souvent exclus des modalités de calcul des effectifs. Leur prise en compte risque d’aboutir à une augmentation mécanique des cotisations sociales dues par les entreprises employant des salariés de ces catégories. En effet, en passant certains seuils, elles seront assujetties à des cotisations auxquelles elles échappaient jusqu’alors, ou se verront appliquer des taux supérieurs (contribution formation, Fnal, PEEC, versement transport, AT-MP…).
Loi El Khomri : les projets de décret
FRANCHISSEMENT DU SEUIL DE 300 SALARIES
La loi du 8 août 2016 précise que : "Le seuil de 300 salariés […] est réputé franchi lorsque l'effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État".
Ce projet de décret acte cette appréciation du franchissement du seuil de 300 pour le bilan social, les réunions mensuelles du CE, la commission de formation professionnelle, la commission logement, la commission égalité professionnelle et le recours à un expert.
PRISE EN COMPTE DES ACTIONS DE REVITALISATION ANTICIPÉES
Les entreprises d’au moins 1000 salariés qui procèdent à un licenciement collectif affectant l’équilibre des bassins d’emploi dans lesquels elles sont implantées, peuvent être tenues de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois dans ces bassins d’emploi. Pour déterminer le montant de la contribution financière de l’entreprise, la loi Travail prend en compte les actions de revitalisation conduites par l’entreprise à titre volontaire avant la signature de la convention.
Selon le projet de décret, seules seraient prises en compte les mesures mises en œuvre, dans les deux ans précédant la décision d’assujettissement à l’obligation de revitalisation, sur le ou les bassins d’emploi affectés par les licenciements économiques. Le projet de décret définit le contenu du document-cadre conclu entre l’entreprise et l’État pour formaliser ces actions et permettre leur suivi (nature, montant, date de début de mise en œuvre, limites géographiques, etc.). Enfin, l’entreprise aurait un mois à compter de la décision d’assujettissement à la revitalisation pour transmettre le bilan de la mise en œuvre de ces mesures.
MISE EN ŒUVRE DU SYSTEME D’INFORMATION DU CPA
Ce projet de décret vise à mettre en œuvre le traitement automatisé de données à caractère personnel dans le cadre du CPA. Ce texte précise, notamment, "les finalités du système d’information du CPA qui permet la consultation des droits inscrits sur le CPF (compte personnel de formation), le C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) et le CEC (compte d’engagement citoyen) et met à la disposition de son titulaire des services utiles à la sécurisation des parcours professionnels et à la mobilité géographique sur une plate-forme qui lui permet également de consulter ses bulletins de paie sous forme dématérialisée". Le texte précise également les modalités de consultation des données et leur durée de conservation.
Actualité jurisprudentielle
Délai dont dispose le CE pour rendre un avis
Dans le cadre de ses attributions économiques, le CE dispose d’un délai pour rendre un avis. À défaut d’accord collectif, ce délai est fixé par le code du travail (délai en principe d’un mois, deux mois en cas de recours à un expert, trois mois en cas de saisine du CHSCT et quatre mois si l’instance de coordination est mise en place). Le délai de consultation court à compter de la communication par l’employeur au comité des informations prévues. À l’issue de ce délai, le CE est réputé avoir rendu un avis négatif.
Dans le cas soumis à la Cour de cassation, le CCE de l’entreprise est informé et consulté sur un projet de fusion-absorption de trois sociétés. Lors d’une réunion organisée pour évoquer ce projet le 1er octobre 2014, un document d’information est remis au CCE, qui désigne un cabinet d’expertise comptable pour l’assister.
Soutenant que les informations remises seraient manifestement insuffisantes pour pouvoir rendre un avis éclairé et motivé sur le projet, le CCE saisit les 15 et 18 décembre 2014 le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés afin d’obtenir la communication d’informations et la prolongation de la procédure de consultation.
La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir débouté le CCE de ses demandes, estimant la demande tardive. Les juges considèrent en effet que le CCE a disposé d’informations suffisantes et que le point de départ du délai de deux mois imparti au comité pour donner son avis a bien commencé à courir le 1er octobre 2014. Or le tribunal a été saisi le 15 décembre 2014, soit postérieurement au 1er décembre, date d’expiration du délai de deux mois.
Le code du travail prévoit qu’un accord conclu entre l’employeur et le CE, ou le CCE, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, peut allonger le délai à l’expiration duquel le CE est réputé avoir rendu son avis. Le CCE invoquait une réunion organisée par l’employeur le 16 décembre 2014 sur le projet pour soutenir que le délai de consultation avait été prolongé par accord jusqu’à cette date.
La Cour écarte cet argument au motif qu’en l’absence de vote dans les conditions légales, les juges du fond en ont exactement déduit que le CCE ne pouvait se prévaloir de la tenue d’une réunion le 16 décembre 2014 pour établir une prolongation du délai de deux mois.
C’est une confirmation de l’application stricte des dispositions légales concernant le délai préfixe imposé au CE pour rendre son avis ainsi que des possibilités de prolongation de ce délai (voir notamment Cass. soc. 21 septembre 2016, n° 15-13.363)
(Cass. soc. 21 septembre 2016, n° 15-19.003)
Forfait jours : suivi de la charge de travail
Un cadre supérieur (Directeur du Plan stratégique) d’une société, licencié pour motif économique, conteste la validité de sa convention de forfait en jours et demande un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires. Il soutient que les dispositions conventionnelles relatives au forfait en jours ne comportent pas de mesures de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables.
La cour d’appel lui donne raison et juge la convention de forfait nulle et de nul effet. L’arrêt retient que pour assurer le suivi du temps de travail et de présence, l’accord d’entreprise prévoit un relevé déclaratif mensuel cosigné par le salarié et son N + 1 puis validé par le service RH. Ce relevé déclaratif comporte seulement l’indication de la présence du salarié. Il porte uniquement sur le nombre de jours travaillés ou non chaque mois.
En revanche, souligne la cour d’appel, il n’existe pas de dispositif permettant de "contrôler effectivement la durée maximale de travail en l’absence de toute mention dans l’accord collectif […] tant quotidienne qu’hebdomadaire". Si le contrôle du repos journalier de 11 heures minimum s’effectue par l’indication du non-respect de cette durée de temps de repos sur le relevé déclaratif, ce dispositif ne prévoit rien pour le contrôle de l’amplitude de travail.
La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel. Pour les magistrats de la chambre sociale, "répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, [l’accord] dont les dispositions assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines".
La loi du 8 août 2016 dite loi El Khomri ou encore loi Travail dispose que l’employeur doit s’assurer "régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail".
L’accord permettant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit désormais déterminer notamment les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié par l’employeur, ainsi que de communication périodique sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. La Cour de cassation nous donne ici un exemple de ce que peut être ce suivi.
(Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-26.256)
Neutralisation de la convention de forfait d’un salarié
La Cour de cassation a jugé le 4 novembre 2015 que les ingénieurs et cadres ne peuvent se voir appliquer la convention de forfait hebdomadaire en heures prévue par la "modalité 2" de la convention collective Syntec si leur rémunération n'est pas au moins égale au plafond de la sécurité sociale.
Une société, tirant les conséquences de cet arrêt, a neutralisé la convention de forfait des salariés concernés, entraînant la suppression des jours de RTT.
Plusieurs salariés saisissent en référé le conseil de prud’hommes de Toulouse afin d’obtenir le rétablissement sur leur bulletin de paie de la mention de ces jours de RTT ainsi que de la référence aux 218 jours travaillés annuellement indiquée dans leur contrat de travail. Ils soutiennent, en effet, que l’employeur, en mettant fin au forfait selon la modalité 2, a de manière unilatérale modifié leur contrat de travail.
Le conseil de prud’hommes juge que cette suppression ne résulte pas d’une décision unilatérale de l’employeur mais de sa volonté de respecter une décision de justice non contestable. Il ne s’agit donc pas "d’une décision unilatérale de l’employeur, mais de sa volonté de respecter une décision de justice non contestable". En conséquence, il rejette la demande des salariés de rétablir leur convention de forfait hebdomadaire en heures.
Par ailleurs, poursuit le conseil de prud’hommes, si la suppression des jours de RTT peut être considérée comme un trouble, celui-ci n’est pas manifestement illicite dans la mesure où les salariés n'y étaient pas éligibles dès lors que leur rémunération était inférieure au plafond de la sécurité sociale permettant de bénéficier du forfait en jours conventionnel.
Les juges relèvent, en outre, que les intéressés peuvent, en application d’un accord d’entreprise […], adhérer à une nouvelle modalité […] qui leur octroie des jours de RTT.
(CPH de Toulouse, 23 juin 2016, n° 16-00076 et CPH de Toulouse, 22 juillet 2016, n° 16-00406)
