Berlin libère le droit du travail : décryptage franco-allemand

Berlin fait le pari de la flexibilité. Le 2 juillet 2026, le gouvernement fédéral a dévoilé un ambitieux « programme pour la relance et l’emploi » qui bouscule plusieurs fondamentaux du droit social allemand : 

• CDD pouvant atteindre 4 ans (contre 2 aujourd’hui), renouvelables 6 fois, 
• protection contre le licenciement allégée pour les « hauts salaires », 
• avantages fiscaux pour inciter au retour rapide à l’emploi, 
• durcissement du contrôle des arrêts maladie. 

Quelles sont les conséquences pratiques pour les groupes présents des deux côtés du Rhin ? Cette étude croisée franco-allemande décrypte chaque mesure et identifie les points de convergence et de divergence avec le droit français.  

CDD : le grand assouplissement 

Jusqu’ici, le CDD dont la conclusion ne nécessite pas de motif de recours en Allemagne était limité à 2 ans maximum et à 3 renouvellements, avec une interdiction de réembauche. La forme écrite était obligatoire sous peine de nullité, entraînant la requalification en CDI. 

Si la reforme voit le jour, dès janvier 2027 les employeurs pourront conclure des CDD sans motif jusqu’à 48 mois, renouvelables 6 fois. L’interdiction de réembauche et l’exigence de forme écrite disparaissent. 

Pour les employeurs, c’est une avancée majeure : davantage de souplesse en période d’incertitude économique, moins de formalisme, et la possibilité de recourir à nouveau à d’anciens collaborateurs. 

Côté français : L’approche reste fondamentalement différente. Le CDD ne peut être conclu que pour des cas limitativement énumérés (remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc.), ne peut être renouvelé que 2 fois et sa durée totale est, en principe, plafonnée à 18 mois. L’écrit reste obligatoire sous peine de requalification en CDI. Contrairement à l’Allemagne, le débat français porte davantage sur l’application d’un délai de carence entre deux CDD que sur l’allongement de leur durée. 

Hauts salaires : vers une sortie négociée plutôt qu’un contentieux 

En Allemagne, un licenciement sans motif suffisant est purement et simplement privé d’effet : le contrat continue pendant toute la durée du contentieux qui peut parfois durer plusieurs années. Ce système protège fortement le salarié, mais crée une insécurité pour l’entreprise.

Pour les salariés gagnant plus de 177.450 euros bruts/an, le juge pourra désormais résilier le contrat moyennant le paiement d’une indemnité, sans autre justification. Exit le contentieux long : place à la compensation financière.

Côté français : Le droit français ne distingue pas selon le niveau de rémunération du salarié. Surtout, le juge alloue une indemnité dont le montant est encadré par le « barème Macron » depuis 2017. Ce système de barémisation correspond, dans sa logique économique, au modèle transactionnel que l’Allemagne envisage désormais pour les hauts salaires, à la différence qu’il s’applique à tous les salariés en France.  

Fiscalité des indemnités : prime au retour rapide à l’emploi 

En Allemagne, les indemnités de départ bénéficient d’un régime fiscal favorable (« Fünftelregelung »), mais sans incitation à la reprise rapide d’emploi. 

L’avantage fiscal sera modulé en fonction de la rapidité de réembauche. Plus vite le salarié retrouve un poste, plus l’économie d’impôt sera importante. Les employeurs auront intérêt à renforcer les dispositifs d’outplacement dans leurs PSE pour maximiser l’avantage fiscal de leurs salariés sortants. 

Côté français : Il existe un régime d’exonération fiscale des indemnités de rupture, mais celui-ci ne module pas l’avantage en fonction de la rapidité de reprise d’emploi. L’accompagnement du reclassement repose sur d’autres mécanismes (congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle), financés par l’employeur et l’assurance chômage, qui peuvent en revanche être plus ou moins intéressants selon la rapidité du retour à l’emploi. 

Arrêts maladie : fin de la souplesse  

En Allemagne, il est possible depuis 2023 d’obtenir un arrêt de travail par simple échanges téléphonique (une visio-conférence n’est pas exigée).  

La possibilité d’obtenir un arrêt de travail par téléphone sera supprimée. Le certificat médical délivré à la suite d’une visite physique chez le médecin du salarié sera obligatoire et devra être délivré à l’employeur dès le premier jour de maladie. La délivrance abusive d’arrêts sera en outre plus sévèrement sanctionnée par le droit pénal. La mesure n’est pas sans susciter des interrogations : le système de soins, déjà saturé, pourra-t-il absorber cette charge supplémentaire ? 

Les employeurs pourront toujours prévoir des dispositions moins strictes (certificat exigé au bout de 3 jours seulement, par exemple) par accord d’entreprise, convention collective ou même par contrat du travail. 

Côté français : La téléconsultation permet la délivrance d’arrêts maladie mais, depuis juin 2024, ceux prescrits à un patient inconnu du médecin sont limités à 3 jours. L’arrêt doit être transmis sous 48 heures, mais l’employeur n’exige pas de certificat dès le premier jour. Il dispose cependant d’un levier de contrôle : la contre-visite médicale patronale dont le régime a été renforcé en 2024. 

Industries en crise : un dialogue sectoriel inédit 

Automobile, chimie, sidérurgie, construction mécanique : les piliers de l’industrie allemande sont sous pression et des centaines de milliers d’emplois sont en jeu. 

Le gouvernement allemand demande aux partenaires sociaux de ces secteurs de lui soumettre, d’ici mi-octobre 2026, des mesures concrètes pour renforcer leur compétitivité. 

Côté français : La France fait face aux mêmes problématiques et aux mêmes enjeux. Depuis 2017, la France dispose de l’accord de performance collective (APC), qui permet grâce à la négociation avec les partenaires sociaux d’adapter durée du travail, rémunération et mobilité aux nécessités de l’entreprise.  

IA et cogestion : le défi du déploiement 

En Allemagne, le comité d’entreprise (« Betriebsrat ») dispose d’un droit de codétermination sur tout dispositif technique susceptible de surveiller les salariés. Ainsi, aucun logiciel, aucune mise à jour, aucune application d’IA ne peut être déployé sans accord préalable des représentants du personnel. Dans certains cas, des entreprises ont renoncé à des projets de transformation numérique pour éviter des négociations interminables.

Dans le cadre de la réforme, le gouvernement allemand veut faciliter le déploiement de l’IA tout en préservant les droits des représentants du personnel. Les partenaires sociaux sont invités à proposer des solutions. Pour l’heure, aucune mesure législative concrète n’a été annoncée. 

Côté français : Le CSE dispose d’un droit d’information et de consultation, mais il ne s’agit pas d’un pouvoir de codétermination.  

SE de réserve : la fin d’une pratique ? 

La Societas Europaea (SE) permet de « figer » les règles de participation des salariés au conseil de surveillance au moment de sa création. Certaines entreprises ont ainsi créé des « SE de réserve » sans cogestion, qu’elles ont ensuite mises en activité pour échapper aux obligations allemandes de représentation salariale (un tiers du conseil à partir de 500 salariés, parité à partir de 2.000). 

Le gouvernement veut mettre fin à cette pratique. Cette annonce suscite des réserves : la structure de la SE était légitimée par le droit européen et offrait aux entreprises à forte croissance une gouvernance compétitive. 

Côté français : La problématique des « SE de réserve » n’a pas généré le même contentieux qu’en Allemagne, mais la jurisprudence européenne s’impose des deux côtés du Rhin. Parallèlement, la loi PACTE de 2019 a renforcé la présence d’administrateurs salariés dans les grandes sociétés françaises. Les groupes recourant à une SE ont intérêt à mener une analyse coordonnée de leurs obligations de participation dans les deux pays. 

Simplification : moins de référents, plus de responsabilité 

En Allemagne, les entreprises doivent désigner de nombreux responsables obligatoires : délégués à la protection des données, délégués à la sécurité, aux déchets, aux émissions, à la radioprotection, aux marchandises dangereuses... Une charge organisationnelle et financière lourde, surtout pour les PME.

Dans le cadre du projet, il est prévu que certains de ces postes obligatoires soient supprimés (hors exigences européennes). En contrepartie, les sanctions en cas d’infraction seront renforcées. Changement de paradigme : contrôle des résultats plutôt que des structures. 

Côté français : A ce jour, même tendance à la multiplication des référents (DPO, référent harcèlement, référent handicap...), ce qui n’est pas sans susciter les mêmes critiques de la part des employeurs. 

Réduction des formalités : un objectif ambitieux 

Le gouvernement annonce un « frein aux obligations de déclaration » : chaque ministère devra réexaminer ses exigences documentaires et en supprimer un quart sous 12 mois. La numérisation de l’administration fédérale s’accompagnera d’une réduction de 8 % des effectifs. 

Ce qu’il faut retenir 

Ce programme de réformes marque un tournant pour le droit social allemand. Les avancées sont réelles : 

• flexibilité accrue sur les CDD, 
• sortie « sécurisée » pour les hauts salaires, 
• incitations fiscales au réemploi rapide. 

Dans l’ensemble, le bilan est positif pour les groupes internationaux. Reste à voir comment les détails seront réglés sur le plan législatif. 

Pour les groupes franco-allemands, cette réforme rappelle la nécessité d’une approche véritablement transfrontalière du droit social. Les deux systèmes poursuivent des objectifs convergents, flexibilité, compétitivité, simplification ; mais les voies empruntées sont souvent différentes. Face à cette potentielle révolution du droit social allemand, il y a certainement quelques leçons à tirer pour le législateur français.