Un salarié visé par une enquête interne a-t-il un droit d’accès au dossier d’enquête ?

La Cour décide en effet que le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié mis en cause ait accès au dossier et aux pièces recueillies.

Ces principes n’imposent pas davantage que le salarié soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Un licenciement pour faute grave consécutif à une enquête pour harcèlement

Dans cette affaire, à la suite d'une alerte signalant des faits de harcèlement et de brimades au sein de l'entreprise, l'employeur avait diligenté, conjointement avec le CHSCT, une enquête interne qui avait mené à la mise à pied conservatoire et au licenciement pour faute grave d’un salarié.

Au cours de cette enquête, le salarié, qui avait été informé de l’ouverture de celle-ci, avait sollicité l'accès au dossier et aux pièces recueillies. Il souhaitait également être auditionné et qu’une confrontation soit organisée avec les personnes ayant formulé des accusations à son encontre. L’employeur avait refusé.

A la suite de son licenciement, le salarié agit devant les juridictions prud’homales en arguant d’une violation du code de conduite interne encadrant la procédure d’alerte rendant, selon lui, illicite son licenciement, mais également de l’irrecevabilité du rapport d’enquête établi en violation du principe du contradictoire.

Il est débouté par la cour d’appel et forme un pourvoi en cassation.

La procédure d’alerte ne constitue pas une garantie de fond dont la violation rend le licenciement illicite

Le pourvoi est rejeté par la Cour qui approuve les juges du fond d’avoir considéré que le licenciement du salarié n’était affecté d’aucune irrégularité.

Sur la violation du code de conduite de l’entreprise, le salarié soutenait que son employeur ne lui avait pas fourni l’ensemble des éléments d’information pourtant imposés, selon lui, par ce code. Il faisait valoir que cette méconnaissance du code de conduite constituait une irrégularité de fond qui rendait son licenciement illicite.

La cour d’appel a relevé à cet égard que, contrairement à ce que prétendait le salarié, ce code n'exigeait pas que soient détaillés de façon précise chacun des faits relatés par l'auteur de l'alerte, ni que l'identité des victimes soit transmise au salarié mis en cause.

Elle constatait également que le salarié avait été informé de l'enquête interne menée et de la nature des agissements reprochés, et qu'il avait pu s'expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés, notamment lors de cette enquête.

La Cour de cassation a confirmé cette analyse et a d’ailleurs relevé que « ce code, qui encadre la procédure d'alerte envisagée comme un traitement de données à caractère personnel, n'institue pas une procédure disciplinaire, de sorte que les irrégularités commises dans le traitement de l'alerte ne sauraient constituer la violation d'une garantie de fond rendant illicite le licenciement ».

La consécration de l’absence de droit d’accès du salarié mis en cause au dossier d’enquête

De manière plus générale et quant à l’irrecevabilité du rapport d’enquête allégué par le salarié, la Cour de cassation a rappelé que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne, le salarié ait accès au dossier ou aux pièces recueillies, ni qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ou entendu de manière systématique.

Le point essentiel à cet égard est que la décision que l'employeur peut être amené à prendre, ou les éléments dont il dispose pour la fonder, puissent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

La Cour de cassation a donc approuvé la cour d’appel d’avoir retenu que le rapport d'enquête, qui n'avait pas été établi à l'insu du salarié ni obtenu par une manœuvre ou un stratagème, était recevable.

Cette solution est parfaitement conforme à la jurisprudence actuelle. En ce sens, la Cour de cassation a notamment jugé, en avril 2023, que le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, la salariée soit entendue sur les griefs susceptibles de lui être ultérieurement reprochés, ni que le rapport d'enquête précise le contenu et la formulation des questions posées aux autres salariés, dès lors que les éléments dont l'employeur dispose pour fonder sa décision peuvent, le cas échéant, être ensuite discutés devant les juridictions de jugement. La Cour avait en outre constaté que l'employeur avait produit d'autres éléments que le rapport d'enquête interne (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-19.678).

A cet égard, il est opportun de relever qu’en l’état, la proposition de loi n° 2208 qui vise à encadrer légalement les enquêtes internes menées par les entreprises, en garantissant les droits des personnes concernées et en sécurisant les pratiques organisationnelles, déposée le 9 décembre 2025 à l'Assemblée nationale, ne prévoit pas de disposition qui imposerait une telle communication.

Cela n’est pas davantage prévu par les recommandations du Défenseur des droits du 5 février 2025 qui recommandent uniquement une simple information du salarié mis en cause et en aucun cas la communication des éléments de l’enquête interne.

L’apport de cette décision est double : elle précise en effet que le non-respect de la procédure édictée par l’entreprise pour le traitement des alertes pour harcèlement ne constitue pas la violation d’une garantie de fond rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle confirme également sa jurisprudence selon laquelle le salarié ne dispose pas d’un droit d’accès aux pièces du dossier ni d’un droit à être entendu pour autant qu’il ait été régulièrement informé de l’engagement de cette enquête.